Con la newsletter di giugno potrai trovare tra le altre sentenze in materia di diritto del lavoro anche un focus.

Questo mese i focus della newsletter sarà:
TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE

Cliccando sui singoli link, oltre ai contenuti già presenti nell’articolo, troverai le sentenze integrali da cui sono tratti; in ognuna sono sottolineati i passaggi più significativi.
Buona lettura della newsletter!

Forma scritta del trasferimento e delle ragioni.

 Corte di Cassazione n.19143 del 6.06.2021

La Suprema Corte torna a ribadire il principio per il quale in assenza di precipue disposizioni del CCNL, in tema di trasferimento del lavoratore vige la libertà delle forme e il datore di lavoro non è tenuto a motivarlo, fatto salvo vi sia impugnazione in giudizio dello stesso. In quel caso, il Giudice deve unicamente valutare il nesso di causalità tra le ragioni e il trasferimento, senza entrare nel merito delle scelte aziendali.

Mancato adempimento all’ordine di trasferimento.

Cassazione civile n.13895 del 3.05.2022

Si richiama in questo caso il principio per il quale il rifiuto al trasferimento è legittimo solo quando non è contrario a buona fede. Infatti, nel contemperamento delle esigenze aziendali al trasferimento con il rifiuto del dipendente è fondamentale, per il giudice di merito, porre un bilanciamento che tenga conto anche dell’incidenza di tale provvedimento sulle fondamentali esigenze di vita e familiari.

Decadenza dall’impugnazione del trasferimento.

Cassazione civile n. 15206 del 12.05.2022

Il caso che occupa la Suprema Corte si riferisce, tra gli altri aspetti anche al trasferimento sancendo due importanti principi. Il primo che rileva si riferisce alla possibilità, attraverso un accordo sindacale, di derogare alla disciplina dell’art. 2112 c.c. Il secondo si riferisce alla decadenza dall’impugnazione; i Giudici hanno precisato che al caso di specie non si applichi il disposto della L. 183 del 2010 relativo al termine di impugnazione.

Riesame del trasferimento dopo una sentenza di rinvio.

Cassazione civile n.4404 del 10.02.2022

Il caso affrontato dalla Corte di Cassazione si riferisce ad un trasferimento la cui legittimità era già stata affrontata dagli stessi giudici e rinviata in Appello per alcuni aspetti peculiari. Nella pronuncia richiamata ciò che rileva è l’esame separato di due aspetti del trasferimento: le ragioni iniziali che sono poste a sostegno e che riguardano la libera iniziativa economica del datore di lavoro; il rifiuto del prestatore al trasferimento.

Concause del trasferimento.

Cassazione civile n. 29596 del 24.12.2020

Nella sentenza si ribadisce come nell’asserzione del lavoratore circa l’illegittimità del trasferimento debbano essere provate non solo l’insussistenza delle ragioni addotte dal datore di lavoro ma, anche, tutte le eventuali concause che si ricollegano all’impossibilità oggettiva del prestatore al trasferimento. Circostanze come quelle legale alla gestione di un familiare disabile o al mobbing quindi devono essere specificamente allegate.

Regolarità contributiva ed emissione del Durc.

Tribunale di Roma del 16.03.2022

La vicenda trae origine da un errore che l’Inps ha commesso nel considerare il mancato pagamento di un periodo di contribuzione quale condizione per l’emissione di un Durc negativo. In realtà il Tribunale ha rimarcato come tale ipotesi sia limitata alle sole casistiche elencate nel DM del 2015 art. 3.

Evasione contributiva ed elemento soggettivo nel ritardo o mancato pagamento.

Tribunale di Pavia del 23.032022

Nel caso esaminato il Tribunale si occupa di definire in modo puntuale, nell’ambito dell’omissione contributiva, cosa si debba intendere per elemento soggettivo e i casi in cui si possa ritenere o meno che si tratti di evasione.

CCNL vigilanza privata – servizi fiduciari.
Retribuzione sotto la soglia di povertà.

Tribunale di Milano del 22.03.2022

Il Tribunale di Milano affronta il caso del parallelismo tra la retribuzione riconosciuta nel settore vigilanza privata servizi fiduciari con quella cel CCNL multiservizi. In particolare, si spinge a verificare su parametri oggettivi se detta retribuzione sia o meno conforme al dettato dell’art. 36 Cost. e ai rapporti ISTAT sulla soglia di povertà, senza che incidano eventuali altri redditi percepiti nella famiglia del lavoratore.

Impugnazione del verbale ispettivo – valore delle dichiarazioni.

Cassazione civile n.12618 del 20.04.2022

Nella sentenza in commento la Corte torna a rimarcare il principio per cui le dichiarazioni rese in sede ispettiva non fanno prova fino a querela di falso ma sono valutate dal Giudice unitamente alle altre risultanze emerse nel corso del giudizio. Limitarsi pertanto a evidenziare che i collegamenti fattuali dell’Ispettorato non sono corretti non integra l’onere probatorio in capo al datore di lavoro. Allo stesso modo, qualora il contratto collettivo di riferimento applicato dagli ispettori differisca da quello utilizzato dall’azienda è onere di quest’ultima contestarlo puntualmente avanti a Giudici di merito.

Appalto genuino o no tra gli infermieri?
Quali sono i requisiti.

Cassazione civile n.7818 del 10 marzo 2022

Il lavoratore che ha agito avanti alla Suprema Corte ha inteso spingere per il riconoscimento di un rapporto subordinato in capo all’appaltante. Invero, la Cassazione ha evidenziato come, soprattutto per il settore infermieristico, è fondamentale il coordinamento da parte dell’appaltatore senza che a questo debba conseguire il riconoscimento di un rapporto subordinato; a tal proposito devono essere esaminati altri aspetti come il rischio imprenditoriale, l’impianto amministrativo.

Antisindacalità del comportamenti in azienda – interpretazione del caso concreto.

Tribunale di Santa Maria Capua Vetere del 24.022022

Il Tribunale nell’ordinanza in parola torna a sottolineare come sia determinante, ai fini della configurazione dell’antisindacalità di un comportamento datoriale, l’esame dello specifico caso concreto; non è infatti sussumibile in astratto una struttura che lo definisca in modo netto. In particolare, nel caso di oggetto il licenziamento di un rappresentante sindacale senza il preventivo nulla -osta dell’Organizzazione sindacale non è nullo bensì inefficace.

Riders – le modalità di esecuzione del lavoro possono rientrare tra le prestazioni subordinate.

Tribunale di Bologna del 24.02.2022

La pronuncia torna a focalizzare l’attenzione sul lavoro della categoria dei riders. In particolare, richiama i principi che regolano il c.d. tertum genus del rapporto di lavoro che presenta aspetti della subordinazione relativamente alla etero-organizzazione e all’impianto disciplinare e al contempo si configura come una collaborazione continuativa. Ai fini dell’attribuzione del carattere subordinato, così come inserito nella novella del Jobs Act del 2019, è pertanto determinante la considerazione delle modalità di esecuzione della prestazione.

I permessi sindacali delle RSU devono essere distribuiti in misura uguale tra i componenti.

Tribunale di Siena del 19.01.2022

Il Tribunale di Siena nella pronuncia ha mostrato innanzitutto l’importanza del giudizio a cognizione piena a seguito di quello sommario previsto dalla L. 92/12. Nel merito ha ritenuto fondamentale bilanciare nel giudizio tra l’attività sindacale svolta e le esigenze aziendali di fruire della prestazione di un dipendente che è anche rappresentante sindacale. La fruizione dei permessi, infatti, non deve impedire tout court le attività aziendali del componente delle RSU.

Mobbing e stalking occupazionale.

Cassazione penale n.12827 del 5.04.2022

La Suprema Corte penale ha ribadito in tema di mobbing e stalking che l’efficienza di una società non può essere realizzata mediante minacce e comportamenti denigratori dei collaboratori in quanto la tutela della persona deve considerarsi prioritaria rispetto agli interessi economico-aziendali. La condivisione estesa della volontà vessatoria può integrare unicamente un concorso di colpevolezza tra facenti parte del CDA non certamente l’esonero da responsabilità dell’autore materiale.

Differenze retributive per livello superiore – cosa e chi deve provare il diritto.

Tribunale Napoli Nord del 2.03.2022

Il Tribunale ribadisce come nel caso di richiesta di riconoscimento del livello superiore sia determinante che il lavoratore fornisca la prova delle attività svolte e la loro comparazione con quelle previste dalla contrattazione collettiva nel livello superiore.

Espressioni volgari e scortesi con i clienti – giusta causa di licenziamento.

Cassazione civile n.13774 del 02.05.2022

La Suprema Corte affronta il tema del licenziamento per giusta causa e della sua comparazione con le fattispecie disciplinari delineate dalla contrattazione collettiva. Infatti, ribadisce il giudice di legittimità, il giudice del merito deve approfondire maggiormente, rispetto al CCNL, il controllo sul parallelismo tra fatto concreto e previsioni contrattuali onde rinvenire dapprima l’esistenza della gravità o meno del comportamento e successivamente la sussumibilità dello stesso nell’alveo del licenziamento. E ciò al fine di determinare la correttezza o meno del licenziamento e della tutela accordata.

Con la newsletter di maggio potrai trovare tra le altre sentenze in materia di diritto del lavoro anche un focus.

Questo mese i focus della newsletter sarà:
DISCRIMINAZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO.

Cliccando sui singoli link, oltre ai contenuti già presenti nell’articolo, troverai le sentenze integrali da cui sono tratti, buona lettura della newsletter!

Licenziamento del dirigente durante la pandemia.
Era vietato e se fosse stato pretestuoso?

 Tribunale di Milano del 10.11.2021

Il caso è quello di un dirigente licenziato per motivi economici al tempo del divieto per Covid19. La sentenza offre diversi spunti per ritenere che nonostante la disciplina specifica che da sempre caratterizza il rapporto dirigenziale, la ratio della norma emergenziale tutela anche tale categoria.

Dipendenti escluse dalle selezioni perché in gravidanza.
Discriminatorio?

Tribunale di Roma del 23.03.2022

Nella sentenza il Giudice si è posto un unico quesito: se i principi auto discriminatori relativi alle lavoratrici in gravidanza sia già applicabile al momento della selezione. Interessante poi la valutazione circa la tutela applicabile.

Invalidità.
Se e come l’azienda deve agevolare il dipendente. C’è discriminazione nelle mansioni?

Corte d’Appello di Napoli del 19.02.2021

La sentenza offre lo spunto per richiamare i concetti di discriminazione per situazioni fisiche al contempo manifesta l’esigenza di compensare il divieto di differenziazioni con le esigenze aziendali.

Mi assumono tempo indeterminato, e se prima avevo un contratto a termine?

Cassazione Civile n.12049 del 13.04.2022

La Suprema Corte ritenendo fondata la richiesta di riesame ha riportato la propria decisione su un piano europeo che il giudice del grado precedente aveva completamente escluso.

CCNLE sul periodo di comporto. 
L’invalidità grave può determinare un periodo di conservazione del posto diverso?

Tribunale di Mantova del 22.09.2021

Il Tribunale, con un raffronto costante tra la normativa nazionale quella europea, ha confermato che in tema di periodo di comporto non deve esservi discriminazione tra persona non invalida e quella invalida. Infatti, richiamando la discriminazione indiretta, non può aversi il medesimo comporto per soggetti che sono diversi.

C’è l’obbligo di convivenza per assistere un disabile?
E la discriminazione?

Tribunale di Napoli del 26.11.2021

Nella lunga discettazione la sentenza equipara, secondo i principi generali, il disabile a colui/colei che lo assiste. La violazione delle garanzie previste per il disabile anche in favore dell’assistente implica una discriminazione che va liquidata secondo le previsioni della Direttiva Europea.

RIDERS.
Viola le norme sulla sicurezza, le consegne al piano?

Tribunale di Palermo del 12.04.2021

La sentenza ripercorre per sommi capi le previsioni dettate in tema di sicurezza per una speciale categoria: quella dei riders, che ben può applicarsi a tutti coloro che più in generale effettuano consegne. La pronuncia inoltre si sofferma a trattare la discriminazione per affiliazione sindacale, soprattutto relativamente ai dipendenti che aderendo ad altra sigla diversa da quella che ha sottoscritto il CCNL applicato dal datore di lavoro.

Contratto a termine e successivo a tempo indeterminato.

Tribunale di Roma del 11.11.2021

La sentenza, richiamando i principi della Corte di Giustizia Europea, afferma come fondamentale computare l’anzianità maturata durante il contratto a termine quando il rapporto viene poi instaurato a tempo indeterminato. Questo fa leva sull’ esperienza maturata nello svolgimento della medesima attività.

Mobbing il lavoratore non ha diritto a essere felice al lavoro.

 Tribunale di Roma del 22.07.2021

Il tribunale richiama nella sentenza tutta la costante giurisprudenza nell’ambito del mobbing. In particolare rammenta come sia necessaria una specifica allegazione che manifesti un intervento persecutorio unitario in tutta l’azione datoriale. Infatti, il lavoratore per dirsi mobbizzato deve necessariamente svincolarsi da un suo disegno interiore e agganciarsi agli specifici obblighi di tutela della salute cui è sottoposto il datore di lavoro.

Invalidità come si conteggiano le malattie ai fini del comporto.

Tribunale di Verona del 21.03.2021

La sentenza presenta un passaggio importante relativamente alla conoscibilità da parte del datore delle assenze specificamente relative all’invalidità. Infatti, rileva come la discriminazione operi oggettivamente nel momento stesso del conteggio anche se il datore (per motivi di privacy) non poteva conoscere le ragioni dell’assenza.

Tirocinante lava il tino contenente vino e si taglia un tendine.
Obblighi del datore di lavoro nel tirocinio?

Cassazione Penale n.7093 del 1.03.2022

La Suprema Corte torna ad affrontare il tema degli obblighi datoriali in presenza di tirocinio. Richiamando le fattispecie di cui al D.Legs 81/08 ha annoverato nella categoria dei lavoratori tutti coloro che prestano l’attività anche e indipendentemente da particolari convenzioni con gli istituti che offrono i tirocinanti.

Caduto da riscaldatore d’aria.
Dispositivi di protezione e comportamento del lavoratore

Cassazione Civile n. 8423 del 12.11.2021

Il tema dell’infortunio mortale verte sempre su due elementi, le norme antinfortunistiche dettagliate e la formazione dei lavoratori. Il controllo del rispetto di entrambi è il nucleo sul quale poi esaminare la responsabilità datoriale.

Mansioni usuranti e risarcimento del danno.
Si tratta di un infortunio sul lavoro?

Cassazione Civile n.7058.2022 del 15.12.2021

L’onere della prova in tema di risarcimento non può spingersi sino ad addossare al lavoratore l’incombenza di individuare le misure che il datore di lavoro avrebbe dovuto realizzare per evitare il danno.

Licenziamento nella finestra di assenza del divieto nel periodo emergenziale.

Tribunale di Roma del 21.09.2021

La sentenza, pur riferendosi ad un periodo specifico (quello pandemico), offre lo spunto per analizzare il principio relativo al momento di validità del licenziamento: quando giunge al destinatario.

Comportamento antisindacale.
Divieto di indire assemblee e adesione al CCNL.

Tribunale di Vicenza del 23.03.2022

Il tribunale concentra il proprio esame sulla verifica dell’adesione implicita o per fatti concludenti al CCNL. Infatti, solo dopo aver accertato sulla base di documenti quali busta paga, richiami disciplinari ecc.., è possibile sussumere uno o l’altro aspetto. In parallelo rileva come la disdetta, anche nel caso di adesione implicita, debba essere tassativamente inviata.

Pagamento differenze retributive in tema di appalti e fallimento.
A quale giudice rivolgersi.

Cassazione Civile n.5247 del 17.02.2022

Le società partecipate pubbliche hanno gli stessi oneri delle private in tema di appalti e responsabilità solidale.

Validità verbali.
Conciliazione sindacale. Quando si ha licenziamento orale?

Tribunale di Foggia del 25.03.2022

In tema di licenziamento orale non basta unicamente l’interruzione della prestazione ma è necessario che, anche successivamente, il datore manifesti l’intenzione (ad es. con cessazione comunicazioni INPS, estromissione da corrispondenza aziendale) di non avvalersi più del dipendente. E’ inoltre importante la discettazione del Tribunale relativamente all’impugnazione del verbale di conciliazione sottoscritto in sede sindacale, e ciò in rapporto all’effettività (o meno) della presenza del sindacato.

Variazione inquadramento azienda a fini INPS-INAIL.

Cassazione Civile n.10113 del 29.03.2022

In tema di variazione societaria e di riflessi sulla qualificazione INPS e INAIL dell’azienda, il dies a quo per la determinazione degli importi dovuti sarà a partire dalla variazione stessa.

Chiede risarcimento per mancata pulizia tuta di lavoro.

Cassazione Civile n.8042 del 11.03.2022

Tornando a confermare che anche il datore di lavoro di fatto ha in capo tutti gli obblighi e sulla sicurezza, la Corte rileva e ribadisce cosa debba identificarsi come dispositivo di protezione individuale. Questo, infatti, è costituito da tutto ciò che si pone come schermo per il lavoratore.

Esistono più datori di lavoro in tema di sicurezza?

Cassazione Penale n.9028 del 17.03.2022

La Cassazione ritiene che si possa avere solo un datore di lavoro indipendentemente dall’organizzazione interna e dalla suddivisione delle responsabilità, quand’anche inserite in un atto notarile.

Periodo di comporto.
Inserimento giornate nella lettera di licenziamento.

Cassazione Civile n.8628 del 16.03.2022

Nella lettera di licenziamento per superamento del comporto le giornate di assenza devono essere indicate solo nel caso di sommatoria di diversi periodi e restano sempre immodificabili.

Mansioni superiori.
Come provarle.

Tribunale di Napoli del 2.03.2022

Il lavoratore che richiede l’inquadramento superiore oltre alle attività svolte deve necessariamente allegare specificare le norme del CCNL vidate.

Mobbing persecuzione datore di lavoro limiti e prospettive.

Cassazione Penale n.12287.2022 del 18.01.2022

La Suprema Corte torna ad affrontare il delicato tema del mobbing definendolo come una reiterazione dei comportamenti volontariamente preordinati a creare disagio nel lavoratore.

Demansionamento significa, con parole semplici, attribuire a un dipendente mansioni di livello inferiore rispetto a quelle per le quali è stato assunto o che ha svolto nel corso del rapporto di lavoro.

Tuttavia, una definizione di questo tipo si presta, quand’anche esatta, a essere troppo generica.
Vi sono infatti diverse sfaccettature del demansionamento che non possono prescindere da alcune considerazioni iniziali.

• Verifica delle mansioni al momento della costituzione del rapporto di lavoro. E’ fondamentale che all’assunzione che siano chiarite nel contratto di lavoro, o in un documento separato, le effettive mansioni che devono essere svolte dal nuovo dipendente.
  Oltre, infatti, a chiarire i confini delle attività assegnate permette anche di valutare, a posteriori, se vi è stato rispetto (o meno) di quanto pattuito.

• In caso di mutamento durante il rapporto di lavoro allegare un nuovo mansionario. Accade che per necessità, per meriti, per organizzazione dell’attività, sia necessario effettuare un cambiamento nelle attività precedentemente assegnate.
  Anche in questo caso, è determinante che il passaggio sia accompagnato da un documento che attesti la diversità delle attività svolte.
• Il contratto collettivo applicato da ogni azienda comprende per ogni livello diverse tipologie di mansioni/attività. Nei contratti collettivi è presente la classificazione dei livelli all’interno dei quali sono presenti differenti mansioni che potrebbero avere, a prima vista, un valore professionale anche molto diverso.

Con un importante modifica dell’originario art. 2103 c.c. ad opera del D.Lgs. 81/2015 si è messo un importante tassello nella valutazione dell’eventuale demansionamento.
Oggi infatti si parla di “mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento” dove per livello di inquadramento s’intende proprio quello richiamato nel contratto collettivo in ossequito a quanto previsto dal codice civile (art. 2095).

In questo mutato sistema cos’è il demansionamento?

Si parla di demansionamento quando ci si trova al di fuori di queste tre ipotesi:

1. il mutamento delle mansioni riguarda motivi legati alla gestione dell’impresa che “oggettivamente” non è più in grado di mantenere l’attività precedentemente affidata al dipendente.
2. la possibilità di modifica è prevista proprio nel contratto collettivo
3. è sottoscritto un accordo individuale

La circostanza che unifica le tre ipotesi è il divieto di modifica unilaterale – peggiorativa – a discrezione del datore di lavoro e quindi arbitrariamente.

Il demansionamento, che può originare il diritto del prestarore al risarcimento del danno, può implicare una dececurtazione economica ma, molto spesso, è peggiorativo della professionalità acquisita nel corso del rapporto.

Se vuoi conoscere un particolare caso di demansionamento leggi l’ordinanza della CORTE DI CASSAZIONE – ORDINANZA N. 13787 DEL 20 MAGGIO 2021 (PDF)

Sono due aspetti molto diversi che riguardano il rapporto di lavoro.

Sia per il trasferimento che per la trasferta si realizza uno spostamento fisico del collaboratore.
Nel caso del trasferimento la sede di lavoro viene cambiata in modo definitivo (o comunque per un tempo necessariamente prolungato); nel caso della trasferta, invece, la modifica è solo temporanea (giornaliera o al massimo di qualche giornata).

Questa diversità ci porta a dire che non solo che trasferimento e trasferta non siano la stessa cosa ma anche che abbiano trattamenti retributivi diversi.

Nel trasferimento viene cambiata, per ragioni aziendali, la sede di lavoro del collaboratore.

Questo mutamento può essere a tempo indeterminato o per un periodo più breve (in ogni caso più lungo di qualche giorno o di qualche settimana).

La distanza rispetto al luogo di lavoro precedente può essere più o meno di 50 km.
E’ importante questo numero – 50 – perché sulla base della distanza la facoltà di accettare o meno il trasferimento può avere conseguenze rilevanti.

Il trasferimento può richiedere, talvolta, lo spostamento dell’abitazione del dipendente.
In questo caso i contratti collettivi prevedono specifiche modalità di rimborso per le spese sostenute per la ricerca di una nuova casa o per lo spostamento del mobilio.

Come va comunicato?

Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto; nella lettera devono essere contenute le ragioni della scelta aziendale.
Se non sono presenti il collaboratore può chiedere che vengano specificate.

Nella lettera è fondamentale inserire un termine per l’accettazione o il rifiuto al trasferimento nonché tutte le conseguenze rispetto al rapporto di lavoro (ad es. retribuzione, premi, rimborsi spese ecc.).

Rifiuto o accettazione?

In caso di accettazione il collaboratore e l’azienda valuteranno tutte le procedure per realizzare il trasferimento.

In caso di rifiuto l’azienda può:
1. licenziare il dipendente (con preavviso)
2. valutare con il dipendente il collocamento in una diversa posizione anche, eventualmente, riducendo l’orario di lavoro

In caso di rifiuto il dipendente può:
1. dimettersi. Se la distanza del trasferimento è superiore a 50 km, potrà chiedere la giusta causa per le dimissioni e in questo caso avviare la procedura per la Naspi (disoccupazione).
Se la distanza del trasferimento è inferiore a 50 km le dimissioni non consentiranno di accedere alla disoccupazione.
2. valutare con l’azienda il collocamento in una diversa posizione anche, eventualmente, riducendo l’orario di lavoro

E se le ragioni del trasferimento non sono vere?

Il collaboratore che ritiene sbagliata la procedura del trasferimento o che le ragioni indicate dall’azienda siano false può, entro 60 giorni, inviare una lettera di impugnazione del trasferimento.

La trasferta diversamente dal trasferimento comporta uno spostamento momentaneo del collaboratore per l’esecuzione della sua attività.

Ad es. per recarsi su un cantiere, per viaggiare su un camion, ecc.

La trasferta inoltre si realizza anche quando deve essere svolta la prestazione in un luogo di verso da quello abituale per un periodo prolungato di qualche giorno o qualche settimana.

Come viene comunicata?

Nel contratto di lavoro (che richiama quello collettivo) deve essere inserito l’ipotesi di richiesta al collaboratore di fare trasferte.
Non è necessario comunicare per iscritto ogni singola trasferta; è invece importante tenere traccia degli spostamenti del collaboratore.

Come viene pagata?

La tenuta delle ore di trasferta è fondamentale per la creazione della busta paga e quindi per il pagamento degli importi previsti dal contratto collettivo per le ore al di fuori della sede di lavoro.

In molti contratti l’importo dell’indennità di trasferta è calcolato sulla base di fasce (dalle 4 alle 8 ore, dalle 9 alle 12 ore ecc.).

Rifiuto o accettazione?

Il collaboratore non può rifiutare di eseguire l’attività in trasferta fatta salva la giusta causa, che deve essere motivata al datore di lavoro.

Negli altri casi il rifiuto potrebbe dare origine ad una contestazione disciplinare per insubordinazione.

Ogni anno tra la fine di febbraio e l’inizio di marzo ha luogo il Festival di Sanremo e della canzone italiana.

E’ anche l’occasione per tornare a parlare di sicurezza e di responsabilità; è quindi opportuno che tutti gli addetti che vi lavorano si chiedano chi è il responsabile che deve vigilare sulla correttezza delle procedure di sicurezza? chi è la persona a cui fare riferimento in caso di infortunio?

Anche il Festival di Sanremo e tutte le aziende che vi ruotano attorno devono sottostare alle rigide regole dettate del Testo Unico in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro (il famoso decreto legislativo n. 81 del 2008).

In particolare le regole che si applicano sono quelle in tema di appalti; la struttura organizzativa sarà capitanata dalla RAI che potremmo definire il “committente/datore di lavoro” che, a sua volta, si affiderà per i diversi aspetti del Festival a diverse aziende.

Qualche esempio:
elettricisti, idraulici, montatori delle scene, truccatori, coreografi, fioristi, tecnici del suono, musicisti ecc.

Con tutte o solo con alcune di queste figure la RAI stipula dei contratti di appalto o addirittura qualcuna di queste aziende potrebbe creare dei contratti di subappalto.

Ma allora chi è il responsabile che deve vigilare sulla sicurezza?

Per capire chi sia il responsabile è importante leggere il contenuto dell’art. 26 del Testo unico.

Ogni azienda con cui si è firmato il contratto di appalto è responsabile per i propri dipendenti.
Per questo  le aziende

Ma anche il committente è responsabile … per questo deve creare un nuovo documento di valutazione dei rischi che comprenda tutte le lavorazioni.
Deve verificare accuratamente l’azienda a cui si affida rispetto ai requisiti di idoneità tecnico professionale; deve fornire informazioni dettagliate sui rischi specifici delle lavorazioni da eseguire.

E’ poi importante ricordare che il committente/datore di lavoro è responsabile non solo per la sicurezza ma anche per il mancato pagamento degli stipendi e dei contributi.

Ma per gli infortuni?
Il committente risponde in solido (cioè insieme) con i titolari delle aziende dell’appalto (o in subappalto) per tutti i danni per i quali il lavoratore non sia rimasto soddisfatto dall’Inail.

Hai altre domande sul tema della responsabilità, dell’infortunio o degli appalti?

Quante volte ho sentito clienti lamentarsi proprio con questa frase “lavoro tante ore e non mi pagano”. Il tema dello straordinario è sempre attuale ed è uno di quelli che affolla i Tribunali.

La situazione, anche ora che molti lavoratori sono in smart working, non è cambiata, ha assunto anzi sfaccettature ancora diverse.

Ma è opportuno fare un po’ di chiarezza.

Quando devo considerare il mio lavoro come straordinario?

La risposta si può trovare nel contratto di assunzione dove deve essere indicato il numero di ore settimanali richieste.

In un rapporto di lavoro a tempo pieno le ore settimanali saranno 40, ma in alcuni casi e per alcune tipologie di persone potrebbero essere di meno (es. insegnanti) o di più (es. autisti camion).
In questi casi si parla di straordinario per tutte le ore che vengono dopo quelle indicate nel contratto (in generale dalla 41esima in poi).

Se il rapporto di lavoro è part-time, a maggior ragione, devono essere indicate esattamente il numero di ore settimanali complessive.
Qui per calcolare le ore di straordinario sarà necessario un doppio conteggio:
– Lavoro supplementare dall’ora successiva a totale settimanale previsto e fino alle 40 ore (ad es. se è un part-time del 50% significa che in una settimana è richiesto un lavoro per 20 ore, quindi dalla 21esima alla 40esima ora si chiamerà lavoro supplementare)
– Lavoro straordinario per tutte le ore dalla 41esima in poi

Dove trovare queste maggiorazioni?

Sul contratto collettivo nazionale che l’azienda applica.
Ma come trovare questo contratto.
Nel contratto di assunzione dovrebbe essere indicato il nome del contratto applicato e che sarà poi semplice recuperare con una ricerca on line.

Ma come segnare le ore di straordinario?

Se l’azienda fa timbrare un badge, il numero totale delle ore calcolate alla fine del mese darà sia le ore ordinarie che quelle straordinarie.
Se non esiste una timbratura potrebbe essere interessante adottare una sorta di registro collettivo vidimato dall’azienda.

Ora in smart working come posso controllare le ore?

In questo momento difficile sicuramente è fondamentale concordare con l’azienda le eventuali ore di straordinario in modo che per l’impresa non siano una sopresa e per il lavoratore sia più trasparente l’orario da svolgere.

Oggi il buon senso deve essere il cardine di ogni strategia di organizzazione del lavoro.

Perché il regolamento aziendale potrebbe ridurre i contenziosi?

Per rispondere alla domanda è necessario approfondire il concetto stesso di regolamento aziendale.

Cos’è il regolamento aziendale? È un documento che viene redatto dal datore di lavoro e che trova applicazione all’interno dell’azienda.

Chi sono i destinatari? Tutti coloro che offrono la propria prestazione in azienda e che hanno con il datore di lavoro un rapporto di dipendenza; non necessita tuttavia di specifica approvazione dei lavoratori a cui è destinato.

Cosa contiene? Il contenuto del regolamento varia in ragione delle esigenze di ogni singola organizzazione, tenuto conto della specifica attività svolta. È costituito da un insieme di regole di comportamento e dalle relative sanzioni disciplinari.

Da dove emergono le regole di comportamento? Per individuare i comportamenti potenzialmente sanzionabili il punto di partenza è costituito dal contratto collettivo applicato in azienda nonché dagli eventuali altri documenti già presenti (ad es. DVR, circolari interne, privacy, policy sulla gestione mail, mansionari ecc.).

Le regole sono, inoltre, individuate in un’intervista ad hoc che verifica gli aspetti determinanti della gestione aziendale nei rapporti con i dipendenti dai quali possano scaturire direttive specifiche.

Chi decide quali siano le sanzioni disciplinari? L’elenco delle sanzioni disciplinari è specificato nell’art. 7 della L. n. 300/70 in combinato disposto con le previsioni di ogni singolo contratto collettivo.

All’interno di queste possibilità (riassumibili in rimprovero scritto, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, licenziamento per giusta causa, licenziamento per giustificato motivo soggettivo) il datore di lavoro, attribuisce a ciascuno dei comportamenti che ha già individuato una sanzione per il mancato rispetto.

Il regolamento prevede sempre delle sanzioni disciplinari? Non necessariamente, accanto ai comportamenti sanzionabili possono essere inserite specifiche direttive per l’esecuzione di alcune mansioni (spesso infatti il regolamento viene a sovrapporsi al mansionario) e che non richiedono l’adozione di un provvedimento disciplinare.

Solo il titolare dell’azienda decide i contenuti del regolamento? Affinché il regolamento diventi la “fotografia” delle esigenze dell’organizzazione la collaborazione con le figure apicali è determinante; ogni responsabile di reparto/area potrà fornire il proprio apporto rispetto alle regole di comportamento specifiche dell’attività svolta.

L’impostazione di un regolamento che coinvolga anche i collaboratori rende maggiormente efficace la condivisione degli obiettivi e delle strategie operative.

Quali sono i vantaggi per un’azienda nell’avere a disposizione un regolamento personalizzato? Il vantaggio immeditato è senz’altro quello di una riduzione del contenzioso e, più in generale, delle probabilità di conflitto. Regole chiare, spiegate in termini semplici contribuiscono a una maggiore trasparenza dell’attività dell’imprenditore.

A cascata si hanno benefici economici, temporali ed emotivi.

Con un regolamento trova piena applicazione il principio del “Vinco/Vinci”.

Nell’ultimo webinar “Non lasciare i tuoi diritti in coda” si è parlato di diritto del lavoro nell’ambito dell’autotrasporto.

Sono stati affrontati i numeri e gli strumenti (indadeguati) relativi al contenzioso nel mondo dell’autotrasporto.

Le cause maggiormente affrontate nei Tribunali si riferiscono alle differenze retributive per lavoro straordinario e per indennità di trasferta.

In molte aziende infatti non sono ancora utilizzati i cd. accordi aziendali di forfettizzazione, da tenere ovviamente distinti dagli accordi individuali.

Una verifica attenta ha focalizzato l’attenzione sulle soluzioni che il diritto del lavoro offre per ottimizzare tutte le risorse dell’azienda, a partire da quelle umane.

Un dipendente che viene messo al centro è anche un dipendente fidelizzato.

La naturale conseguenza di un collaboratore contento di rimanere in un’azienda che ha uno sguardo particolare nei suoi confronti sarà una riduzione del contenzioso.

Quali soluzione adottare?
🗣Comunicazione trasparente
📄Regolamenti aziendali strutturati in collaborazione con il personale
♻️Azioni di Welfare
📚Corsi di formazione “non obbligatori” su argomenti di interesse collettivo
Ecc…

Ogni azienda può strutturare il suo percorso e un avvocato del lavoro può agevolare molti dei questi passaggi.

E’ disponibile anche il video integrale del webinar!

Non poteva bastare un solo post, infatti, per parlare di sanzioni disciplinari perché, oltre a comprendere di che cosa si parli quando si fa riferimento ai provvedimenti disciplinari, è altrettanto fondamentale mettere in luce i principi generali sui quali le sanzioni si basano.
Non è infatti indifferente applicare una sanzione piuttosto che un’altra o farlo in un modo piuttosto che un altro, e allora oggi mettiamo in luce alcuni elementi che devono esserci PER FORZA!

Non posso non parlare prima di tutto della proporzionalità.
Tra il comportamento del dipendente e la sanzione che vogliamo applicare, anche eventualmente tenuto conto della recidiva (leggete il precedente post per fare mente locale) deve esserci proporzione.
Sarà necessario valutare allora, per capire quale sanzione applicare:

in che misura il comportamento del dipendente ha eventualmente leso la fiducia, se ha recato danni alle cose o all’organizzazione aziendale, se ha offeso colleghi o titolari.

In conseguenza di queste valutazioni si sceglierà un provvedimento di minore importanza (ad es. richiamo scritto o multa di un ora) per mancanze di lieve entità e poi via via più “pesante” per quelle più gravi.

Non meno importante, anche in considerazione delle recenti sentenze che lo hanno ribadito, è tenere a mente che il provvedimento disciplinare deve avere gli stessi contenuti della contestazione disciplinare.
Il consiglio che do io, per ovviare al problema, è quindi quello di copiare integralmente il contenuto della contestazione disciplinare nella sanzione.
Il motivo di questa prescrizione sta nel fatto che, se dalla sanzione dovessero emergere elementi NUOVI, il dipendente non potrebbe più rendere le proprie giustificazioni (atteso che il provvedimento sarebbe già stato applicato), creando uno sbilanciamento di tutela degli interessi delle due parti.
Questo però non implica che a fronte delle motivazioni del lavoratore non si possa più dire alcunché, anzi, si può ulteriormente rimarcare i contenuti della contestazione, previo averla trascritta.

Ma non finisce qui.
Se abbiamo visto che la scelta di quale sanzione applicare deve tenere conto anche della proporzione con il comportamento, è parallelamente fondamentale (nella scelta) verificare cosa indichi il contratto collettivo nazionale in relazione al fatto commesso.
Spiego meglio. Le sentenze dicono che se quel comportamento specifico è sanzionato nel contratto collettivo con un certo tipo di provvedimento, il datore di lavoro non potrà applicarne uno diverso e magari più grave.
Spesso accade che le aziende ritengano corretto adottare, per la negligenza del lavoratore, il provvedimento del licenziamento (ricordo che è la più grave delle sanzioni e la giurisprudenza la considera sempre come extrema ratio, ciò quando non si può più far nulla); fin qui nulla di strano.
Purtroppo però accade altrettanto spesso che per quel comportamento il contratto collettivo applichi la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione o addirittura una “soltanto” multa, insomma quella che si dice una SANZIONE CONSERVATIVA (nella quale si conserva appunto il rapporto di lavoro).
Cosa fare? Il dipendente infatti, potrebbe impugnare il licenziamento proprio per errata adozione del provvedimento. E allora è buona norma operare anche questa preventiva verifica con il contratto collettivo nazionale.

Infine, ne ho già parlato ma anche in questa sede voglio ulteriormente puntualizzare l’importanza della recidiva.
Ricordo che si verifica recidiva quando il lavoratore commette più volte lo stesso fatto.
Se da un lato la recidiva deve essere espressamente menzionata nella contestazione disciplinare è altrettanto fondamentale, dall’altro lato, richiamarla nel provvedimento, soprattutto quando serve a supportare l’applicazione di una più grave sanzione rispetto alla precedente.
Ricordo infatti che se non si menziona la recidiva non si può “utilizzarla” a suffragio delle motivazioni del provvedimento!

Non nego che ci siano anche altri elementi che spesso possono essere fondamentali per la validità della sanzione tuttavia è il caso concreto che spesso suggerisce se inserire o meno altri “reti di salvataggio”.

Se studi la sanzione non farai fatica con l’impugnazione!