Sono due aspetti molto diversi che riguardano il rapporto di lavoro.

Sia per il trasferimento che per la trasferta si realizza uno spostamento fisico del collaboratore.
Nel caso del trasferimento la sede di lavoro viene cambiata in modo definitivo (o comunque per un tempo necessariamente prolungato); nel caso della trasferta, invece, la modifica è solo temporanea (giornaliera o al massimo di qualche giornata).

Questa diversità ci porta a dire che non solo che trasferimento e trasferta non siano la stessa cosa ma anche che abbiano trattamenti retributivi diversi.

Nel trasferimento viene cambiata, per ragioni aziendali, la sede di lavoro del collaboratore.

Questo mutamento può essere a tempo indeterminato o per un periodo più breve (in ogni caso più lungo di qualche giorno o di qualche settimana).

La distanza rispetto al luogo di lavoro precedente può essere più o meno di 50 km.
E’ importante questo numero – 50 – perché sulla base della distanza la facoltà di accettare o meno il trasferimento può avere conseguenze rilevanti.

Il trasferimento può richiedere, talvolta, lo spostamento dell’abitazione del dipendente.
In questo caso i contratti collettivi prevedono specifiche modalità di rimborso per le spese sostenute per la ricerca di una nuova casa o per lo spostamento del mobilio.

Come va comunicato?

Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto; nella lettera devono essere contenute le ragioni della scelta aziendale.
Se non sono presenti il collaboratore può chiedere che vengano specificate.

Nella lettera è fondamentale inserire un termine per l’accettazione o il rifiuto al trasferimento nonché tutte le conseguenze rispetto al rapporto di lavoro (ad es. retribuzione, premi, rimborsi spese ecc.).

Rifiuto o accettazione?

In caso di accettazione il collaboratore e l’azienda valuteranno tutte le procedure per realizzare il trasferimento.

In caso di rifiuto l’azienda può:
1. licenziare il dipendente (con preavviso)
2. valutare con il dipendente il collocamento in una diversa posizione anche, eventualmente, riducendo l’orario di lavoro

In caso di rifiuto il dipendente può:
1. dimettersi. Se la distanza del trasferimento è superiore a 50 km, potrà chiedere la giusta causa per le dimissioni e in questo caso avviare la procedura per la Naspi (disoccupazione).
Se la distanza del trasferimento è inferiore a 50 km le dimissioni non consentiranno di accedere alla disoccupazione.
2. valutare con l’azienda il collocamento in una diversa posizione anche, eventualmente, riducendo l’orario di lavoro

E se le ragioni del trasferimento non sono vere?

Il collaboratore che ritiene sbagliata la procedura del trasferimento o che le ragioni indicate dall’azienda siano false può, entro 60 giorni, inviare una lettera di impugnazione del trasferimento.

La trasferta diversamente dal trasferimento comporta uno spostamento momentaneo del collaboratore per l’esecuzione della sua attività.

Ad es. per recarsi su un cantiere, per viaggiare su un camion, ecc.

La trasferta inoltre si realizza anche quando deve essere svolta la prestazione in un luogo di verso da quello abituale per un periodo prolungato di qualche giorno o qualche settimana.

Come viene comunicata?

Nel contratto di lavoro (che richiama quello collettivo) deve essere inserito l’ipotesi di richiesta al collaboratore di fare trasferte.
Non è necessario comunicare per iscritto ogni singola trasferta; è invece importante tenere traccia degli spostamenti del collaboratore.

Come viene pagata?

La tenuta delle ore di trasferta è fondamentale per la creazione della busta paga e quindi per il pagamento degli importi previsti dal contratto collettivo per le ore al di fuori della sede di lavoro.

In molti contratti l’importo dell’indennità di trasferta è calcolato sulla base di fasce (dalle 4 alle 8 ore, dalle 9 alle 12 ore ecc.).

Rifiuto o accettazione?

Il collaboratore non può rifiutare di eseguire l’attività in trasferta fatta salva la giusta causa, che deve essere motivata al datore di lavoro.

Negli altri casi il rifiuto potrebbe dare origine ad una contestazione disciplinare per insubordinazione.

L’argomento è troppo importante e sulla bocca di tutti per non prenderlo in considerazione!!!
MA NELLA MIA AZIENDA POTRO’ FARE QUELLO CHE VOGLIO???

Ehhh purtroppo non è così semplice … ci sono delle regole anche per il controllo che si deve fare sui dipendenti.
E nel post di oggi non posso che dire che tutto è in evoluzione … le norme ci sono ma si prestano a diverse “interpretazioni”!

I principi che dovrebbero ispirare ogni azione del datore di lavoro sono (secondo art. 4 Statuto Lavoratori):

1. Ho degli impianti audiovisivi o che comunque implicano un controllo a distanza??
2. Ma se sono strumenti di lavoro e per la registrazione degli accessi e delle presenze cosa devo fare??
3. Informo il lavoratore??

Diciamo che è davvero un “pianeta” complicato per il datore di lavoro, per questo consiglio sempre di rivolgersi ad un buon consulente o ad un avvocato del lavoro.
Ma in ogni caso è giusto che il datore ne sappia qualcosa
Due sono le cose più gettonate:

le telecamere e il GPS.

Serve sempre l’autorizzazione, i casi in cui è esclusa sono così marginali che non vale neppure la pena di indicarli e diffidate da chi vi dice qualcosa di diverso.

E poi sì, l’autorizzazione serve anche se le telecamere finte o comunque non funzionano!

La norma, infatti, parla di possibilità ed eventualità di controlloe quindi tutte le volte in cui il controllo potrebbe non essere effettivo …

E allora devo dire che rivolgersi all’Ispettorato del Lavoro eviterà molti mal di pancia…

Un’altra considerazione da fare è che tutti gli strumenti installati prima di ogni sospetto di violazioni del patrimonio dell’azienda sono considerati “DI CONTROLLO” e non difensivi, quindi fate i vostri conti!!!!!!!

L’altra domanda che mi fanno, dopo aver ottenuto l’autorizzazione all’installazione è:

ma se mi accorgo che il dipendente fa una violazione posso sanzionarlo?

Altro punto delicato … la telecamera o il GPS non devono essere utilizzati per il controllo, e fin qui ci siamo, ma l’azienda che verifica attraverso questi strumenti che il dipendente commette un’azione al di fuori di ciò che è consentito, è evidente che sì accorge che lo stesso ha implicitamente violato l’organizzazione aziendale e addirittura leso il patrimonio; ecco allora che con questi presupposti il datore di lavoro potrà utilizzare quello che ha recuperato.

Anche in questo caso il “FAI DA TE” potrebbe essere controproducente!!!!

Ok, però poi la norma parla di strumenti di lavoro, ma cosa sono?

Posta elettronica, Tablet, Cellulare

Per capire se l’autorizzazione qui serva (visto che la norma la esclude) è necessario verificare il tipo di attività che esegue la persona.
Se ha una mansione impiegatizia state certi che saremo in presenza di uno strumento di lavoro.
Ma allora??
Consiglio … evitate indirizzi di posta elettronica nominativi ma siate generici, sarà così tutelata la privacy dell’utilizzatore e voi dormirete sonni tranquilli!

Dopo aver fatto tutto questo devo anche informare il lavoratore, uff!
Ma come devo fare?

SEMPLICISSIMO

Bastano poche righe per dire che abbiamo ottenuto l’autorizzazione necessaria dalle autorità… Oppure cosa c’è di meglio del regolamento aziendale!!!

Se però tutta questa attività a fronte di sospetti è fatta da un’agenzia investigativa le cose cambiano eccome … ma non vorrai sapere tutto ora??
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