In questo momento le varie normative che si sovrappongono dovrebbero aver creato uno stallo (almeno temporaneo) alla possibilità di licenziare.
Credo tuttavia che questa non sia la soluzione.

Un passo indietro per capire, in poche righe, quali licenziamenti siano fattibili in questo gennaio 2021.
A fronte della pandemia i vari DPCM che si sono succeduti, seppure non sempre nello stesso modo, hanno di fatto bloccato una parte dei licenziamenti sino al 31.03.2021 (almeno per il momento).

Questo cosa significa?

Significa che tutte le altre ipotesi di licenziamenti sono sempre state possibili.
Qualche esempio.
Motivi disciplinari (quindi per quei comportamenti non corretti durante l’esecuzione dell’attività)
Durante il periodo di prova
Termine dei contratti a tempo determinato (dove non si ha un vero e proprio licenziamento ma in ogni caso il rapporto finisce)
Inidoneità alla mansione per problemi psico fisici
e alcuni altri.

Perché parlare ancora di licenziamenti?

Quanto appena detto è davvero molto importante e apre la necessità di un esame complessivo a quasi un anno dallo stop dei licenziamenti.

Il dato che emerge, nella mia esperienza e nell’esperienza di tanti colleghi avvocati del lavoro, è quello che le aziende, per ovviare al divieto, siano ricorse a motivi (leciti ma non sempre reali) per estromettere dei dipendenti non più necessari alle attività.

In altri casi anche ricorrere alla cassa integrazione è stato solo un pagliativo per spostare nel tempo il licenziamento; più di un datore di lavoro ha infatti già avvisato il proprio collaboratore che terminato il periodo di cassa integrazione sarà sicuramente licenziato.

Che genere di problema crea questa situazione?

Lato collaboratore.

Incertezza rispetto a cosa accadrà dopo il tempo del divieto. Anche per coloro che non hanno avuto la limitazione dell’orario di lavoro vi è comunque il pensiero di una mancata sicurezza e stabilità.

Per entrambi datore di lavoro e lavoratore il dubbio (più di quanto non vi sia in una normale gestione di azienda) genera unicamente una potenzialità lavorativa ridotta; in cui l’unico pensiero è quello di “far quadrare i conti”.

E quindi?

Ora più che mai è importante che imprenditore e collaboratori siedano in modo trasparente allo stesso tavolo per fare chiarezza con gli strumenti in loro possesso.

Posto che nulla si può fare contro il divieto (che per parere mio non ha minimamente risolto la situazione) è questo il tempo di evitare le strategie nascoste.

I collaboratori conoscendo, anche nel dettaglio, le difficoltà possono davvero fare squadra con l’imprenditore per uscire dalla situazione di crisi.

Questo perché i più colpiti sono proprio le piccole medie aziende, dove il dialogo è ancora fattibile.

Perché parlare ancora di licenziamenti?

Parlare di licenziamenti serve per creare un nuovo ponte di dialogo; quel dialogo che porta verso il vero welfare aziendale.

Negli ultimi tempi questa è una frase che sento spesso dire sia ai lavoratori che alle aziende.

Il lavoratore mi chiede se gli spetti un risarcimento per:

• la difficoltà morale subita dopo un licenziamento
• per un infortunio che gli ha cambiato i rapporti interpersonali
• stress lavorativo dopo tante ore
• mobbing

Il datore di lavoro mi chiede se gli spetti un risarcimento per:

• danni all’immagine
• multe prese dai dipendenti con i mezzi dell’azienda
• furti
• danneggiamenti di merce

Ho già avuto modo di parlare del tema del risarcimento in questo articolo.
Lì è possibile trovare tutte le informazioni su come sia possibile provare il danno e quindi ottenere il risarcimento.

Ma nei Tribunali cosa accade in tema di risarcimento dei danni?
Secondo una tabella di sintesi costruita dalla Corte di Cassazione per le cause del 2019 (ad oggi i dati del 2020 non sono disponibili) sembra che il risarcimento nei rapporti di lavoro sia il terzo motivo per il quale si fanno le cause.

Viene superato solo dai licenziamenti e dal pagamento delle differenze sullo stipendio.

Per i datori di lavoro.

Trovo spesso molto difficoltà nel far comprendere alle aziende che, con le dovute modalità, è possibile chiedere un risarcimento ai collaboratori per danni patiti.

Un caso particolare è quello dei danni provocati dalle pubblicazioni di foto o altro sui social network.

Nonostante molte aziende siano contrarie a pubblicazioni dei dipendenti, solo in poche vietano ai lavoratori di pubblicare.
Pur essendo i social network uno spazio di libera espressione, questa libertà incontra il limite quando si tratta di informazioni che riguardano l’azienda.

Mentre può essere semplice capire cosa succeda nel caso in cui il collaboratore “insulti” pubblicamente l’azienda o il datore di lavoro, meno semplice quando invece si pubblicano aggiornamenti “non cattivi”.

L’azienda potrebbe avere interesse a mantenere il più stretto riserbo sulle procedure, sulle modalità con cui esegue le lavorazioni, sui clienti ecc. Quindi attraverso un regolamento aziendale è importante prevedere dei limiti anche per le pubblicazioni social.

Sei un dipendente e ti stai chiedendo se ti spetti un risarcimento?

Sei un datore di lavoro che vuole inserire delle clausole per il risarcimento?

Lo studio potrà offrirti una soluzione adeguata alle tue esigenze.

Negli anni ho maturato nell’ambito del diritto del lavoro un’esperienza tale per dire ai clienti che conciliare una causa costa meno che portarla in Tribunale e, magari, farla proseguire sino alla sentenza.

PRIMO MOTIVO
Il primo e fondamentale motivo è che nel processo del lavoro durante la prima udienza il Giudice deve tentare di verificare la possibilità di una conciliazione; deve quindi provare ad accordare le due parti affinché il giudizio si blocchi già in quella fase.

Pertanto, sulla base di quanto datore di lavoro e collaboratore hanno scritto nei propri atti, sarebbe già possibile avere un primo quadro della situazione utile, appunto, a conciliare la vertenza.

Ciò che consiglio ai clienti è quindi approcciare, anche prima di azionare i diritti in Tribunale, un colloquio con la controparte. In altre parole ciò che evidenzio è:

“visto che la prima cosa che il Giudice farà sarà quella di provare a mettervi d’accordo, non è più utile fare un tentativo prima, così ci risparmiamo un po’ di tempo??”

Ma oltre a questo motivo perché suggerisco che:
conciliare la causa costa meno!

SECONDO MOTIVO
Il secondo motivo che ritengo possa essere determinante per scegliere di trovare un punto d’incontro con la controparte è quello del risparmio del tempo.

Rispetto ad una causa in Tribunale che, in ragione del luogo in cui viene radicata può avere una durata da 1 anno e mezzo fino a 3, una buona conciliazione, anche nei casi più complicati, si risolve al massimo in 1 o 2 mesi.

Questa circostanza  se da un lato comporta rinunce da entrambe le parti (ad es. un esborso di denaro dell’azienda e una riduzione dell’importo inizialmente preteso dal lavoratore) dall’altro lato definisce in modo chiaro le somme “in gioco” senza il dubbio che si protrae per lungo tempo.

TERZO MOTIVO
E questo ci porta al terzo motivo per il quale conciliare costa meno.

Il risparmio di tempo infatti ha in sé anche un ridotto impatto emotivo.
Una vertenza di lavoro che “dura poco” (come in caso di conciliazione) ha il pregio di esaurire in altrettanto poco tempo la carica di emotività connaturata alla vicenda.

QUARTO MOTIVO
L’ultimo elemento che porta a farmi propendere per la conciliazione è quello del risparmio economico.

Se è vero che con una causa una delle due parti ottiene, forse, le somme pretese è anche vero che nel tempo di attesa potrebbero diminuire le garanzie per riceverle (ad es. fallimenti in caso di vittoria del dipendente, o mancanza di un lavoro stabile del lavoratore in caso di vittoria dell’azienda).

Non solo.

Ogni causa presenza sempre una dose di rischio, sia per il lavoratore che per l’azienda.
Aumentare il tempo di soluzione implica anche il “tenere vincolate” delle somme in attesa dell’esito della causa.

Conciliare, che implica sempre una soluzione di compromesso, permette di ridurre le pretese di entrambe le parti che quindi conoscono in tempi brevi anche l’esborso economico.

Da non sottovalutare anche le spese legali; conciliare una causa implica un coinvolgimento lavorativo dell’avvocato inferiore a quello di un processo!

Perché credo che sia importante per l’avvocato affacciarsi all’innovazione sociale.

Negli ultimi periodi si sentono sempre più spesso termini come “innovazione sociale” e “sostenibilità”.
Ho cominciato a chiedermi se anche la mia professione, il mio studio, possono avere un approccio orientato al bene comune.

Mi sono domandata se, nel mio piccolo, posso essere in grado di essere un avvocato che supporta nelle decisioni i clienti.
Se posso farli passare da una situazione di partenza (più o meno complicata) ad una di arrivo che possa ridurre l’impatto sulla loro vita in termini di tempo, denaro ed emotività.

Da un’analisi completa dell’attività degli ultimi anni posso dire che per me fare innovazione sociale significa ridurre il maggior numero possibile di casi di contenzioso.

La materia del diritto del lavoro, della quale mi occupo prevalentemente, ha un’importante particolarità: da sempre è orientata al raggiungimento di un accordo bonario (cioè senza necessità di fare causa in Tribunale o di non proseguirla se è già avviata).

All’inizio della mia esperienza di legale ad es. era in vigore il tentativo obbligatorio di conciliazione da svolgersi presso la direzione provinciale del lavoro, che significava non poter fare causa se prima non si era tentato un accordo in questa sede.

Tentativo, che in caso negativo, veniva comunque rinnovato anche alla prima udienza in Tribunale.

Diventato facoltativo il primo tentativo presso quello che oggi si chiama Ispettorato territoriale del lavoro, è rimasto un punto fondamentale quello in Tribunale alla prima udienza.

Ecco che quindi l’idea di mettere faccia a faccia lavoratore e datore di lavoro è da sempre presente nella materia che prediligo.

Da questa consapevolezza ho strutturato e indirizzato l’attività: cercare non solo di raggiungere un accordo in Tribunale o poco prima di iniziare una causa, ma ancora più in anticipo!

Nell’ultimo webinar “Non lasciare i tuoi diritti in coda” si è parlato di diritto del lavoro nell’ambito dell’autotrasporto.

Sono stati affrontati i numeri e gli strumenti (indadeguati) relativi al contenzioso nel mondo dell’autotrasporto.

Le cause maggiormente affrontate nei Tribunali si riferiscono alle differenze retributive per lavoro straordinario e per indennità di trasferta.

In molte aziende infatti non sono ancora utilizzati i cd. accordi aziendali di forfettizzazione, da tenere ovviamente distinti dagli accordi individuali.

Una verifica attenta ha focalizzato l’attenzione sulle soluzioni che il diritto del lavoro offre per ottimizzare tutte le risorse dell’azienda, a partire da quelle umane.

Un dipendente che viene messo al centro è anche un dipendente fidelizzato.

La naturale conseguenza di un collaboratore contento di rimanere in un’azienda che ha uno sguardo particolare nei suoi confronti sarà una riduzione del contenzioso.

Quali soluzione adottare?
🗣Comunicazione trasparente
📄Regolamenti aziendali strutturati in collaborazione con il personale
♻️Azioni di Welfare
📚Corsi di formazione “non obbligatori” su argomenti di interesse collettivo
Ecc…

Ogni azienda può strutturare il suo percorso e un avvocato del lavoro può agevolare molti dei questi passaggi.

E’ disponibile anche il video integrale del webinar!

Il video che segue certamente potrà fornire degli spunti interessanti.

Buona visione

L’Alfabeto del diritto del lavoro non può che iniziare dalla lettera A e come già anticipato l’argomento è quello dell’ASSUNZIONE.
Alcuni brevi elementi:
scelta del contratto
contenuto del contratto
firma e consegna del contratto.

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