Se c’è una cosa che il corso di social media marketing ci ha insegnato è che i clienti– forse – non sono tutti uguali.

Non è una novità quella che i clienti = persone siano differenti tra loro e quindi che meritino attenzioni diverse, ma il corso ha focalizzato come ogni età possa avere pensieri concentrati su spunti differenti.

A fronte di ciò pensare di dividere solo per macroaree: lavoratori e i datori di lavoro, non basta.

I clienti non sono tutti uguali.

Ho pensato così di provare a ipotizzare cosa possa chiedere allo studio ogni fascia d’età e quindi ho inserito una parte identificativa e, successivamente, la suddivisione nel lavoratore come potenziale cliente o datore di lavoro come potenziale cliente.

La prima area è certamente quella dei baby boomer.

Sono coloro che hanno vissuto il secondo dopoguerra, il boom economico degli anni Cinquanta, le lotte femministe e le rivoluzioni per il riconoscimento dei diritti.

Sono persone dedite al lavoro, con redditi medio alti e una buona capacità di risparmio.

La tecnologia non è il loro primo pensiero e si limitano a utilizzarla per l’invio di mail e comunicazioni di lavoro.

Prediligono inoltre l’interazione face to face, per loro l’assistenza in tempo reale è cruciale e apprezzano un servizio continuativo, 24 ore al giorno, 7 giorni su 7.

Il DIPENDENTE ha un lavoro pressoché stabile da molti anni e mal accetta cambi di mansioni o (nei casi più gravi) licenziamenti scaturenti da crisi del mercato.

Questo cliente si rivolge a me prevalentemente per aspetti che riguardano

• Licenziamenti per riorganizzazioni aziendali. Ha investito tanti anni nell’azienda e non capisce come adesso sia tutto cambiato anche in ragione dell’avvento di nuove tecnologie
• Licenziamento per motivi disciplinari. Per molti anni in azienda si è sempre adottato un atteggiamento e adesso, anche in ragione di cambi ai vertici, non comprende l’esigenza di nuove politiche di gestione (anche più stringenti)
• Richieste di innalzamento di livello stipendiale. Molti dipendenti si accorgono di aver svolto per anni una prestazione ad un livello stipendiale inferiore rispetto al contributo dato e, anche grazie al passaparola con giovani assunti, comprendono questa differenza e vogliono ottenerne ristoro
• Infortuni sul lavoro. Non frequentemente ma accade che questi lavoratori adottino procedure di esecuzione della prestazione meno in linea con le nuove norme sulla sicurezza. Le hanno sempre eseguite in modo più approssimativo e continuano su quella strada incappando talvolta in incidenti anche gravi

Specularmente il DATORE DI LAVORO si rivolge a me per contrastare le richieste che ho appena indicato dei dipendenti; sta approcciando un cambio generazionale e quindi sperimenta nuovi approcci all’attività imprenditoriale che necessariamente hanno riflessi sui collaboratori in termini di

• Licenziamenti per riorganizzazioni. Molti servizi vengono esternalizzati con la necessità di effettuare una redistribuzione delle attività già assegnate ai collaboratori
• Verifica di possibilità di incentivi all’assunzione in collaborazione con il consulente del lavoro. In questo caso il lavoro diviene sinergico con gli altri professionisti dell’azienda.
• Impugnazione di sanzioni dell’Ispettorato del Lavoro/Inps/Inail. Anche in ragione dell’altalenarsi del mercato il datore di lavoro in questa fascia d’età appare meno legato ai formalismi assuntivi e spesso cerca di trovare altre dinamiche per “testare” il nuovo personale
• Mobbing. L’approccio alle nuove forme di confronto con i collaboratori può diventare una forzatura per alcuni imprenditori. Ecco che qualche dipendente (differente dai baby boomer però) ritiene che alcune prese di posizione abbiano i confini del mobbing, che deve essere arginato se eventualmente esistente.

Una seconda area è quella della c.d. Generazione X che vive il peso dei successi della generazione precedente e la crisi economica della successiva (i figli dei baby boomer).

È la generazione con il più alto numero di laureati e aspiranti a ricoprire posizioni di lavoro prestigiose.

Padroneggiano social network, acquistano spesso on line, ma sono molto attenti alle opinioni degli altri utenti.

Il DIPENDENTE in questo caso ha un lavoro che somiglia per alcuni aspetti a quello dei genitori con i quali si confronta per cercare di trovare soluzioni diverse da chi lo ha preceduto. In generale si rivolge allo studio per:

• Differenze retributive per livelli errati o straordinari. È certamente questo più di tutti gli altri, il lavoratore che ritiene di dare di più all’azienda rispetto a quanto gli venga riconosciuto. Considera poco chiari gli importi che vengono pagati e vuole spiegazioni approfondite dei suoi diritti
• Procedimenti disciplinari. Il lavoratore vuole cercare di dare il proprio apporto alle dinamiche aziendali e spesso incappa in procedure differenti da quelle impartite, rischiando di vedersi attribuito un procedimento disciplinare, anche se spesso non particolarmente grave
• Esame dei contratti. Il lavoratore che riveste ruoli di collaborazione con l’imprenditore si trova a ricevere proposte anche da aziende concorrenti che mi sottopone per verificare la correttezza delle stesse rispetto alle norme di legge
• Verifica patti di non concorrenza. Il lavoratore qui ha già maturato un’esperienza tale che l’azienda gli propone di sottoscrivere un patto di non concorrenza che mi viene sottoposto per la valutazione di legittimità

I DATORI DI LAVORO di questa sfera o sono diventati titolari di aziende dei padri che quindi cercano di innovare o hanno aperto da poco la loro attività.

In entrambi i casi il rapporto con il personale cerca di essere amicale per riuscire a replicare il modello precedente (nel caso di passaggio) o modelli di altre aziende che hanno vissuto o conosciuto.

In questo caso si rivolgono allo studio per

• Rassicurazioni sulla correttezza delle procedure interne. Molto spesso si sono confrontati con gli altri professionisti della consulenza ma vogliono il parere finale di un legale
• Verifica di modalità alternative al licenziamento. Sono preoccupati di un contenzioso per un eventuale licenziamento e quindi cercano soluzioni che possano evitare almeno temporaneamente le estromissioni
• Procedimenti disciplinari. Per quanto detto anche sopra, vogliono evitare gli scontri; si affidano allo studio anche per la redazione delle lettere connesse ai procedimenti disciplinari nonché per il confronto con l’eventuale legale/sindacalista del dipendente
• Risarcimento del danno. Hanno compreso l’importanza di responsabilizzare i dipendenti e adottano procedure per la richiesta di risarcimenti dei danni.

La terza area è quella della Generazione Y o Millennials o Net Generation.

È la generazione degli start upper, che inventa possibilità di lavoro spesso proprio collegate alla rete.

I Millennials sono convinti di essere speciali, esprimono liberamente le loro idee e criticano senza remore quelli altrui, se pensano di averne di migliori.

Impazienti e vogliono tutto e subito; sono narcisisti e credono di poter piacere a chiunque.

Il DIPENDENTE che viene in studio ha già acquisito le nozioni che riteneva importanti attraverso il web; vuole pertanto conferma se ciò che ha cercato corrisponde al vero.

Accade che si siano già rivolti anche ad altri professionisti per avere riscontri sulle loro idee.

Gli ambiti per cui si rivolgono allo studio sono i più svariati spesso in connessione alle ricerche internet ma prevalentemente per

• Verifica dell’inserimento di tutte le voci nel contratto. A prescindere dalla qualifica e dal livello di inquadramento che andranno a ricoprire, il lavoratore ritiene importante controllare che le voci che la legge impone siano tutte presenti nel contratto di assunzione
• Mobbing. I lavoratori di questa area sono quelli che si sentono maggiormente vessati dai comportamenti del datore di lavoro o dei suoi referenti diretti (magari baby boomer) nonostante in molti casi i rapporti di lavoro siano di durate relativamente brevi.
• Dimissioni. Si affacciano allo studio lavoratori che vogliono interrompere il rapporto di lavoro cercando un modo che in ogni caso li tuteli anche per il futuro.

I DATORI DI LAVORO di quest’area sono molto giovani e quasi certamente s’inseriscono in aziende di famiglia dove approcciano alle prime attività senza essere ancora completamente responsabili.

Difficilmente arrivano in studio da soli; sono accompagnati da direttori dell’azienda o consulenti esterni che pongono le “vere” domande.

Sono tuttavia curiosi di comprendere nel dettaglio le dinamiche delle vicende con il personale.

Molto aperti al concetto di

• Regolamento aziendale. Comprendono come sia lo strumento per armonizzare i rapporti per uniformare procedure e organizzazione. Ritengono che le regole in azienda vadano condivise tra i collaboratori e che non sia neppure necessario applicare poi le sanzioni previste dal regolamento stesso.
• Welfare e benessere. Si informano dell’esistenza di bandi per l’ottenimento di incentivazioni e welfare aziendale. In questo caso appare stringente la collaborazione con il consulente del lavoro per la valutazione dei costi.

Infine, ci sono i nativi digitali o Generazione Z perché sono cresciuti con la tecnologia e con Internet, chi Gamer perché hanno giocato con i videogames sin da quando erano bambini.

Realisti, pragmatici, ottimisti e spinti dalle proprie ambizioni personali; sono però consapevoli delle forze che sfuggono al loro controllo.

Esperti nell’effettuare ricerche online e sono shopper omnichannel.

Gli appartenenti alla Generazione Z hanno l’imprenditorialità nel proprio Dna e sono molto consapevoli e preoccupati per l’impatto dell’uomo sul pianeta e ciò li spinge ad aggregarsi in rete.

Per questo dalle aziende esigono trasparenza in merito ai processi di produzione.

Parole come “naturale”, “sostenibile”, “organico” hanno un forte impatto su di loro. Danno importanza soprattutto all’equità della retribuzione, alle prospettive di carriera esplicitata in modo chiaro e a ricevere feedback frequenti e brevi.

Ho pensato di non creare qui divisioni tra DIPENDENTI e DATORI DI LAVORO; generalmente approdano allo studio di più i primi ma a fronte della richiesta di delucidazioni che difficilmente sono di scontro con il datore di lavoro.

Anche per la generazione Z i temi del regolamento aziendale del welfare sono importantissimi; sono alla ricerca di aziende che lasciano loro spazio di espressione, diversamente evitano di candidarsi per l’assunzione.

Sono anche tra coloro che valutano aspetti legali alla creazione di una famiglia e quindi diventano curiosi per temi come

• Congedi parentali. Le domande chiave riguardano le tutele delle madri, in primis, ma sempre più padri anelano a conoscere il tema per pensare di fruire delle possibilità offerte dalla legge
• Disabilità. In molti casi sono in prima persona coinvolti con la disabilità perché personale o di un familiare e questo può avere riflessi sul lavoro. Sia lavoratori che datori di lavoro mi chiedono quindi come affrontare vertenze nei confronti dell’Inps e dei giudizi che questo ente emette nell’ambito della disabilità.
• Assunzione dipendenti. In quest’area il lavoratore sta cercando di aprirsi al mondo dell’imprenditoria e, addirittura, in molti casi vuole conoscere prima tutte le sfaccettature dell’assunzione dei dipendenti per un business che sta ancora abbozzando.

Ovviamente accade spesso che i confini non siano nitidi nelle diverse aree perché pur appartenendovi è evidente che i clienti non sono tutti uguali.

Allo stesso modo in questa trattazione sono sicuramente state omesse casistiche che avrebbero potuto inserirsi in un’area piuttosto che un’altra.

Ti senti rappresentato in queste categorie?

Vuoi lasciarmi qualche spunto che posso aver tralasciato?

Quando si comincia un nuovo rapporto di lavoro si pensa di essersi lasciati alle spalle tutto quanto accaduto nel precedente; si considerano come dimenticati tutti i comportamenti pregressi.

Ma, forse, non tutto si può dimenticare.

Il Tribunale di Pistoia infatti ha recentemente considerato determinante (sentenza n. 1 del 2021)  per valutare la correttezza o meno di un licenziamento il comportamento del dipendente nel precedente rapporto di lavoro.

Il caso esaminato in quell’occasione riguardava il dipendente di un istituto bancario che nel rapporto pregresso aveva tenuto una condotta gravemente negligente nell’aver concesso l’apertura di conti correnti con affidamento e scoperti di conto a soggetti non solvibili; nell’aver svolto operazioni anomale su un conto corrente con saldo costantemente negativo, mediante il rilascio di un numero esorbitante di assegni senza copertura e post-datati e nell’aver dissuaso un cliente dal presentare denuncia per usura nei confronti di un suo amico.

Il Giudice in quel caso ha ritenuto che il licenziamento del nuovo datore di lavoro (un’altra banca) sia stato giustificato dal fatto che la condotta gravemente illecita e taciuta dal dipendente al momento dell’assunzione avrebbe potuto manifestarsi anche in questo nuovo rapporto.

Il comportamento nel rapporto di lavoro e come ci poniamo nei confronti del lavoratore e soprattutto nel disciplina della privacy comportano delle conseguenze.

Conoscere il comportamento del precedente rapporto di lavoro e la normativa sulla privacy

In altre parole, esiste un diritto alla privacy del lavoratore rispetto a quanto accaduto nel precedente rapporto di lavoro (ovviamente in assenza di condanne penali che sarebbero invece facilmente reperibili)?

In assenza di condanne penali ciò che è avvenuto nei precedenti rapporti di lavoro, salvo espressa autorizzazione degli interessati (sia dell’azienda che del lavoratore) dovrebbe rimanere confinato al singolo rapporto; va da sè che alla cessazione dello stesso ogni vicenda dovrebbe essere accantonata.

Vi sono tuttavia ambiti, come quello del caso affrontato dal Tribunale di Pistoia, ove sono coinvolti anche interessi di soggetti terzi – i clienti della banca – il cui diritto di affidamento nella correttezza dell’operatività dell’Istituto a cui si rivolgono è preferenziale rispetto all’interesse del singolo.

In queste ipotesi quindi avvengono segnalazioni circa i movimenti effettuati che travalicano il singolo rapporto di lavoro e rimangono nella storia lavorativa dei dipendenti.

Ecco che quindi il diritto alla privacy viene superato dal diritto del cliente-consumatore.

Comportamento negligente del lavoratore nell’esecuzione dei suoi compiti o incarichi lavorativi

Diversa è l’ipotesi in cui l’azienda che scopre che un dato comportamento negligente nell’esecuzione della prestazione del proprio dipendente veniva effettuato anche con i datori di lavoro precedenti.

In questo caso la mera negligenza, che produce effetti solo sulla produttività dell’azienda interessata, avrà una valenza che non consentirà di sanzionare il dipendente.

In altre parole: se, ad es., si ha notizia di un dipendente che, come nell’azienda attuale, nella precedente  rimaneva assente molto spesso senza giustificazione, non si potrà procedere con una sanzione disciplinare perché soggetto recidivo.
Il precedente comportamento non avrà riflessi sul rapporto di lavoro attuale.

In questo caso infatti quanto precedentemente accaduto riguarda unicamente il dipendente e il pregresso datore di lavoro; addentrarsi oltre significherebbe ledere la privacy.

Vuoi saperne di più contattaci o scrivici cosa ne pensi nel form qui:

Nell’epoca in cui tutto è digitale e le comunicazione sono sempre più veloci è importante capire se e come whatsapp possa entrare anche nei rapporti di lavoro.

Prima di verificare se si possa licenziare con whatsapp è giusto fare un passo indietro sui principi che regolano le comunicazioni.

Nei rapporti di lavoro i momenti nei quali si ha la necessità di avere una prova della comunicazione sono:

1. consegna della busta paga
2. comunicazione della contestazione disciplinare e del relativo provvedimento alla fine dell’iter
3. richiesta di risarcimento dei danni
4. comunicazione del trasferimento

Questi i casi più ricorrenti e più importanti ma certamente l’elenco potrebbe essere più numeroso.

Cos’hanno in comune tutte queste comunicazioni?

Tutti i casi appena indicati hanno in comune un aspetto: deve essere fornita la prova del ricevimento della comunicazione da parte del lavoratore.

Non basta quindi che siano spedite ma è fondamentale che giungano a destinazione.

Per questo motivo risulta indispensabile che vengano fatte con mezzi che consentono di verificare il ricevimento:

raccomandata con ricevuta di ritorno

pec con prova della consegna

invio su una mail comunicata dallo stesso lavoratore per il ricevimento delle comunicazioni (questo è certamente il mezzo più comune da utilizzare per le buste paga)

whatsapp???

MA

Se il lavoratore non ritira le comunicazioni che restano in giacenza?

Se il datore di lavoro aveva scritto all’indirizzo che era stato specificato dal collaboratore la comunicazione non ritirata si considera comunque consegnata!

Alla luce di quanto appena detto quindi : si può licenziare con whatsapp?

Whatsapp è un’applicazione che consente di creare chat che presentano i sistema di crittografia end to end che consente solo alle persone che stanno scrivendo di leggere i messaggi contenuti nella chat.
Al pari, quindi, di una raccomandata è possibile inoltrare messaggi che consentano ai soggetti inseriti nella chat di mantenere privacy sui contenuti.

Non solo. Come è noto l’applicazione consente di verificare anche due aspetti:
– l’effettiva consegna del messaggio – due spunte grigie
– l’effettiva lettura del messaggio – due spunte blu

Ad ulteriore supporto di quanto sopra è possibile controllare l’ora della consegna e quella di lettura.

Ancor più della raccomandata o di una pec può essere monitorato non solo il momento di consegna alla persona ma anche quello in cui il contenuto del messaggio è stato letto (per nulla rilevate se poi il messaggio sia stato veramente letto dall’utente, le spunte sono sufficienti allo scopo).

Se sei arrivato sin qui ti starai chiedendo se allora si possa o meno licenziare con whatsapp!

Ebbene: SI

Ciò che infatti è importante non è il mezzo con il quale il licenziamento avvenga, bensì che la comunicazione sia RICEVUTA e che vi sia prova di questo ricevimento.
Questo anche prescindere dall’effettiva lettura.

Proprio grazie al sistema di consegna/lettura di cui whatsapp è dotato è possibile inviare al dipendente tutte quelle comunicazioni che richiedono la verifica dell’effettivo ricevimento.
Quindi è possibile utilizzare questo applicativo non solo per i licenziamenti ma anche per l’invio delle buste paga o certificazioni uniche, contestazioni disciplinari, certificati di malattia/infortunio.

E anche nei Tribunali questa indicazione sta prendendo piede… se ti incuriosisce leggere cosa scrive il Tribunale di Catania che per primo ha deciso in questo senso nel 2017

Sono due aspetti molto diversi che riguardano il rapporto di lavoro.

Sia per il trasferimento che per la trasferta si realizza uno spostamento fisico del collaboratore.
Nel caso del trasferimento la sede di lavoro viene cambiata in modo definitivo (o comunque per un tempo necessariamente prolungato); nel caso della trasferta, invece, la modifica è solo temporanea (giornaliera o al massimo di qualche giornata).

Questa diversità ci porta a dire che non solo che trasferimento e trasferta non siano la stessa cosa ma anche che abbiano trattamenti retributivi diversi.

Nel trasferimento viene cambiata, per ragioni aziendali, la sede di lavoro del collaboratore.

Questo mutamento può essere a tempo indeterminato o per un periodo più breve (in ogni caso più lungo di qualche giorno o di qualche settimana).

La distanza rispetto al luogo di lavoro precedente può essere più o meno di 50 km.
E’ importante questo numero – 50 – perché sulla base della distanza la facoltà di accettare o meno il trasferimento può avere conseguenze rilevanti.

Il trasferimento può richiedere, talvolta, lo spostamento dell’abitazione del dipendente.
In questo caso i contratti collettivi prevedono specifiche modalità di rimborso per le spese sostenute per la ricerca di una nuova casa o per lo spostamento del mobilio.

Come va comunicato?

Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto; nella lettera devono essere contenute le ragioni della scelta aziendale.
Se non sono presenti il collaboratore può chiedere che vengano specificate.

Nella lettera è fondamentale inserire un termine per l’accettazione o il rifiuto al trasferimento nonché tutte le conseguenze rispetto al rapporto di lavoro (ad es. retribuzione, premi, rimborsi spese ecc.).

Rifiuto o accettazione?

In caso di accettazione il collaboratore e l’azienda valuteranno tutte le procedure per realizzare il trasferimento.

In caso di rifiuto l’azienda può:
1. licenziare il dipendente (con preavviso)
2. valutare con il dipendente il collocamento in una diversa posizione anche, eventualmente, riducendo l’orario di lavoro

In caso di rifiuto il dipendente può:
1. dimettersi. Se la distanza del trasferimento è superiore a 50 km, potrà chiedere la giusta causa per le dimissioni e in questo caso avviare la procedura per la Naspi (disoccupazione).
Se la distanza del trasferimento è inferiore a 50 km le dimissioni non consentiranno di accedere alla disoccupazione.
2. valutare con l’azienda il collocamento in una diversa posizione anche, eventualmente, riducendo l’orario di lavoro

E se le ragioni del trasferimento non sono vere?

Il collaboratore che ritiene sbagliata la procedura del trasferimento o che le ragioni indicate dall’azienda siano false può, entro 60 giorni, inviare una lettera di impugnazione del trasferimento.

La trasferta diversamente dal trasferimento comporta uno spostamento momentaneo del collaboratore per l’esecuzione della sua attività.

Ad es. per recarsi su un cantiere, per viaggiare su un camion, ecc.

La trasferta inoltre si realizza anche quando deve essere svolta la prestazione in un luogo di verso da quello abituale per un periodo prolungato di qualche giorno o qualche settimana.

Come viene comunicata?

Nel contratto di lavoro (che richiama quello collettivo) deve essere inserito l’ipotesi di richiesta al collaboratore di fare trasferte.
Non è necessario comunicare per iscritto ogni singola trasferta; è invece importante tenere traccia degli spostamenti del collaboratore.

Come viene pagata?

La tenuta delle ore di trasferta è fondamentale per la creazione della busta paga e quindi per il pagamento degli importi previsti dal contratto collettivo per le ore al di fuori della sede di lavoro.

In molti contratti l’importo dell’indennità di trasferta è calcolato sulla base di fasce (dalle 4 alle 8 ore, dalle 9 alle 12 ore ecc.).

Rifiuto o accettazione?

Il collaboratore non può rifiutare di eseguire l’attività in trasferta fatta salva la giusta causa, che deve essere motivata al datore di lavoro.

Negli altri casi il rifiuto potrebbe dare origine ad una contestazione disciplinare per insubordinazione.

Perché il regolamento aziendale potrebbe ridurre i contenziosi?

Per rispondere alla domanda è necessario approfondire il concetto stesso di regolamento aziendale.

Cos’è il regolamento aziendale? È un documento che viene redatto dal datore di lavoro e che trova applicazione all’interno dell’azienda.

Chi sono i destinatari? Tutti coloro che offrono la propria prestazione in azienda e che hanno con il datore di lavoro un rapporto di dipendenza; non necessita tuttavia di specifica approvazione dei lavoratori a cui è destinato.

Cosa contiene? Il contenuto del regolamento varia in ragione delle esigenze di ogni singola organizzazione, tenuto conto della specifica attività svolta. È costituito da un insieme di regole di comportamento e dalle relative sanzioni disciplinari.

Da dove emergono le regole di comportamento? Per individuare i comportamenti potenzialmente sanzionabili il punto di partenza è costituito dal contratto collettivo applicato in azienda nonché dagli eventuali altri documenti già presenti (ad es. DVR, circolari interne, privacy, policy sulla gestione mail, mansionari ecc.).

Le regole sono, inoltre, individuate in un’intervista ad hoc che verifica gli aspetti determinanti della gestione aziendale nei rapporti con i dipendenti dai quali possano scaturire direttive specifiche.

Chi decide quali siano le sanzioni disciplinari? L’elenco delle sanzioni disciplinari è specificato nell’art. 7 della L. n. 300/70 in combinato disposto con le previsioni di ogni singolo contratto collettivo.

All’interno di queste possibilità (riassumibili in rimprovero scritto, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, licenziamento per giusta causa, licenziamento per giustificato motivo soggettivo) il datore di lavoro, attribuisce a ciascuno dei comportamenti che ha già individuato una sanzione per il mancato rispetto.

Il regolamento prevede sempre delle sanzioni disciplinari? Non necessariamente, accanto ai comportamenti sanzionabili possono essere inserite specifiche direttive per l’esecuzione di alcune mansioni (spesso infatti il regolamento viene a sovrapporsi al mansionario) e che non richiedono l’adozione di un provvedimento disciplinare.

Solo il titolare dell’azienda decide i contenuti del regolamento? Affinché il regolamento diventi la “fotografia” delle esigenze dell’organizzazione la collaborazione con le figure apicali è determinante; ogni responsabile di reparto/area potrà fornire il proprio apporto rispetto alle regole di comportamento specifiche dell’attività svolta.

L’impostazione di un regolamento che coinvolga anche i collaboratori rende maggiormente efficace la condivisione degli obiettivi e delle strategie operative.

Quali sono i vantaggi per un’azienda nell’avere a disposizione un regolamento personalizzato? Il vantaggio immeditato è senz’altro quello di una riduzione del contenzioso e, più in generale, delle probabilità di conflitto. Regole chiare, spiegate in termini semplici contribuiscono a una maggiore trasparenza dell’attività dell’imprenditore.

A cascata si hanno benefici economici, temporali ed emotivi.

Con un regolamento trova piena applicazione il principio del “Vinco/Vinci”.

L’alfabeto del diritto del lavoro si arricchisce di una nuova lettera, la C di contestazione disciplinare.

Un ripasso di tempestività e specificità che è sempre necessario quando si vuole avviare un procedimento disciplinare.

Buona visione

Sul canale You Tube il video !
https://youtu.be/EuiIIjhcSls

Il post di oggi vuole fare chiarezza su un tema caro sia ai datori di lavoro che ai lavoratori:

IL RISARCIMENTO DEL DANNO

Da un lato il titolare dell’azienda si domanderà se e come possa chiedere conto al lavoratore dei danni che lo stesso gli abbia procurato; dall’altro lato il dipendente vorrà sapere cosa gli aspetta se danneggia la propria azienda o i suoi beni materiali o se, magari più grave, ne lede l’immagine.
Per parlare di risarcimento del danno è necessario un passo indietro.
Nell’ambito del rapporto di lavoro il dipendente può essere chiamato a rispondere sotto due profili, il primo contrattuale (quando il danno si manifesta nell’adempiento di uno degli obblighi connessi all’esecuzione della prestazione che il datore gli ha affidato) ed il secondo extracontrattuale (quando il danno è causa di un’attività che esula dal mero svolgimento delle mansioni).
La differenziazione tra le due fattispecie ha risvolti interessanti in tema di chi deve provare cosa.
Innanzitutto CHI DEVE PROVARE?
E’ il datore di lavoro che deve rilevare:

l’inadempimento del lavoratore (nel danno contrattuale) o l’attività colposa o dolosa (nel danno extracontrattuale)

Per contro il lavoratore nel primo caso dovrà dimostrare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno e che lo stesso sia dipeso da caso fortuito o forza maggiore mentre nel secondo caso dovrà “soltanto” difendersi dalle deduzioni svolte dal datore di lavoro.
COSA PROVARE?
In entrambe le situazioni risulta fondamentale verificare:
1. Esistenza del danno materiale ad uno o più beni dell’azienda o un danno all’immagine della stessa
2. Riconducibilità del danno ad un dipendente (estromettendo qualunque caso fortuito o forza maggiore)
In tema di danno da responsabilità contrattuale saranno sufficienti gli elementi appena delineati, qualora invece il danno verta su comportamenti estreni all’attività (quelli rientranti nella responsabilità extracontrattuale) il datore di lavoro dovrà fornire la prova anche di un altro elemento:
3. Nesso di causalità tra il danno rilevato e attività del dipendente specificatamente individuato

E’ evidente infine che a questi 2 o 3 elementi dovrà poi conseguire anche la quantificazione del risarcimento; ma per rispondere alla domanda del come quantificare il risarcimento torneremo sicuramente in un altro post!

Per esperienza ho visto verificarsi che pur essendo molto chiaro l’iter da seguire per l’ottenimento del risarcimento, accada molto spesso che le richieste non vengano formulate. E’ doveroso infatti evidenziare che mentre può essere agevole la verifica dell’esistenza del danno altrettanto potrebbe non essere per l’individuazione del soggetto che lo ha provocato o, ancora di più, per far emergere il nesso di causalità tra il danno ed il comportamento. Nel rapporto di lavoro sono parecchi i casi nei quali detto nesso è, infatti, interrotto da fattori estranei alla volontà delle parti e che quindi si inneschi la c.d. causalità multifattoriale.
Mai come nel risarcimento del danno ogni situazione ha una sua “storia” e dinamiche differenti.

Ritengo tuttavia interessante rispondere a qualche domanda che evidenzia casistiche che in più occasioni ho affrontato.

LA PRIMA. E’ necessaria la contestazione disciplinare del fatto che ha generato il danno?
Non vi è un’univoca soluzione ma la stessa può essere ricercata esaminando il contratto collettivo applicato al rapporto o l’eventuale regolamento aziendale.
Vi sono infatti contratti collettivi che sanciscono espressamente l’obbligo per il datore di lavoro, che voglia formulare una richiesta di risarcimento, di contestare preventivamente il danno determinandone l’entità (ad es. contratto dei trasporti). Talvolta invece, in assenza di un previsione di carattere generale, le aziende hanno previsto un iter specifico all’interno dei regolamenti aziendale che, allo stesso tempo, agevoli l’onero probatorio del datore di lavoro e fornisca, in modo trasparente, i confini della legittimità del comportamento da tenere in azienda al dipendente.
E se non fosse previsto nulla?
E’ ovvio che tornerebbero pienamente vigenti le sole regole generali riassunte nei tre presupposti già citati da equilibrare con la buona fede contrattuale e la trasparenza.
Proprio in quest’ottica, quindi, che si esprime il mio consiglio: contestare i fatti appena se ne ha conoscenza e successivamente (dopo le giustificazioni del lavoratore) sanzionare il dipendente.
Evidenziare al prestatore di lavoro, con una contestazione, l’attività posta in essere ed il danno occorso può infatti agevolare la richiesta economica e, perchè no, il risarcimento stesso (magari pattuendo una rateazione).

LA SECONDA. Posso compensare gli eventuali crediti del lavoratore con il risarcimento?
Sono valide per questa risposta sia il SI che il NO.
Ma facciamo un po’ di chiarezza.
Per “crediti del lavoratore” s’intendono quelli relativi alla prestazione svolta dallo stesso in favore del datore di lavoro, il c.d. stipendio/retribuzione. Quest’ultimo ha un’importo facilmente determinabile in ragione del livello di inquadramento, degli scatti di anzianità ecc.; si tratta quindi di una somma certa (o agevolmente accertabile).
Il risarcimento del danno, per tutto quanto sin’ora espresso, costituice invece un valore indeterminato suscettibile di esatta definizione solo dopo aver accertato una nutrita quantità di variabili (c’è il danno?, chi lo ha commesso?, stava eseguendo la prestazione?, è la conseguenza di come la prestazione è stata svolta?, come è quantificato?).
Ci si trova di fronte (al momento in cui tutto è ancora al di fuori di un giudizio) a due “partite” per loro natura inconciliabili pur scaturendo entrambe dal rapporto di lavoro: una certa, lo stipendio ed una incerta, il risarcimento.
In una situazione di questo tipo quindi non è possibile effettuare una compensazione.
Nel caso pratico, l’azienda che trattiene un importo a titolo di risarcimento in via del tutto arbitraria (quindi senza un iter di accertamento) commette un’illecito. La stessa dovrebbe infatti prima corrispondere integralmente la retribuizione, e solo in subordine avanzare richiesta risarcitoria (ottenendo quindi l’eventuale versamento dal dipendente).
Questa regola subisce un’eccezione nel caso in cui il diritto al risarcimento sia stato accertato e quantificato da un Giudice; questa situazione porta ad equiparare le due poste: stipendio e risarcimento facendole divenire entrambe CERTE.
L’accertamento stesso quindi consente al datore di lavoro la trattenuta sull’importo dovuto al lavoratore a titolo di retribuzione.
E se ci fosse un regolamento aziendale?
L’iter contenuto nel regolamento aziendale, senza assurgere a pronuncia giudiziale, potrebbe consentire ad es. al datore di lavoro di trattenere a titolo di acconto alcune somme prima dell’accertamento definitivo oppure di determinare una somma cd. “una tantum” per ipotesi di danno generiche.

LA TERZA (E ULTIMA). Le considerazioni sin qui svolte valgono anche in caso di sanzioni amministrative quali per es. quelle relative alla circolazione degli automezzi?
Non esulano dall’ambito risarcitorio e dagli accertamenti conseguenti le c.d. multe.
Anche in questo caso è infatti onere del datore di lavoro ricordurre le infrazioni all’operato del prestatore di lavoro. Diversamente dalle altre ipotesi di danno, tuttavia, il datore di lavoro potrebbe essere agevolato in questa operazione; se il dipendente ad es. è il solo ad utilizzare il mezzo di cui alla sanzione amministrativa o se gli agenti accertatori hanno identificato il soggetto in modo specifico.
E il danno? In questo caso l’azienda potrà quantificarlo ad es. facendo riferimento all’importo della sanzione o al tempo di sospensione dell’attività lavorativa per effetto della multa.

Anche nell’ambito del risarcimento del danno si è visto che la trasparenza nel rapporto di lavoro tra le richieste del datore di lavoro e i legittimi diritti dei dipendenti può essere la chiave decisiva per risolvere ogni problema.

La difficoltà del risarcimento si può prevenire con un regolamento!

Potrebbe sembrare che l’iter disciplinare sia finito perché l’azienda ha deciso di adottate il provvedimento ma, in realtà, non è ancora concluso perché oggi parliamo di

IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE

Ehh sì, dopo l’irrogazione della sanzione il dipendente può impugnare il provvedimento entro un termine stabilito per legge.
Per definire quale sia questo termine è fondamentale verificare il tipo di sanzione comminata: se una di quelle conservative (rimprovero, multa, sospensione) o se è la più grave del licenziamento (risulta in questa sede indifferente se sia o meno per giusta causa).

In presenza di un provvedimento che abbia mantenuto il posto di lavoro la legge stabilisce che l’impugnazione può essere proposta entro 2 anni da quando è stato ricevuto, mentre in caso di licenziamento entro 60 giorni.

E se passano questi termini cosa succede?
Si realizza quella che in gergo tecnico è definita decadenza dall’impugnazione; più semplicemente significa che il lavoratore non potrà più far valere le sue ragioni in merito alla fondatezza del provvedimento che gli è stato recapitato.

Ma ora vi chiederete come si impugna e soprattutto posso fare da solo?
Da questo punto di vista non sono necessari particolari formalismi, è richiesta esclusivamente la forma scrittaper dare la certezza dell’invio nei termini stabiliti. Anche in relazione ai contenuti vi è una discreta libertà purché sia manifestata in modo chiaro l’intenzione di impugnare.
Solitamente la forma più utilizzata è:

io sottoscritto _____dichiaro di impugnare il provvedimento disciplinare del ________ in quanto del tutto infondato e illegittimo

Questa semplice forma consente quindi di “interrompere” qualunque termine.
Può essere inviata, senza l’ausilio di legali o sindacati o altri consulenti, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, consegnata a mani all’azienda (ovviamente chiedendo la firma per ricevuta a chi la ritira) o inoltrata attraverso la posta certificata.
Se invece, per maggiore sicurezza, vi avvarrete di un consulente ATTENZIONE, chi presterà assistenza dovrà SEMPRE menzionare di agire in nome e per conto vostro e alla sua firma dovrà seguire obbligatoriamente anche la vostra.

Se non compaiono entrambe il rischio è quello che l’invio non ottenga l’effetto interruttivo di cui sopra.

Ora che l’impugnazione è stata inviata, solo in caso di licenziamento (per le sanzioni rimangono sempre i 2 anni) dovrà essere tenuto a mente un successivo termine, che è quello di 180 giorni per attivarsi davanti al Giudice per ottenere una sentenza che dichiari se il provvedimento è legittimo o meno.
Ma da quando parte questo termine? Da quando mando la raccomandata o da quando sarebbero scaduti i 60 giorni?Sul punto si sono spese tante parole ma i Giudici, ormai, sono concordi nell’affermare che il termine dei 180 giorni decorrete dal momento della spedizione della raccomandata, indipendentemente da quando l’azienda la riceve o dai 60 giorni.
Il mio suggerimento per avere più tempo a disposizione per improntare una causa è quindi quello di attendere sino a qualche giorno prima della scadenza del termine dei 60 giorni per inviare l’impugnazione.

Della vera e propria causa in Tribunale e dei suoi termini discuteremo in altro post!

C’è poi un’altra possibilità che può intervenire dopo l’impugnazione del licenziamento durante il termine dei 180 giorni:

la richiesta di convocazione della commissione di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro.

In questo caso però vi suggerisco sempre di affidarvi ad un consulente o a un legale, perché la situazione si farà più complicata.

Con l’avvio della procedura (mediante raccomandata all’ITL e alla datrice di lavoro), infatti, tutti i termini restano sospesi per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione.
Questo vuol dire che se mando la richiesta di tentativo dopo 170 giorni dalla sanzione che mi è stata inviata questo sospende il decorso degli altri 10 giorni per il periodo appena indicato, alla conclusione (negativa) ricominceranno non partendo da zero ma dal 171.

Dopo aver ricevuto la raccomandata l’azienda ha la facoltà di accettare di partecipare alla procedura di conciliazione nei 20 giorni dopo il ricevimento della richiesta; per farlo deve depositate presso la ITL i propri scritti di difesa.
Se questo non accade il lavoratore è libero di continuare per la sua strada (e quindi proporre causa).

Concretamente, se la datrice di lavoro non accetta questo tentativo di conciliazione il lavoratore “guadagna” ulteriori 40 giorni (nei primi 20 attende che l’azienda accetti, nei secondi 20 attende che trascorrano i 20 giorni stabiliti dalla legge).

Se il termine per impugnare ti spaventa chiama il legale che certamente ti rappresenta!

Eccoci al tanto atteso momento di “prendere provvedimenti”; ehh sì perché nella maggior parte dei casi le giustificaioni del dipendente non bastano per evitare quello l’ineluttabile:

IL PROVVEDIMENTO (SANZIONE) DISCIPLINARE

Ancora una volta mi preme evidenziare che non è rimesso alla discrezionalità del datore di lavoro il QUANDO adottarlo; molti contratti collettivi, come accade anche per le altre fasi del procedimento disciplinare, individuano un lasso temporale molto ristretto per irrogare la sanzione: 7, 10 giorni.
Ma se non fosse previsto il termine?
In tale ipotesi ovviamente la buona fede (che in questa circostanza, più che mai, viene messa in luce) impone di non lasciare il dipendente troppo tempo nell’incertezza, con la conseguenza che implicitamente è come se fosse scritto “il prima possibile”.

Ovvio, poi, che per evitare qualsiasi tipo di contestazione e impugnazione relativamente alla tardività (o meno) dell’invio della sanzione sarebbe opportuno che ogni azienda adottasse il proprio regolamento interno, del quale ho avuto modo di parlare in un mio precedente post.

Ma torniamo a noi.

Cosa sono e soprattutto quali sono i provvedimenti disciplinari?

I provvedimenti sono in via generale:

1. Rimprovero orale
2. Rimprovero scritto
3. Multa per un n. di ore lavorative
4. Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un n. di giorni
5. Licenziamento con preavviso
6. Licenziamento senza preavviso (o per giusta causa)

Rimprovero orale
Proprio perché non lascia “strascichi” scritti potrebbe anche non aver generato tutta la precedente fase del procedimento. È, infatti, l’unico dei provvedimenti che può essere adottato anche senza l’invio preventivo della contestazione disciplinare.
Insomma, per dirlo con altre parole è la classica ramanzina!

Rimprovero scritto
Costituisce un vero e proprio ammonimento del dipendente, che viene spesso richiamato ad un più attento svolgimento della propria attività o a tenere un comportamento più consono. Si applica per quelle contestazioni disciplinari c.d. di lieve entità, nelle quali la negligenza del dipendente ha avuto un risalto limitato per l’organizzazione lavorativa dell’azienda.

Multa
Le cose qui cominciano a farsi più serie. Con questo provvedimento il datore di lavoro può decidere (all’interno di un range delimitato dalla contrattazione collettiva) di trattenere dalla retribuzione del dipendente un numero di ore variabili da 1 e sino (di solito) ad un massimo di 4. Le mancanze punite con questo tipo di sanzione solitamente, se protratte, potrebbero creare problematiche alla gestione aziendale tale per cui risulta importante evidenziare questo aspetto al dipendente.

Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
Comincia a farsi strada con questo provvedimento anche il parallelo concetto di recidiva. Nella maggior parte dei contratti collettivi infatti è previsto che nel caso in cui il lavoratore commetta lo stesso fatto già precedentemente punito con la multa sia sanzionato con il provvedimento in parola.
Provvedimento, questo, molto grave! Significa infatti che il dipendente dovrà forzatamente non presentarsi al lavoro e in parallelo non percepire la relativa retribuzione, il tutto per un numero di giorni che può variare da 1 e sino (addirittura) a 10.
Ovviamente si applica per mancanze che abbiano avuto un importante risalto sia sull’organizzazione che sulla fiducia del datore di lavoro.

In relazione alla recidiva è doveroso precisare che non si considerano più i provvedimenti disciplinari antecedenti i due anni prima di quello che si vuole adottare.

Licenziamento con preavviso
Anche in questo caso spesso di parla di recidiva rispetto al precedente comportamento del lavoratore. L’adozione di questo provvedimento scaturisce dalla lesione totale della fiducia che, in ogni caso, consente la prosecuzione del rapporto di lavoro per il periodo del preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva (solitamente parametrato all’anzianità di servizio ed al livello di inquadramento). Le mancanze sono ovviamente di entità ingente perché attengono la sfera oltre che lavorativa anche personale: non a caso si adotta questo tipo di sanzione in presenza di insulti ai colleghi o titolari, maleducazione nei confronti di clienti ecc…

Licenziamento senza preavviso
Costituisce la forma più grave di provvedimento perché è originato da un comportamento che non consente la prosecuzione, neppure, temporanea del rapporto di lavoro. Insomma, il datore di lavoro esplicita che non può più tollerare la presenza del dipendente in azienda.

Vi sarà modo però, rispetto al licenziamento, per addentrarci meglio nel significato e nei contenuti.

E’ opportuno poi che sottolinei che molto spesso le esemplificazioni dei comportamenti che generano ognuno dei provvedimenti esaminati possono essere reperite sul contratto collettivo nazionale che ciascuna azienda applica, tuttavia è sempre possibile per il datore di lavoro creare (comunicandolo per iscritto ai dipendenti) nuove fattispecie più aderenti alla propria realtà.

Nel post di oggi abbiamo quindi discusso di quali siano queste sanzioni ma i loro contenuti?? Per quello dovrete attendere solo una settimana!!!

Il provvedimento ti crea sgomento? Parti preparato per iniziare il tuo “combattimento”!

Se la scorsa settimana abbiamo creato la “scatola” del procedimento disciplinareoggi è opportuno iniziare a riempirne i contenuti e per farlo partiamo dal primo ed imprescindibile passaggio:

LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE

Da un punto di vista materiale la contestazione non è altro che una lettera che il datore di lavoro invia al dipendente (o consegna a mani) indicando dei comportamenti “che non gli sono piaciuti” e per i quali intende prendere provvedimenti.
Ma allora vi chiederete dov’è la difficoltà?? Una lettera la sanno scrivere tutti …

In realtà i contenuti della lettera possono giocare brutti scherzi sulla regolarità del successivo provvedimento.

Ma andiamo con ordine.

Caratteristiche della contestazione sono:

1. La tempestività
2. La specificità

Come già anticipato nel commento della settimana scorsa il fattore TEMPO è fondamentale.
La contestazione, infatti, deve essere inviata immediatamente dopo aver scoperto il fatto, addirittura menzionando il momento nel quale questo è avvenuto.
Capita, tuttavia, che in alcune circostanze la verifica di tutti gli elementi che si vogliono contestare al dipendente richieda tempo, anche in questo caso per evitare che ci venga detto che le accuse sono “tardive” sarà opportuno specificare nella lettera le motivazioni per le quali si è atteso!

Ad es. scoprite che un dipendente ha manomesso della documentazione in ufficio relativa alla fatturazione. Può essere che vi accorgiate dell’errore solo l’anno successivo in sede di dichiarazione dei redditi.
È evidente che la tempestività scatterà nel momento in cui compilerete i documenti per la dichiarazione, e quindi nella lettera questa circostanza dovrà essere specificata!

Poniamo ora che la contestazione sia stata inviata appena dopo il fatto. Questo non basta a renderla sicuramente legittima, è necessario infatti che rispetti anche il secondo presupposto: la specificità.
Lo scopo che questo requisito si prefigge è quello di fornire al lavoratore tutti gli elementi utili a capire gli eventi che hanno originato la contestazione, per approntare un’adeguata difesa.
E allora nell’esempio di prima non basterà solo motivare il perché dell’eventuale attesa si dovrà specificare anche in che cosa è consistita la manomissione.

Ma facciamo un caso ancora più complicato, quello in cui, secondo le ricostruzioni del datore di lavoro, il dipendente “in più occasioni” avrebbe offeso il titolare.
Ecco un esempio di contestazione generica e non temporalmente inquadrata!

Come doveva essere costruita?

Innanzitutto, le “più occasioni” dovevano diventare giorni precisi e non lontani dal momento della contestazione (sarebbe difficile giustificare che non si conosceva il fatto!) secondariamente dovevano essere riportati esattamente i fatti avvenuti:

il giorno X il Sig. Tizio era presso l’ufficio del personale alla presenza di Caio e Sempronio; alla richiesta di Caio di …. Tizio iniziava ad inveire con parole del tipo “…”.

Una contestazione di questo tipo avrebbe certamente rispettato i due requisiti e poteva condurvi sereni ad un provvedimento disciplinare (dopo aver aspettato le giustificazioni s’intende).

Il tempo e la specificità ti aiuteranno se nella contestazione si inseriranno!