In questo momento le varie normative che si sovrappongono dovrebbero aver creato uno stallo (almeno temporaneo) alla possibilità di licenziare.
Credo tuttavia che questa non sia la soluzione.

Un passo indietro per capire, in poche righe, quali licenziamenti siano fattibili in questo gennaio 2021.
A fronte della pandemia i vari DPCM che si sono succeduti, seppure non sempre nello stesso modo, hanno di fatto bloccato una parte dei licenziamenti sino al 31.03.2021 (almeno per il momento).

Questo cosa significa?

Significa che tutte le altre ipotesi di licenziamenti sono sempre state possibili.
Qualche esempio.
Motivi disciplinari (quindi per quei comportamenti non corretti durante l’esecuzione dell’attività)
Durante il periodo di prova
Termine dei contratti a tempo determinato (dove non si ha un vero e proprio licenziamento ma in ogni caso il rapporto finisce)
Inidoneità alla mansione per problemi psico fisici
e alcuni altri.

Perché parlare ancora di licenziamenti?

Quanto appena detto è davvero molto importante e apre la necessità di un esame complessivo a quasi un anno dallo stop dei licenziamenti.

Il dato che emerge, nella mia esperienza e nell’esperienza di tanti colleghi avvocati del lavoro, è quello che le aziende, per ovviare al divieto, siano ricorse a motivi (leciti ma non sempre reali) per estromettere dei dipendenti non più necessari alle attività.

In altri casi anche ricorrere alla cassa integrazione è stato solo un pagliativo per spostare nel tempo il licenziamento; più di un datore di lavoro ha infatti già avvisato il proprio collaboratore che terminato il periodo di cassa integrazione sarà sicuramente licenziato.

Che genere di problema crea questa situazione?

Lato collaboratore.

Incertezza rispetto a cosa accadrà dopo il tempo del divieto. Anche per coloro che non hanno avuto la limitazione dell’orario di lavoro vi è comunque il pensiero di una mancata sicurezza e stabilità.

Per entrambi datore di lavoro e lavoratore il dubbio (più di quanto non vi sia in una normale gestione di azienda) genera unicamente una potenzialità lavorativa ridotta; in cui l’unico pensiero è quello di “far quadrare i conti”.

E quindi?

Ora più che mai è importante che imprenditore e collaboratori siedano in modo trasparente allo stesso tavolo per fare chiarezza con gli strumenti in loro possesso.

Posto che nulla si può fare contro il divieto (che per parere mio non ha minimamente risolto la situazione) è questo il tempo di evitare le strategie nascoste.

I collaboratori conoscendo, anche nel dettaglio, le difficoltà possono davvero fare squadra con l’imprenditore per uscire dalla situazione di crisi.

Questo perché i più colpiti sono proprio le piccole medie aziende, dove il dialogo è ancora fattibile.

Perché parlare ancora di licenziamenti?

Parlare di licenziamenti serve per creare un nuovo ponte di dialogo; quel dialogo che porta verso il vero welfare aziendale.

Eccoci al tanto atteso momento di “prendere provvedimenti”; ehh sì perché nella maggior parte dei casi le giustificaioni del dipendente non bastano per evitare quello l’ineluttabile:

IL PROVVEDIMENTO (SANZIONE) DISCIPLINARE

Ancora una volta mi preme evidenziare che non è rimesso alla discrezionalità del datore di lavoro il QUANDO adottarlo; molti contratti collettivi, come accade anche per le altre fasi del procedimento disciplinare, individuano un lasso temporale molto ristretto per irrogare la sanzione: 7, 10 giorni.
Ma se non fosse previsto il termine?
In tale ipotesi ovviamente la buona fede (che in questa circostanza, più che mai, viene messa in luce) impone di non lasciare il dipendente troppo tempo nell’incertezza, con la conseguenza che implicitamente è come se fosse scritto “il prima possibile”.

Ovvio, poi, che per evitare qualsiasi tipo di contestazione e impugnazione relativamente alla tardività (o meno) dell’invio della sanzione sarebbe opportuno che ogni azienda adottasse il proprio regolamento interno, del quale ho avuto modo di parlare in un mio precedente post.

Ma torniamo a noi.

Cosa sono e soprattutto quali sono i provvedimenti disciplinari?

I provvedimenti sono in via generale:

1. Rimprovero orale
2. Rimprovero scritto
3. Multa per un n. di ore lavorative
4. Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un n. di giorni
5. Licenziamento con preavviso
6. Licenziamento senza preavviso (o per giusta causa)

Rimprovero orale
Proprio perché non lascia “strascichi” scritti potrebbe anche non aver generato tutta la precedente fase del procedimento. È, infatti, l’unico dei provvedimenti che può essere adottato anche senza l’invio preventivo della contestazione disciplinare.
Insomma, per dirlo con altre parole è la classica ramanzina!

Rimprovero scritto
Costituisce un vero e proprio ammonimento del dipendente, che viene spesso richiamato ad un più attento svolgimento della propria attività o a tenere un comportamento più consono. Si applica per quelle contestazioni disciplinari c.d. di lieve entità, nelle quali la negligenza del dipendente ha avuto un risalto limitato per l’organizzazione lavorativa dell’azienda.

Multa
Le cose qui cominciano a farsi più serie. Con questo provvedimento il datore di lavoro può decidere (all’interno di un range delimitato dalla contrattazione collettiva) di trattenere dalla retribuzione del dipendente un numero di ore variabili da 1 e sino (di solito) ad un massimo di 4. Le mancanze punite con questo tipo di sanzione solitamente, se protratte, potrebbero creare problematiche alla gestione aziendale tale per cui risulta importante evidenziare questo aspetto al dipendente.

Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
Comincia a farsi strada con questo provvedimento anche il parallelo concetto di recidiva. Nella maggior parte dei contratti collettivi infatti è previsto che nel caso in cui il lavoratore commetta lo stesso fatto già precedentemente punito con la multa sia sanzionato con il provvedimento in parola.
Provvedimento, questo, molto grave! Significa infatti che il dipendente dovrà forzatamente non presentarsi al lavoro e in parallelo non percepire la relativa retribuzione, il tutto per un numero di giorni che può variare da 1 e sino (addirittura) a 10.
Ovviamente si applica per mancanze che abbiano avuto un importante risalto sia sull’organizzazione che sulla fiducia del datore di lavoro.

In relazione alla recidiva è doveroso precisare che non si considerano più i provvedimenti disciplinari antecedenti i due anni prima di quello che si vuole adottare.

Licenziamento con preavviso
Anche in questo caso spesso di parla di recidiva rispetto al precedente comportamento del lavoratore. L’adozione di questo provvedimento scaturisce dalla lesione totale della fiducia che, in ogni caso, consente la prosecuzione del rapporto di lavoro per il periodo del preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva (solitamente parametrato all’anzianità di servizio ed al livello di inquadramento). Le mancanze sono ovviamente di entità ingente perché attengono la sfera oltre che lavorativa anche personale: non a caso si adotta questo tipo di sanzione in presenza di insulti ai colleghi o titolari, maleducazione nei confronti di clienti ecc…

Licenziamento senza preavviso
Costituisce la forma più grave di provvedimento perché è originato da un comportamento che non consente la prosecuzione, neppure, temporanea del rapporto di lavoro. Insomma, il datore di lavoro esplicita che non può più tollerare la presenza del dipendente in azienda.

Vi sarà modo però, rispetto al licenziamento, per addentrarci meglio nel significato e nei contenuti.

E’ opportuno poi che sottolinei che molto spesso le esemplificazioni dei comportamenti che generano ognuno dei provvedimenti esaminati possono essere reperite sul contratto collettivo nazionale che ciascuna azienda applica, tuttavia è sempre possibile per il datore di lavoro creare (comunicandolo per iscritto ai dipendenti) nuove fattispecie più aderenti alla propria realtà.

Nel post di oggi abbiamo quindi discusso di quali siano queste sanzioni ma i loro contenuti?? Per quello dovrete attendere solo una settimana!!!

Il provvedimento ti crea sgomento? Parti preparato per iniziare il tuo “combattimento”!

Oggi ho pensato di fare un po’ di chiarezza su un argomento che a me sembra scontato ma capisco che per molti sia un mistero

IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

Per cominciare preciso che, volenti o nolenti, il riferimento assoluto in tema di procedimento disciplinare èl’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/70).
Credo che questa sia una delle norme che, per fortuna, ha subito meno modifiche nel corso degli anni; insomma i passaggi sono sempre stati:

1. Contestazione disciplinare
2. Giustificazione
3. Provvedimento disciplinare

E non è possibileriunire tutto in un solo passaggio è necessario il rispetto delle tempistiche.
Ecco che, proprio in relazione a quelle (le tempistiche), i contratti collettivi nazionali hanno diversificato i “paletti” per i datori di lavoro e per i lavoratori.
Secondo quanto previsto dall’art. 7 dopo l’invio della contestazione disciplinare, il datore di lavoro deve attendere, per fare le sue valutazioni e quindi eventualmente sanzionare il dipendente, almeno 5 giorni!
È, quindi, evidente, per il chiaro limite di legge, che i contratti collettivi NON possono stabilire termini inferiori ai 5 giorni, ma possono aumentarli per offrire al lavoratore un termine più ampio per elaborare le sue difese.
Ad esempio, il contratto del trasporto prevede 10 giorni, quello del metalmeccanico ha mantenuto i 5 giorni, ecc…
Sull’iter disciplinare intervengono spesso anche i regolamenti aziendali per creare quella chiarezza necessaria a dissipare ogni dubbio sulla contestazione, sulle giustificazioni e sulla sanzione.
Ma cosa caratterizza davvero un procedimento disciplinare?

Il fattore TEMPO

È fondamentale arrivare con la contestazione giusta al momento giusto perché attendere troppo potrebbe rendere l’intero procedimento invalido e, se magari si è concluso con un licenziamento, questo potrebbe addirittura diventare ILLEGITTIMO!!!!

Se l’iter disciplinare non rispetta i tempi, i contenuti di ciò che viene contestato restano privi di valore

E allora alcuni contratti collettivi intervengono anche su questo fattore imponendo dei limiti temporali anche per l’avvio del procedimento stesso: ad esempio, stabilendo che la contestazione deve essere inviata entro 15 giorni dalla scoperta del fatto.

Nei prossimi articoli ci addentreremo ad esaminare i singoli aspetti (e cavilli) del procedimento.

Il procedimento disciplinare può essere un mistero non ti preoccupare il tuo avvocato ti renderà tutto più leggero

Nel post di oggi ho pensato di espormi parlando di regole!!

Ecco a voi il Sig.

REGOLAMENTO AZIENDALE

In un momento storico in cui le regole sembrano a volte dimenticate o poco osservate (anche nei rapporti di lavoro!) credo si debba capire perché in realtà andrebbero rivalutate e riprese in mano …

Per quel che riguarda la materia di cui mi occupo – il diritto del lavoro – ritengo che lo strumento della “causa in Tribunale” sia in lento decadimento; ormai, per esperienza, ho visto che anche le cause dove un accordo sembra impraticabile poi trovano sempre la via di una transazione …

E allora spesso ai clienti mi capita di dire che il Tribunale, per come lo abbiamo sempre conosciuto, è MORTO!

Non me ne vogliano i colleghi più esperti ma ritengo che oggi più che mai sia così …

Se quindi gli attriti tra i lavoratori e i datori di lavoro non si risolvono in Tribunale allora come troviamo una soluzione? SEMPLICE

SMETTIAMO DI TROVARE MOTIVI DI SCONTRO

Non vivo su un altro pianeta e non sto scrivendo questo articolo sotto l’effetto di strane pozioni …

Penso che sia giunto il momento di smetterla di litigare … tutto qui!

Se smettiamo di litigare vuol dire che, a monte, abbiamo trovato il modo di metterci d’accordo su cose che riteniamo fondamentali.

Nella mia esperienza ho capito che per mettere d’accordo due parti c’è un solo strumento:

il dialogo e il dialogo è possibile solo se c’è trasparenza.

E qual è il modo migliore per creare trasparenza sul luogo di lavoro se non regole scritte?

Ecco cos’è il regolamento aziendale.

Il regolamento è trasparenza per il lavoratore che sa esattamente quello che il suo datore di lavoro pretende da lui ma il regolamento è trasparenza anche per il datore di lavoroche decide come deve svolgersi l’attività nella sua azienda.

Ok, grazie … ma se fosse così semplice perché molte aziende non lo adottano?????

Perché purtroppo siamo ancorati al vecchio modo di pensiero: la buona fede, la prassi.

Ma in un sistema che muta le sue regole così repentinamente anche la prassi fatica a tenere il passo.

Non solo.

Le regole sono così tante anche nel mondo del lavoro che solo uno strumento scritto può racchiuderle tutte … se mi mettessi a spiegarle tutte a voce ai datori di lavoro e ai lavoratori credo che al termine ne ricorderebbero forse due!!!!!

Ok ma come si fa un regolamento?

Si parte innanzitutto esaminando le norme che regolano i rapporti di lavoro:

STATUTO DEI LAVORATORI

LEGGI SUL LICENZIAMENTI

QUALCHE DISCIPLINA SPECIFICA (MATERNITA’, MALATTIA, INFORTUNIO)

CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO

Una volta inquadrato l’ambito di competenza si procede con

L’INTERROGATORIO DEL DATORE DI LAVORO

Così detto sembra davvero inquietante ma in realtà è un’intervista che mira a capire come e cosa il datore voglia dai suoi dipendenti: se desidera che si comportino in un determinato modo o che svolgano la prestazione seguendo un particolare iter allora è giusto che abbiano uno strumento chiaro e inequivocabile dove questo sia scritto.

Per far capire l’importanza di avere uno strumento che si adatti alle esigenze dell’imprenditore semplifico tutto!

Avete presente il contratto collettivo nazionale di lavoro?? Ecco è stipulato a Roma dai sindacati dei lavoratori Cgil Cisl uil e dai sindacati dei datori di lavoro.

Ora secondo voi a Roma possono prevedere tutte le articolazioni della vita lavorativa che avviene nelle vostre piccole o grandi aziende????????

Secondo me no.

Il regolamento aziendale accorcia allora questo gap … partendo da quelle regole di cui ho già detto le adatta alla vostra attività!

Con poche semplici mosse avete creato le basi per la trasparenza e per il dialogo.

Con il regolamento si evita lo “sbuffamento”…