Se c’è una cosa che il corso di social media marketing ci ha insegnato è che i clienti– forse – non sono tutti uguali.

Non è una novità quella che i clienti = persone siano differenti tra loro e quindi che meritino attenzioni diverse, ma il corso ha focalizzato come ogni età possa avere pensieri concentrati su spunti differenti.

A fronte di ciò pensare di dividere solo per macroaree: lavoratori e i datori di lavoro, non basta.

I clienti non sono tutti uguali.

Ho pensato così di provare a ipotizzare cosa possa chiedere allo studio ogni fascia d’età e quindi ho inserito una parte identificativa e, successivamente, la suddivisione nel lavoratore come potenziale cliente o datore di lavoro come potenziale cliente.

La prima area è certamente quella dei baby boomer.

Sono coloro che hanno vissuto il secondo dopoguerra, il boom economico degli anni Cinquanta, le lotte femministe e le rivoluzioni per il riconoscimento dei diritti.

Sono persone dedite al lavoro, con redditi medio alti e una buona capacità di risparmio.

La tecnologia non è il loro primo pensiero e si limitano a utilizzarla per l’invio di mail e comunicazioni di lavoro.

Prediligono inoltre l’interazione face to face, per loro l’assistenza in tempo reale è cruciale e apprezzano un servizio continuativo, 24 ore al giorno, 7 giorni su 7.

Il DIPENDENTE ha un lavoro pressoché stabile da molti anni e mal accetta cambi di mansioni o (nei casi più gravi) licenziamenti scaturenti da crisi del mercato.

Questo cliente si rivolge a me prevalentemente per aspetti che riguardano

• Licenziamenti per riorganizzazioni aziendali. Ha investito tanti anni nell’azienda e non capisce come adesso sia tutto cambiato anche in ragione dell’avvento di nuove tecnologie
• Licenziamento per motivi disciplinari. Per molti anni in azienda si è sempre adottato un atteggiamento e adesso, anche in ragione di cambi ai vertici, non comprende l’esigenza di nuove politiche di gestione (anche più stringenti)
• Richieste di innalzamento di livello stipendiale. Molti dipendenti si accorgono di aver svolto per anni una prestazione ad un livello stipendiale inferiore rispetto al contributo dato e, anche grazie al passaparola con giovani assunti, comprendono questa differenza e vogliono ottenerne ristoro
• Infortuni sul lavoro. Non frequentemente ma accade che questi lavoratori adottino procedure di esecuzione della prestazione meno in linea con le nuove norme sulla sicurezza. Le hanno sempre eseguite in modo più approssimativo e continuano su quella strada incappando talvolta in incidenti anche gravi

Specularmente il DATORE DI LAVORO si rivolge a me per contrastare le richieste che ho appena indicato dei dipendenti; sta approcciando un cambio generazionale e quindi sperimenta nuovi approcci all’attività imprenditoriale che necessariamente hanno riflessi sui collaboratori in termini di

• Licenziamenti per riorganizzazioni. Molti servizi vengono esternalizzati con la necessità di effettuare una redistribuzione delle attività già assegnate ai collaboratori
• Verifica di possibilità di incentivi all’assunzione in collaborazione con il consulente del lavoro. In questo caso il lavoro diviene sinergico con gli altri professionisti dell’azienda.
• Impugnazione di sanzioni dell’Ispettorato del Lavoro/Inps/Inail. Anche in ragione dell’altalenarsi del mercato il datore di lavoro in questa fascia d’età appare meno legato ai formalismi assuntivi e spesso cerca di trovare altre dinamiche per “testare” il nuovo personale
• Mobbing. L’approccio alle nuove forme di confronto con i collaboratori può diventare una forzatura per alcuni imprenditori. Ecco che qualche dipendente (differente dai baby boomer però) ritiene che alcune prese di posizione abbiano i confini del mobbing, che deve essere arginato se eventualmente esistente.

Una seconda area è quella della c.d. Generazione X che vive il peso dei successi della generazione precedente e la crisi economica della successiva (i figli dei baby boomer).

È la generazione con il più alto numero di laureati e aspiranti a ricoprire posizioni di lavoro prestigiose.

Padroneggiano social network, acquistano spesso on line, ma sono molto attenti alle opinioni degli altri utenti.

Il DIPENDENTE in questo caso ha un lavoro che somiglia per alcuni aspetti a quello dei genitori con i quali si confronta per cercare di trovare soluzioni diverse da chi lo ha preceduto. In generale si rivolge allo studio per:

• Differenze retributive per livelli errati o straordinari. È certamente questo più di tutti gli altri, il lavoratore che ritiene di dare di più all’azienda rispetto a quanto gli venga riconosciuto. Considera poco chiari gli importi che vengono pagati e vuole spiegazioni approfondite dei suoi diritti
• Procedimenti disciplinari. Il lavoratore vuole cercare di dare il proprio apporto alle dinamiche aziendali e spesso incappa in procedure differenti da quelle impartite, rischiando di vedersi attribuito un procedimento disciplinare, anche se spesso non particolarmente grave
• Esame dei contratti. Il lavoratore che riveste ruoli di collaborazione con l’imprenditore si trova a ricevere proposte anche da aziende concorrenti che mi sottopone per verificare la correttezza delle stesse rispetto alle norme di legge
• Verifica patti di non concorrenza. Il lavoratore qui ha già maturato un’esperienza tale che l’azienda gli propone di sottoscrivere un patto di non concorrenza che mi viene sottoposto per la valutazione di legittimità

I DATORI DI LAVORO di questa sfera o sono diventati titolari di aziende dei padri che quindi cercano di innovare o hanno aperto da poco la loro attività.

In entrambi i casi il rapporto con il personale cerca di essere amicale per riuscire a replicare il modello precedente (nel caso di passaggio) o modelli di altre aziende che hanno vissuto o conosciuto.

In questo caso si rivolgono allo studio per

• Rassicurazioni sulla correttezza delle procedure interne. Molto spesso si sono confrontati con gli altri professionisti della consulenza ma vogliono il parere finale di un legale
• Verifica di modalità alternative al licenziamento. Sono preoccupati di un contenzioso per un eventuale licenziamento e quindi cercano soluzioni che possano evitare almeno temporaneamente le estromissioni
• Procedimenti disciplinari. Per quanto detto anche sopra, vogliono evitare gli scontri; si affidano allo studio anche per la redazione delle lettere connesse ai procedimenti disciplinari nonché per il confronto con l’eventuale legale/sindacalista del dipendente
• Risarcimento del danno. Hanno compreso l’importanza di responsabilizzare i dipendenti e adottano procedure per la richiesta di risarcimenti dei danni.

La terza area è quella della Generazione Y o Millennials o Net Generation.

È la generazione degli start upper, che inventa possibilità di lavoro spesso proprio collegate alla rete.

I Millennials sono convinti di essere speciali, esprimono liberamente le loro idee e criticano senza remore quelli altrui, se pensano di averne di migliori.

Impazienti e vogliono tutto e subito; sono narcisisti e credono di poter piacere a chiunque.

Il DIPENDENTE che viene in studio ha già acquisito le nozioni che riteneva importanti attraverso il web; vuole pertanto conferma se ciò che ha cercato corrisponde al vero.

Accade che si siano già rivolti anche ad altri professionisti per avere riscontri sulle loro idee.

Gli ambiti per cui si rivolgono allo studio sono i più svariati spesso in connessione alle ricerche internet ma prevalentemente per

• Verifica dell’inserimento di tutte le voci nel contratto. A prescindere dalla qualifica e dal livello di inquadramento che andranno a ricoprire, il lavoratore ritiene importante controllare che le voci che la legge impone siano tutte presenti nel contratto di assunzione
• Mobbing. I lavoratori di questa area sono quelli che si sentono maggiormente vessati dai comportamenti del datore di lavoro o dei suoi referenti diretti (magari baby boomer) nonostante in molti casi i rapporti di lavoro siano di durate relativamente brevi.
• Dimissioni. Si affacciano allo studio lavoratori che vogliono interrompere il rapporto di lavoro cercando un modo che in ogni caso li tuteli anche per il futuro.

I DATORI DI LAVORO di quest’area sono molto giovani e quasi certamente s’inseriscono in aziende di famiglia dove approcciano alle prime attività senza essere ancora completamente responsabili.

Difficilmente arrivano in studio da soli; sono accompagnati da direttori dell’azienda o consulenti esterni che pongono le “vere” domande.

Sono tuttavia curiosi di comprendere nel dettaglio le dinamiche delle vicende con il personale.

Molto aperti al concetto di

• Regolamento aziendale. Comprendono come sia lo strumento per armonizzare i rapporti per uniformare procedure e organizzazione. Ritengono che le regole in azienda vadano condivise tra i collaboratori e che non sia neppure necessario applicare poi le sanzioni previste dal regolamento stesso.
• Welfare e benessere. Si informano dell’esistenza di bandi per l’ottenimento di incentivazioni e welfare aziendale. In questo caso appare stringente la collaborazione con il consulente del lavoro per la valutazione dei costi.

Infine, ci sono i nativi digitali o Generazione Z perché sono cresciuti con la tecnologia e con Internet, chi Gamer perché hanno giocato con i videogames sin da quando erano bambini.

Realisti, pragmatici, ottimisti e spinti dalle proprie ambizioni personali; sono però consapevoli delle forze che sfuggono al loro controllo.

Esperti nell’effettuare ricerche online e sono shopper omnichannel.

Gli appartenenti alla Generazione Z hanno l’imprenditorialità nel proprio Dna e sono molto consapevoli e preoccupati per l’impatto dell’uomo sul pianeta e ciò li spinge ad aggregarsi in rete.

Per questo dalle aziende esigono trasparenza in merito ai processi di produzione.

Parole come “naturale”, “sostenibile”, “organico” hanno un forte impatto su di loro. Danno importanza soprattutto all’equità della retribuzione, alle prospettive di carriera esplicitata in modo chiaro e a ricevere feedback frequenti e brevi.

Ho pensato di non creare qui divisioni tra DIPENDENTI e DATORI DI LAVORO; generalmente approdano allo studio di più i primi ma a fronte della richiesta di delucidazioni che difficilmente sono di scontro con il datore di lavoro.

Anche per la generazione Z i temi del regolamento aziendale del welfare sono importantissimi; sono alla ricerca di aziende che lasciano loro spazio di espressione, diversamente evitano di candidarsi per l’assunzione.

Sono anche tra coloro che valutano aspetti legali alla creazione di una famiglia e quindi diventano curiosi per temi come

• Congedi parentali. Le domande chiave riguardano le tutele delle madri, in primis, ma sempre più padri anelano a conoscere il tema per pensare di fruire delle possibilità offerte dalla legge
• Disabilità. In molti casi sono in prima persona coinvolti con la disabilità perché personale o di un familiare e questo può avere riflessi sul lavoro. Sia lavoratori che datori di lavoro mi chiedono quindi come affrontare vertenze nei confronti dell’Inps e dei giudizi che questo ente emette nell’ambito della disabilità.
• Assunzione dipendenti. In quest’area il lavoratore sta cercando di aprirsi al mondo dell’imprenditoria e, addirittura, in molti casi vuole conoscere prima tutte le sfaccettature dell’assunzione dei dipendenti per un business che sta ancora abbozzando.

Ovviamente accade spesso che i confini non siano nitidi nelle diverse aree perché pur appartenendovi è evidente che i clienti non sono tutti uguali.

Allo stesso modo in questa trattazione sono sicuramente state omesse casistiche che avrebbero potuto inserirsi in un’area piuttosto che un’altra.

Ti senti rappresentato in queste categorie?

Vuoi lasciarmi qualche spunto che posso aver tralasciato?

Il post di oggi non poteva che essere di attualità.
Il mondo degli avvocati del lavoro ha subito uno scossone per effetto della pronuncia della scorsa settimana della Corte Costituzionale che ha dichiarato l’incostituzionalità del Jobs Act con riferimento al criterio di calcolo del risarcimento del danno in caso di licenziamento illegittimo basato sull’anzianità di servizio.

Immagino che per molti una frase di questo tipo crei già molti punti di domanda e allora andiamo con ordine.
Primo, chi è la Corte Costituzionale?
E’ quell’ufficio, composto da Giudici, che ha il compito di verificare se le norme dello Stato e delle Regioni sono conformi a quanto prevede la Costituzione;

dove verificare conformità significa valutare la norma secondo i principi indicati dalla Costituzione

Secondo, cosa significa dichiarare l’incostituzionalità?
La Corte (detta anche Consulta per il palazzo dove si riunisce) prende il contenuto della norma – in questo caso tutto l’impianto del Jobs Act – e si accerta che i suoi contenuti non siano in contrasto con i diritti e le libertà indicati nella Costituzione. Quando rileva questo contrasto emette un provvedimento che “certifica” questa valutazione, dichiarando appunto l’incostituzionalità di tutto o di parte della norma.

Terzo, tutto il Jobs Act è incostituzionale?
No. Dopo gli opportuni accertamenti condotti, la Consulta ha dato il suo parere di incostituzionalità soltanto su una parte del provvedimento, quello relativo alla misura del risarcimento del danno che il Giudice del Lavoro deve quantificare in caso di licenziamento illegittimo.

Quarto, e adesso cosa succede per effetto della pronuncia della Corte?
Ecco questo è il tasto dolente.
Al momento, infatti, la Corte ha solo enunciato il principio; si è cioè limitata a dire:

è incostituzionale quella parte.

Ancora non sono note le motivazioni di questa scelta, senza le quali, anche tutte le implicazioni concrete di questa pronuncia ancora non sono ipotizzabili.

Quindi accade che, nel caso di chi abbia in corso una causa per la prouncia di illegittimità del licenziamento si ritroverà quasi certamente un Giudice che rinvierà ad altra data la successiva udienza e chi una causa non ce l’ha ma sta pensando a come definire il tutto??
L’abilità del legale qui la farà sicuramente da padrone.

C’è chi ritiene che debbano tornare il vigore le precedenti disposizioni della c.d. Legge Fornero e quindi che la determinazione del risarcimento non sia più collegata all’anzianità di servizio prestata nell’azienda ma definita sulla scorta di valutazioni svolte caso per caso dal Giudice entro i limiti massimi stabiliti dalla legge.
Ma sono certa che altri preferiranno, in ogni caso, continuare ad utilizzare come parametro gli anni di anzianità (come se questa pronuncia non ci fosse) proprio nell’attesa di avere maggiori informazioni su come muoversi.

Non solo.
Come la sottoscritta molti si stanno anche interrogando (pur propendendo per il no) se l’incostituzionalità di quella parte possa avere riflessi anche sul “Decreto Dignità” di recente pubblicazione, ovviamente nella sezione in cui si rideterminano le somme da versare al dipendente in caso di licenziamento illegittimo.

Non resta che concludere che purtroppo fornire al cliente (sia esso un’azienda o un lavoratore) una spiegazione o una prospettiva di fattibilità della causa (in termini economici) allo stato non è agevole; ma, soprattutto potrebbe non essere la risposta corretta.

Non ci resta che attendere, ove questo sia possibile!

Anche l’avvocato è in attesa, raggiungiamo però insieme un’intesa!

Forse è necessario discutere ancora del tema. Se avete, come spero, letto il mio articolo sul Mobbing saprete già l’origine della parola e le sue sfaccettuature ma ritengo che questo non basti.
Chiunque di noi ha un’amico, parente, conoscente che negli ultimi tempi dice che nella sua azienda “gli fanno mobbing” e questo implica che molte di quelle persone entrino nel mio ufficio chiedendo maggiori informazioni sul tema.

Ciò che cerco di spiegare nei primi minuti di conversazione, prima di comprendere i fatti che hanno generato questa convinzione, è che purtroppo il fenomeno pur chiaro nelle decine di siti internet che ne parlono (anche il mio no!!) non è nella realtà giuridica ancora definito.
Questo implica un NON irrilevante conseguenza: il lavoratore che deposita un atto contenente una richiesta risarcitoria per mobbing parte in una posizione di svantaggio.

Perchè qualcuno si chiederà!!

Dalla lettura attenta del mio precedente post si evince come siano poste in capo al lavoratore tutta una serie di prove (di oggettiva difficoltà di reperimento) che portano erroneamente a dedurre che non vi sia un vero e proprio fondo di verità.
Non voglio per questo scoraggiare chiunque a parlare di mobbing, voglio solo affermare che si tratta di un cammino in salita che spesso qualcuno ritiene di affrontare nel corso del rapporto di lavoro (senza attenderne la cessazione).

Più che quindi dal punto di vista degli elementi oggettivi da dedurre a suffragio delle affermazioni del lavoratore che si accomoda sulla sedia del mio ufficio, il post di oggi vuole affrontare il più difficile tema della causa per mobbing da un punto di vista psicologico.

Qualcuno legittimamente potrà affermare che non sono una psicologa (nulla di più vero) tuttavia l’esperienza in casi come questi ha raddrizzato “le antenne” anche di un avvocato.

Presto detto cosa intendo con psicologia della causa di mobbing.

Per compredere le difficoltà oggettive di una simile vertenza è opportuno che evidenzi i passaggi preliminari all’incontro con la controparte il giorno della prima udienza.

Il primo step che va compiuto è quello di un racconto analitico (magari trascritto in una relazione) all’avvocato (quindi a me) di tutti i fatti che hanno scatenato le manifestazioni vessatorie.
Nel secondo step il bravo avvocato (sempre io) dovrà chiedere al cliente il supporto con documentazione cartacea, video, audio e testimoniale delle affermazioni contenute nella relazione. Se quindi il primo step aveva suscitato nel cliente sentimenti di fastidio è evidente che rileggere i fatti attraverso la documentazione fornita in un secondo momento potrebbe creare scompensi psicologici.

Ed è in questo momento che in molti casi si manifestano i primi dubbi sull’opportunità di proseguire; ripercorrere le tappe di avvenimenti (molto spesso) dolorosi genera una sorta di rifiuto a “parlarne ancora”.

Ecco che in questa fase può essere necessario fermarsi, prendere fiato qualche giorno, per poi ripartire.

Ai clienti che sono seguiti da propri specialisti consiglio sempre di fare una seduta rigenerativa per trovare le forze.

Terzo step. Mentre rielaboro tutti i dati forniti, eventualmente chiedendo ulteriori delucidazioni, il cliente dovrà recarsi dal medico legale che redigerà una propria perizia (che certifichi il mobbing) da allegare al ricorso.
Ancora una volta il cliente dovrà raccontare tutti i fatti, in una chiave meno oggettiva e quindi più intima.

Di certo non sarà una passeggiata per la sua stabilità psichica!

Al termine della stesura dell’atto e subito prima del deposito e di conseguenza con l’imminente conoscibilità dei fatti al datore di lavoro, convoco sempre il cliente per spiegare cosa avverrà ora (nel quarto step).
Lo avviso che nel momento il datore di lavoro depositerà le proprie difese (che gi invierò) dalle quale potrebbe trovare delle argomentazioni in contrastro con il suo sentire.
Non solo.
Lo avviso inoltre che la difficoltà più grande sarà quella di sentire i testimoni di entrambe le parti.

E i testimoni non faranno altro che ripercorre per l’ennesima volta tutti i fatti avvenuti.

Solitamente questa è la parte che il cliente accetta meno, perchè non riesce a comprendere come lo stesso fatto possa essere descritto in modi (a volte) così diversi tra loro.

Ma non è ancora finita!!!!
Quinto step. Se il giudice riterrà fondate le vessazioni chiederà l’ausilio di un consulente medico legale per valutare l’entità del risarcimento dovuto. E il povero cliente si ritroverà di nuovo a spiegare tutti i gli accadimenti.

Ma tutto questo per dire cosa: una causa di mobbing non è UNA PASSEGGIATA per nessuno ed in particolare per colui che ritiene di aver subito vessazioni; la ripezione più e più volte degli avvenimento è spesso fonte di ulteriore stress psicologico che costringe il cliente ad far visita ad uno psicologo del lavoro durante tutto l’arco temporale della causa.

Non intendo oggi affermare che non sia importante far valere i propri diritti … vorrei solo evidenziare l’importanza di una corretta informazione sulle varie fasi della procedura.

Nella speranza di non aver demoralizzato chi ha intenzione di ALZARE LA VOCE ricordo

Se il mobbing è opprimente lascia che il tuo avvocato ti indichi la via per liberartene brillantemente!

È sulla bocca di tutti, tutti ne parlano e ovviamente iniziano a dare il proprio parere sul

decreto-dignita.pdf

di recente approvazione e pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 14.07.2018.

Lo scopo della chiacchierata di oggi però non sarà quello elencare i suoi contenti (per quello basterebbe che io facessi un copia/incolla – come il rimando che troverete allegato) né di come le riforme incideranno sui rapporti di lavoro (lascio per il momento a nomi più autorevoli parlare di proiezioni future).

Oggi allora vorrei provare a farvi entrare nello studio di un legale che si trova nel “mezzo” tra le recenti modifiche e i dubbi dei propri clienti!

Da quando mi occupo di diritto del lavoro ho visto, tra le modifiche più importanti, quella del 2010 la famosa L. 183/2010, quella del 2012, detta anche Legge Fornero (che ha smosso diversi commenti negativi), quella del 2015 più semplicemente conosciuta come Jobs Act e quella di oggi.
Tutte, più o meno, hanno mutato in modo positivo-negativo il panorama del mondo del lavoro talvolta anche con ripercussioni sulle attività del Tribunale (ad es. la Legge Fornero ha creato un rito speciale per i licenziamenti delle aziende con più di 15 dipendenti), ma tutte hanno un elemento in comune

Nessuna ha azzerato le previsioni della norma precedente

Ogni volta (e anche nel caso del Decreto Dignità si è ripetuto) è stato come partecipare ad un brainstorming dove dato un argomento “il rapporto di lavoro” ognuno ne ha dato la propria definizione decidendo, alla fine, di utilizzare gli spunti di tutti per dare un valore a tutte le proposte!

Purtroppo, la conseguenza è solamente quella di creare un enorme

CAOS

Diventa un caos, infatti, sia per gli addetti ai lavori che devono districarsi tra le diverse discipline, ma è un caos anche per gli utenti finali (lavoratori e datori di lavoro) che si sentono sempre in un limbo di incertezza.
Si erano appena metabolizzate le procedure del lavoro della Legge Fornero, stavamo facendo i conti con i rapporti “bordeline” del Jobs Act che spunta questo nuovo Decreto…

Ma cosa succede negli studi legali?

Accade ovviamente che si ricomincia lo studio della disciplina (che in realtà però è un aspetto positivo!) e poi … Poi arrivano i clienti che, giustamente, vogliono risolvere i punti interrogativi che una riforma come questa ha generato; ecco allora che la consulenza a volte diventa veggenza.

Ad es. siamo davvero sicuri che con le modifiche al contratto a tempo determinato indicate nel Decreto si otterrà maggiore stabilità nei rapporti di lavoro? Mmmm non saprei …
Ad oggi è possibile solo fare una stima ma è anche vero che al cliente le stime importano poco, ovviamente è più interessato ad ottenere risposte alle domande: potrò avere ripercussioni in Tribunale? Se mi comporto in un certo modo potrò vincere la causa?

Soltanto che a domande come queste si può rispondere dopo aver maturato un po’ di esperienza sul campo.

Pertanto, ciò che voglio dire a tutti i clienti, non solo i miei,

ABBIATE PAZIENZA

I vostri consulenti stanno cercando di fornirvi risposte immaginando i possibili risvolti della riforma, insomma si stanno cimentando in corsi di “predizione del futuro”.

Ad ogni modo non mancherò nei prossimi articoli di fornivi qualche mia impressione e valutazione!!

Se la riforma ti allarma il tuo avvocato ti aiuterà a ritrovare il karma!!!!