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In un mondo del lavoro in continua evoluzione, ogni decisione aziendale legata ai collaboratori può fare la differenza. Scegliere il giusto tipo di rapporto o contratto, affrontare con competenza situazioni disciplinari o riorganizzazioni interne, non è solo una questione di normativa: è strategia.

Ecco come posso supportarti:
✔️ Scelta del tipo di rapporto di lavoro (subordinato, parasubordinato, collaborazione esterna)
✔️ Definizione della tipologia contrattuale (indeterminato, determinato, part-time, a chiamata, lavoro agile, ecc.)
✔️ Redazione o revisione contrattualistica per i dipendenti
✔️ Gestione degli iter disciplinari: dalla contestazione ai provvedimenti conservativi
✔️ Assistenza nei licenziamenti disciplinari o riorganizzativi, garantendo compliance e correttezza procedurale
✔️ Supporto per installazione di strumenti di tutela aziendale (es. telecamere, GPS)
✔️ Valutazioni su idoneità e modifica delle mansioni
✔️ Riorganizzazioni aziendali mirate
✔️ Esame preliminare richieste di risarcimento danni (differenze retributive, infortuni, ecc.)
… e molto altro, sempre con focus sul diritto del lavoro.

💡 Sai come procedere correttamente per un licenziamento disciplinare? E se un dipendente chiede un risarcimento?
Con una consulenza mirata puoi evitare errori costosi e gestire ogni passaggio in modo efficace e conforme alla normativa.

💡 Perché scegliere una consulenza continuativa?

• Risparmio di tempo e risorse: evita errori costosi e procedure lunghe.
• Prevenzione e strategia: affronta ogni aspetto con chiarezza e competenza.
• Flessibilità: soluzioni personalizzate per le esigenze della tua azienda.

👉 Non aspettare l’emergenza! Contattami per scoprire come costruire una gestione del personale solida e strategica.

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Saremo contente di risponderti!

Il welfare aziendale è spesso sinonimo di opportunità, benefit e iniziative dedicate al benessere dei lavoratori. Ma perché molte di queste iniziative, pur ben intenzionate, generano frustrazione invece di soddisfazione? La risposta sta nel dialogo mancato.

Il welfare efficace nasce dall’ascolto, dalla comprensione di ciò che i dipendenti davvero considerano benessere. Quando il confronto manca, anche i migliori programmi rischiano di essere percepiti come inutili o, peggio, come un peso.

Welfare come esperienza condivisa

Pensiamo al welfare come a un viaggio da fare insieme, azienda e dipendenti. L’ascolto è la chiave per costruire soluzioni che generino entusiasmo e reale valore.
Vediamo alcuni esempi concreti.

Case history: welfare poco centrato

1. Corsi di teatro in orari serali
   • Situazione: Un’azienda propone corsi di teatro per il personale, con lezioni serali e in presenza.
   • Esito: Molti dipendenti abbandonano il corso dopo poche settimane. Per alcuni è impossibile partecipare per impegni familiari, per altri è troppo stancante dopo una lunga giornata lavorativa.
   • Cosa è mancato: Una flessibilità maggiore, come lezioni online, registrazioni fruibili on-demand o orari più accessibili.
2. Gite aziendali nel weekend
   • Situazione: Un team building organizzato fuori città, con attività ludiche previste il sabato e la domenica.
   • Esito: Partecipazione limitata e feedback tiepidi. Molti dipendenti avrebbero preferito trascorrere il fine settimana con la famiglia o riposarsi.
   • Cosa è mancato: Un’indagine preliminare per comprendere come i lavoratori desiderano socializzare e quando.

Case history: welfare vincente

1. Flessibilità negli orari di lavoro
   • Situazione: Una piccola impresa introduce la possibilità di lavorare in modalità ibrida, con orari personalizzabili.
   • Esito: Dipendenti più sereni e produttivi, minore assenteismo, maggiore entusiasmo nel partecipare a progetti aziendali.
   • Valore aggiunto: Libertà di gestione e maggiore equilibrio tra vita personale e lavoro.
2. Supporto alla genitorialità
   • Situazione: Un’azienda di medie dimensioni offre un contributo per le spese scolastiche e servizi di assistenza estiva per i figli dei dipendenti.
   • Esito: Apprezzamento diffuso e miglior engagement tra i lavoratori con figli.
   • Valore aggiunto: Risposta concreta a un’esigenza reale e quotidiana.

Che cosa significa benessere

Il welfare non è una lista di benefit standard. È uno strumento che va personalizzato. Ecco alcune iniziative che hanno un impatto positivo quando nascono da un confronto reale:

• Flessibilità lavorativa: Permettere ai dipendenti di scegliere modalità e orari di lavoro.
• Spazi di lavoro piacevoli: Ambienti ergonomici e accoglienti, con aree dedicate al relax.
• Sostegno per bisogni specifici: Come contributi per la cura dei familiari o per attività sportive e culturali.
• Piani di formazione personalizzati: Non corsi obbligatori, ma percorsi di crescita pensati su misura.

Un nuovo approccio al welfare

Le aziende che adottano un welfare efficace non impongono soluzioni, ma costruiscono insieme un percorso di crescita e benessere.

Ascolto, adattabilità e rispetto delle priorità individuali trasformano il welfare da semplice insieme di benefit a strumento di valore condiviso.

Il risultato? Dipendenti motivati, relazioni più forti e un clima aziendale che stimola fiducia e produttività. Questo è welfare.

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Introduzione

Essere preparati a un controllo dell’Ispettorato del Lavoro è fondamentale per ogni azienda, soprattutto per le piccole realtà. Questi controlli mirano a verificare la regolarità delle assunzioni e il rispetto delle norme di sicurezza sul lavoro previste dal D.lgs. 81/08. In questo articolo vedremo i primi passi da compiere in caso di controllo e come affrontare le possibili conseguenze.

1. Controllo dell’Ispettorato: cosa verifica?

Gli ispettori possono presentarsi per accertare:

• Regolarità del personale assunto: verifica dei contratti, buste paga e documenti contributivi.
• Sicurezza sul lavoro: conformità alle norme del D.lgs. 81/08, inclusa la presenza del DVR (Documento di Valutazione dei Rischi), formazione obbligatoria, dispositivi di protezione individuale (DPI) e piani di emergenza.

2. Cosa fare al momento del controllo?

1. Accogliere l’ispettore con trasparenza: mostrare disponibilità e collaborazione è sempre una buona strategia.
2. Preparare i documenti richiesti: tenere a portata di mano contratti, DVR, attestati di formazione e documentazione sui DPI consegnati ai lavoratori.
3. Identificare un referente interno: una figura aziendale (ad esempio, il datore di lavoro o un consulente) che possa interfacciarsi con l’ispettore.

3. I primi passi dopo un controllo: reagire con strategia

• Prendere nota delle osservazioni ricevute: se l’ispettore rileva irregolarità, sarà fondamentale capire esattamente quali sono e quali documenti o azioni mancano.
• Rimediare alle mancanze: agire tempestivamente per sanare eventuali criticità segnalate, come aggiornare la documentazione o avviare corsi di formazione obbligatori per i dipendenti.
• Chiedere supporto a un professionista: un consulente del lavoro o un avvocato esperto può guidare l’azienda per evitare sanzioni più gravi.

4. La giurisprudenza e le novità normative

Negli ultimi anni, la giurisprudenza ha sottolineato la centralità della sicurezza sul lavoro e la necessità di tutelare i dipendenti attraverso un’adeguata formazione e una corretta gestione dei contratti. Con l’aumento dei controlli e le possibili nuove norme più stringenti in discussione, il rischio per le aziende è di incorrere in sanzioni anche per irregolarità minime.

Ad esempio, la Corte di Cassazione ha ribadito in diverse sentenze che il mancato rispetto delle norme di sicurezza costituisce non solo una violazione amministrativa, ma anche un potenziale reato penale per il datore di lavoro. Questo significa che oggi più che mai è cruciale agire in modo proattivo per evitare problemi legali.

5. Prevenire è meglio che curare

Per evitare problemi durante un controllo, le aziende possono:

1. Effettuare un audit interno periodico: verificare documenti e procedure.
2. Organizzare corsi di aggiornamento per il personale: garantire che i dipendenti siano sempre formati sui rischi specifici del proprio lavoro.
3. Rivolgersi a consulenti esperti: la prevenzione è la migliore strategia per mantenere la conformità normativa.

Conclusione

Un controllo dell’Ispettorato non deve essere motivo di panico. Con una gestione organizzata e il supporto di esperti, le piccole aziende possono affrontare con serenità queste situazioni e garantirsi un futuro più sicuro e sostenibile.

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Cosa sono le dimissioni “in bianco”?
Le dimissioni “in bianco” rappresentavano una pratica irregolare in cui i lavoratori venivano costretti a firmare lettere di dimissioni senza data, lasciando alle aziende la possibilità di risolvere il rapporto di lavoro senza rispettare procedure formali o tutele. Questa pratica, utilizzata principalmente per evitare licenziamenti e aggirare le garanzie di legge, era spesso usata contro lavoratori vulnerabili.

Dal 2016, grazie all’introduzione delle dimissioni telematiche (D.Lgs. n. 151/2015), questa condotta è stata ufficialmente vietata. La riforma ha obbligato i lavoratori a formalizzare le dimissioni solo attraverso un modulo online sul portale del Ministero del Lavoro, rendendo la procedura tracciabile e verificabile.

Cosa è cambiato in quasi 10 anni di normativa?

1. Riduzione degli abusi

La transizione al sistema telematico ha portato a un significativo calo delle dimissioni “in bianco”. La necessità di autenticarsi tramite SPID o altre credenziali rende praticamente impossibile per il datore di lavoro forzare un dipendente a firmare dimissioni contro la sua volontà.

Questo risultato è confermato dalle numerose pronunce giurisprudenziali che hanno annullato dimissioni non telematiche o coercitive, riaffermando la centralità della trasparenza nel rapporto di lavoro.

2. Maggior consapevolezza tra i lavoratori

La normativa ha spinto lavoratori e sindacati a sensibilizzarsi sui diritti legati alla cessazione volontaria del contratto. Le campagne informative e l’accesso a strumenti digitali hanno favorito una maggiore conoscenza delle procedure corrette, in particolare tra giovani e lavoratori precari.

3. Nuove responsabilità per le aziende

Per le imprese, il sistema telematico ha eliminato la possibilità di adottare pratiche scorrette legate alle dimissioni. Tuttavia, questo ha anche richiesto uno sforzo di adeguamento per la gestione delle risorse umane, rendendo necessaria una formazione specifica per evitare errori.

Cosa resta difficile attuare?

1. La digitalizzazione non è ancora universale

Sebbene il sistema telematico sia una conquista, non tutti i lavoratori hanno un accesso facile agli strumenti digitali. Alcuni gruppi, come gli over 50, i lavoratori meno istruiti o chi vive in aree con scarsa connettività, trovano ancora complesso utilizzare il portale del Ministero del Lavoro.

Questo divario digitale apre un margine di incertezza, perché in alcuni casi i lavoratori possono delegare la procedura, reintroducendo il rischio di influenze esterne.

2. La coercizione indiretta

Nonostante il sistema telematico, permangono forme di pressione meno visibili:

• Clima aziendale intimidatorio. Alcuni lavoratori, pur avendo il controllo formale della procedura, potrebbero sentirsi costretti a dimettersi per evitare ritorsioni o peggioramenti delle condizioni lavorative.
• Ricatti non documentabili. La minaccia di mancato rinnovo di contratti a termine o pressioni psicologiche continuano a rappresentare un problema.

3. La difficoltà di accertare abusi

Nonostante i progressi normativi, non sempre è facile per i giudici dimostrare che le dimissioni siano avvenute sotto coercizione, soprattutto in assenza di prove tangibili come testimonianze o documenti.

4. Mancanza di piena uniformità nel sistema

Alcuni datori di lavoro cercano ancora di aggirare la normativa, ad esempio simulando dimissioni telematiche o utilizzando canali alternativi, approfittando della scarsa dimestichezza del dipendente con la procedura.

Le sfide per il futuro

A quasi 10 anni dall’introduzione delle dimissioni telematiche, è evidente che la normativa rappresenta un passo avanti importante. Tuttavia, alcune sfide richiedono interventi mirati:

1. Ridurre il divario digitale.
   È fondamentale assicurare che tutti i lavoratori, indipendentemente dall’età o dal livello di istruzione, abbiano accesso alle competenze e agli strumenti necessari per utilizzare il sistema. Questo può avvenire attraverso:
   • Campagne di formazione.
   • Semplificazione ulteriore del portale telematico.
2. Migliorare la vigilanza contro le pressioni indirette.
   Servono strumenti più efficaci per individuare e sanzionare le forme di coercizione psicologica o contrattuale, anche con il potenziamento dell’Ispettorato del Lavoro.
3. Incentivare la compliance aziendale.
   Le imprese dovrebbero essere supportate nella creazione di ambienti lavorativi trasparenti, attraverso incentivi e formazione, per ridurre il rischio di contenziosi.

Conclusioni

La normativa del 2016 sulle dimissioni telematiche ha segnato una svolta epocale, ponendo fine a una pratica dannosa come le dimissioni “in bianco”. Tuttavia, quasi 10 anni dopo, è evidente che il sistema richiede ancora perfezionamenti, sia dal lato digitale che da quello delle relazioni lavorative.

Per le aziende, il rispetto di questa normativa non è solo un obbligo, ma un’opportunità per costruire un ambiente lavorativo fondato sulla fiducia e sulla legalità. Resta cruciale continuare a investire in formazione, trasparenza e dialogo per superare le difficoltà ancora presenti e garantire relazioni lavorative corrette.

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La discriminazione di genere è un problema ancora presente in molte aziende. Questo tipo di discriminazione non solo danneggia i dipendenti, ma può anche ridurre la produttività e peggiorare il clima aziendale. Le imprese che affrontano attivamente la discriminazione di genere e si impegnano per garantire la parità di genere ottengono un duplice vantaggio: contribuiscono alla giustizia sociale e diventano più competitive. Infatti, le aziende che promuovono politiche aziendali inclusive e l’uguaglianza di genere tendono a essere più innovative e a sviluppare maggiore resilienza.

Cos’è la Discriminazione di Genere?

La discriminazione di genere si verifica quando una persona è trattata in modo meno favorevole a causa del suo genere. Questo tipo di discriminazione si manifesta spesso in vari ambiti aziendali, come differenze salariali, limitazioni nelle opportunità di carriera e ambienti di lavoro ostili. Ad esempio, una donna potrebbe ricevere una retribuzione inferiore rispetto a un collega uomo per lo stesso ruolo, o potrebbe essere penalizzata nelle promozioni a causa di pregiudizi di genere.

Strategie per Contrastare la Discriminazione di Genere – Politiche Aziendali Inclusive e Ben Strutturate

Il primo passo per combattere la discriminazione di genere è implementare politiche aziendali inclusive che ne vietino chiaramente la pratica. Queste politiche devono essere comunicate a tutti i dipendenti, con indicazioni su come segnalare e risolvere episodi di discriminazione. Ad esempio, un codice di condotta aziendale che definisca sanzioni per chi non rispetta queste regole può contribuire a mantenere un ambiente di lavoro inclusivo.

Formazione e Sensibilizzazione

La formazione sulla parità di genere e sulla diversità è uno strumento chiave per ridurre i pregiudizi inconsci e promuovere un ambiente di lavoro inclusivo. Organizzare workshop interattivi e sessioni di formazione consente ai dipendenti di capire meglio come riconoscere e affrontare i pregiudizi inconsci. Investire nella formazione inclusiva rafforza la cultura dell’azienda e ne migliora l’immagine.

Reclutamento Equo e Promozione Meritocratica

Assicurarsi che i processi di selezione e promozione siano equi e basati sul merito è fondamentale per favorire la parità di genere. Utilizzare strumenti di reclutamento che anonimizzino i CV può ridurre il rischio di pregiudizi inconsci nella selezione dei candidati. Inoltre, monitorare costantemente i processi di assunzione e promozione aiuta a garantire che siano realmente equi e inclusivi.

Flessibilità Vita-Lavoro

Offrire politiche di flessibilità vita-lavoro è un altro metodo per favorire l’uguaglianza di genere in azienda. Implementare il lavoro agile e congedi parentali equi per tutti i dipendenti aiuta a creare un ambiente di lavoro inclusivo e supporta chi ha necessità di bilanciare vita privata e professionale.

 Promuovere la Parità di Genere nelle Aziende – Mentorship e Sponsorship

Incoraggiare la crescita professionale delle donne attraverso programmi di mentorship aziendale e sponsorship è essenziale. Ad esempio, un programma di mentorship dove leader aziendali esperti guidano le dipendenti junior contribuisce a creare una pipeline di talenti femminili, promuovendo l’uguaglianza di genere in azienda.

Trasparenza Salariale

Garantire una trasparenza salariale è fondamentale per ridurre le disparità retributive. Pubblicare annualmente rapporti sulla retribuzione permette all’azienda di monitorare e correggere eventuali differenze, aumentando la fiducia dei dipendenti e promuovendo una parità di genere più tangibile.

 Cultura Aziendale Inclusiva

Infine, promuovere una cultura aziendale inclusiva che valorizzi la diversità è fondamentale. Creare gruppi di lavoro dedicati alla diversità e all’inclusione, incaricati di sviluppare iniziative e monitorare i progressi, permette di costruire un ambiente di lavoro inclusivo dove tutti possano esprimere il loro potenziale.

Conclusione

Contrastare la discriminazione di genere e promuovere l’uguaglianza di genere non è solo una questione morale, ma rappresenta una reale opportunità di crescita per le aziende. Attuando politiche aziendali inclusive e creando una cultura basata su rispetto e parità, le aziende possono non solo costruire un ambiente di lavoro inclusivo, ma anche migliorare la produttività e la soddisfazione dei propri dipendenti.

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Introduzione

Le novità in materia di diritto del lavoro introdotte dal disegno di legge approvato dalla Camera il 9 ottobre 2024 rappresentano un possibile punto di svolta nel trattamento delle assenze ingiustificate dei lavoratori. In particolare, l’art. 19 propone che un’assenza ingiustificata prolungata oltre il termine stabilito dal contratto collettivo o, in sua assenza, oltre i quindici giorni, determini automaticamente la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore. Questo implica che l’azienda non debba attivare la procedura telematica delle dimissioni per formalizzare la cessazione del rapporto.

In questo articolo esploreremo cosa comporta questa proposta di legge per le aziende, mettendola in relazione con la giurisprudenza recente in materia di dimissioni e assenza ingiustificata.

La Situazione Attuale: Dimissioni e Assenza Ingiustificata

Al momento, in caso di assenza ingiustificata prolungata, il datore di lavoro ha la facoltà di avviare un procedimento disciplinare e, nei casi più gravi, procedere al licenziamento per giusta causa. La giurisprudenza ha negli anni consolidato un orientamento che riconosce come il prolungamento dell’assenza ingiustificata possa essere interpretato come una volontà implicita di abbandono del posto di lavoro. Tuttavia, questo non ha mai significato un’automatica risoluzione del contratto, ed è sempre stato necessario che il datore di lavoro avviasse una procedura formale.

La Nuova Proposta di Legge: Cos’è Cambiato?

Il disegno di legge introduce una significativa semplificazione per le aziende, stabilendo che un’assenza ingiustificata prolungata può essere interpretata come una dimissione implicita da parte del lavoratore. Se il lavoratore non si presenta oltre il periodo indicato dal contratto collettivo o per oltre quindici giorni in assenza di tale previsione, il rapporto di lavoro si considera risolto senza necessità di una formalizzazione tramite dimissioni telematiche.

Questa novità introduce una presunzione legale che il prolungamento dell’assenza costituisca volontà di dimissioni da parte del lavoratore. Tuttavia, il lavoratore potrà evitare la cessazione automatica del rapporto qualora riesca a dimostrare che l’assenza prolungata è stata causata da motivi di forza maggiore o da responsabilità del datore di lavoro, per esempio, una mancata concessione di ferie o una problematica di salute documentata.

I Vantaggi per le Aziende

1. Semplificazione amministrativa: Le aziende non saranno più costrette a ricorrere alla procedura telematica delle dimissioni, con conseguente risparmio di tempo e risorse.
2. Tutela da comportamenti opportunistici: Questa norma potrebbe limitare i casi in cui i lavoratori si assentano senza giustificazione e senza comunicazione, confidando nella difficoltà per il datore di lavoro di gestire il rapporto. Si garantisce, così, una maggiore chiarezza e trasparenza.
3. Efficienza operativa: Sapere di poter contare su una risoluzione immediata del rapporto in casi di assenza ingiustificata prolungata permette alle aziende di pianificare meglio le proprie risorse e sostituire tempestivamente i dipendenti che risultino assenti.

I Limiti e le Criticità della Nuova Proposta

Nonostante i benefici, alcune questioni rimangono aperte. La giurisprudenza è stata finora molto prudente nel riconoscere la volontà implicita di dimissioni da parte di un lavoratore, preferendo che queste fossero sempre formalizzate per evitare abusi e malintesi.

Con questa norma, il rischio è che, in situazioni particolari o in aziende con pratiche poco trasparenti, si possa interpretare erroneamente un’assenza giustificata come dimissione. Inoltre, per il lavoratore, la possibilità di contestare la risoluzione non è sempre agevole, poiché deve dimostrare che l’assenza è imputabile a cause di forza maggiore, e non tutte le situazioni sono facilmente documentabili o riconosciute.

Conclusioni

La nuova normativa proposta con l’art. 19 introduce una modalità di gestione più immediata delle assenze ingiustificate, interpretando tali casi come dimissioni implicite. Per le aziende, si prospettano minori oneri burocratici e una maggiore semplicità nella gestione delle risorse. Tuttavia, sarà importante monitorare l’applicazione della norma, in modo che le procedure siano chiare, trasparenti e tutelino tutte le parti coinvolte.

Questa riforma, se approvata, rappresenterà un cambio significativo per il diritto del lavoro in Italia. Per le aziende, la corretta applicazione e comunicazione di queste nuove disposizioni sarà essenziale per evitare conflitti e garantire che i rapporti di lavoro siano gestiti in maniera efficiente e rispettosa delle normative vigenti.

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Se c’è una cosa che il corso di social media marketing ci ha insegnato è che i clienti– forse – non sono tutti uguali.

Non è una novità quella che i clienti = persone siano differenti tra loro e quindi che meritino attenzioni diverse, ma il corso ha focalizzato come ogni età possa avere pensieri concentrati su spunti differenti.

A fronte di ciò pensare di dividere solo per macroaree: lavoratori e i datori di lavoro, non basta.

I clienti non sono tutti uguali.

Ho pensato così di provare a ipotizzare cosa possa chiedere allo studio ogni fascia d’età e quindi ho inserito una parte identificativa e, successivamente, la suddivisione nel lavoratore come potenziale cliente o datore di lavoro come potenziale cliente.

La prima area è certamente quella dei baby boomer.

Sono coloro che hanno vissuto il secondo dopoguerra, il boom economico degli anni Cinquanta, le lotte femministe e le rivoluzioni per il riconoscimento dei diritti.

Sono persone dedite al lavoro, con redditi medio alti e una buona capacità di risparmio.

La tecnologia non è il loro primo pensiero e si limitano a utilizzarla per l’invio di mail e comunicazioni di lavoro.

Prediligono inoltre l’interazione face to face, per loro l’assistenza in tempo reale è cruciale e apprezzano un servizio continuativo, 24 ore al giorno, 7 giorni su 7.

Il DIPENDENTE ha un lavoro pressoché stabile da molti anni e mal accetta cambi di mansioni o (nei casi più gravi) licenziamenti scaturenti da crisi del mercato.

Questo cliente si rivolge a me prevalentemente per aspetti che riguardano

• Licenziamenti per riorganizzazioni aziendali. Ha investito tanti anni nell’azienda e non capisce come adesso sia tutto cambiato anche in ragione dell’avvento di nuove tecnologie
• Licenziamento per motivi disciplinari. Per molti anni in azienda si è sempre adottato un atteggiamento e adesso, anche in ragione di cambi ai vertici, non comprende l’esigenza di nuove politiche di gestione (anche più stringenti)
• Richieste di innalzamento di livello stipendiale. Molti dipendenti si accorgono di aver svolto per anni una prestazione ad un livello stipendiale inferiore rispetto al contributo dato e, anche grazie al passaparola con giovani assunti, comprendono questa differenza e vogliono ottenerne ristoro
• Infortuni sul lavoro. Non frequentemente ma accade che questi lavoratori adottino procedure di esecuzione della prestazione meno in linea con le nuove norme sulla sicurezza. Le hanno sempre eseguite in modo più approssimativo e continuano su quella strada incappando talvolta in incidenti anche gravi

Specularmente il DATORE DI LAVORO si rivolge a me per contrastare le richieste che ho appena indicato dei dipendenti; sta approcciando un cambio generazionale e quindi sperimenta nuovi approcci all’attività imprenditoriale che necessariamente hanno riflessi sui collaboratori in termini di

• Licenziamenti per riorganizzazioni. Molti servizi vengono esternalizzati con la necessità di effettuare una redistribuzione delle attività già assegnate ai collaboratori
• Verifica di possibilità di incentivi all’assunzione in collaborazione con il consulente del lavoro. In questo caso il lavoro diviene sinergico con gli altri professionisti dell’azienda.
• Impugnazione di sanzioni dell’Ispettorato del Lavoro/Inps/Inail. Anche in ragione dell’altalenarsi del mercato il datore di lavoro in questa fascia d’età appare meno legato ai formalismi assuntivi e spesso cerca di trovare altre dinamiche per “testare” il nuovo personale
• Mobbing. L’approccio alle nuove forme di confronto con i collaboratori può diventare una forzatura per alcuni imprenditori. Ecco che qualche dipendente (differente dai baby boomer però) ritiene che alcune prese di posizione abbiano i confini del mobbing, che deve essere arginato se eventualmente esistente.

Una seconda area è quella della c.d. Generazione X che vive il peso dei successi della generazione precedente e la crisi economica della successiva (i figli dei baby boomer).

È la generazione con il più alto numero di laureati e aspiranti a ricoprire posizioni di lavoro prestigiose.

Padroneggiano social network, acquistano spesso on line, ma sono molto attenti alle opinioni degli altri utenti.

Il DIPENDENTE in questo caso ha un lavoro che somiglia per alcuni aspetti a quello dei genitori con i quali si confronta per cercare di trovare soluzioni diverse da chi lo ha preceduto. In generale si rivolge allo studio per:

• Differenze retributive per livelli errati o straordinari. È certamente questo più di tutti gli altri, il lavoratore che ritiene di dare di più all’azienda rispetto a quanto gli venga riconosciuto. Considera poco chiari gli importi che vengono pagati e vuole spiegazioni approfondite dei suoi diritti
• Procedimenti disciplinari. Il lavoratore vuole cercare di dare il proprio apporto alle dinamiche aziendali e spesso incappa in procedure differenti da quelle impartite, rischiando di vedersi attribuito un procedimento disciplinare, anche se spesso non particolarmente grave
• Esame dei contratti. Il lavoratore che riveste ruoli di collaborazione con l’imprenditore si trova a ricevere proposte anche da aziende concorrenti che mi sottopone per verificare la correttezza delle stesse rispetto alle norme di legge
• Verifica patti di non concorrenza. Il lavoratore qui ha già maturato un’esperienza tale che l’azienda gli propone di sottoscrivere un patto di non concorrenza che mi viene sottoposto per la valutazione di legittimità

I DATORI DI LAVORO di questa sfera o sono diventati titolari di aziende dei padri che quindi cercano di innovare o hanno aperto da poco la loro attività.

In entrambi i casi il rapporto con il personale cerca di essere amicale per riuscire a replicare il modello precedente (nel caso di passaggio) o modelli di altre aziende che hanno vissuto o conosciuto.

In questo caso si rivolgono allo studio per

• Rassicurazioni sulla correttezza delle procedure interne. Molto spesso si sono confrontati con gli altri professionisti della consulenza ma vogliono il parere finale di un legale
• Verifica di modalità alternative al licenziamento. Sono preoccupati di un contenzioso per un eventuale licenziamento e quindi cercano soluzioni che possano evitare almeno temporaneamente le estromissioni
• Procedimenti disciplinari. Per quanto detto anche sopra, vogliono evitare gli scontri; si affidano allo studio anche per la redazione delle lettere connesse ai procedimenti disciplinari nonché per il confronto con l’eventuale legale/sindacalista del dipendente
• Risarcimento del danno. Hanno compreso l’importanza di responsabilizzare i dipendenti e adottano procedure per la richiesta di risarcimenti dei danni.

La terza area è quella della Generazione Y o Millennials o Net Generation.

È la generazione degli start upper, che inventa possibilità di lavoro spesso proprio collegate alla rete.

I Millennials sono convinti di essere speciali, esprimono liberamente le loro idee e criticano senza remore quelli altrui, se pensano di averne di migliori.

Impazienti e vogliono tutto e subito; sono narcisisti e credono di poter piacere a chiunque.

Il DIPENDENTE che viene in studio ha già acquisito le nozioni che riteneva importanti attraverso il web; vuole pertanto conferma se ciò che ha cercato corrisponde al vero.

Accade che si siano già rivolti anche ad altri professionisti per avere riscontri sulle loro idee.

Gli ambiti per cui si rivolgono allo studio sono i più svariati spesso in connessione alle ricerche internet ma prevalentemente per

• Verifica dell’inserimento di tutte le voci nel contratto. A prescindere dalla qualifica e dal livello di inquadramento che andranno a ricoprire, il lavoratore ritiene importante controllare che le voci che la legge impone siano tutte presenti nel contratto di assunzione
• Mobbing. I lavoratori di questa area sono quelli che si sentono maggiormente vessati dai comportamenti del datore di lavoro o dei suoi referenti diretti (magari baby boomer) nonostante in molti casi i rapporti di lavoro siano di durate relativamente brevi.
• Dimissioni. Si affacciano allo studio lavoratori che vogliono interrompere il rapporto di lavoro cercando un modo che in ogni caso li tuteli anche per il futuro.

I DATORI DI LAVORO di quest’area sono molto giovani e quasi certamente s’inseriscono in aziende di famiglia dove approcciano alle prime attività senza essere ancora completamente responsabili.

Difficilmente arrivano in studio da soli; sono accompagnati da direttori dell’azienda o consulenti esterni che pongono le “vere” domande.

Sono tuttavia curiosi di comprendere nel dettaglio le dinamiche delle vicende con il personale.

Molto aperti al concetto di

• Regolamento aziendale. Comprendono come sia lo strumento per armonizzare i rapporti per uniformare procedure e organizzazione. Ritengono che le regole in azienda vadano condivise tra i collaboratori e che non sia neppure necessario applicare poi le sanzioni previste dal regolamento stesso.
• Welfare e benessere. Si informano dell’esistenza di bandi per l’ottenimento di incentivazioni e welfare aziendale. In questo caso appare stringente la collaborazione con il consulente del lavoro per la valutazione dei costi.

Infine, ci sono i nativi digitali o Generazione Z perché sono cresciuti con la tecnologia e con Internet, chi Gamer perché hanno giocato con i videogames sin da quando erano bambini.

Realisti, pragmatici, ottimisti e spinti dalle proprie ambizioni personali; sono però consapevoli delle forze che sfuggono al loro controllo.

Esperti nell’effettuare ricerche online e sono shopper omnichannel.

Gli appartenenti alla Generazione Z hanno l’imprenditorialità nel proprio Dna e sono molto consapevoli e preoccupati per l’impatto dell’uomo sul pianeta e ciò li spinge ad aggregarsi in rete.

Per questo dalle aziende esigono trasparenza in merito ai processi di produzione.

Parole come “naturale”, “sostenibile”, “organico” hanno un forte impatto su di loro. Danno importanza soprattutto all’equità della retribuzione, alle prospettive di carriera esplicitata in modo chiaro e a ricevere feedback frequenti e brevi.

Ho pensato di non creare qui divisioni tra DIPENDENTI e DATORI DI LAVORO; generalmente approdano allo studio di più i primi ma a fronte della richiesta di delucidazioni che difficilmente sono di scontro con il datore di lavoro.

Anche per la generazione Z i temi del regolamento aziendale del welfare sono importantissimi; sono alla ricerca di aziende che lasciano loro spazio di espressione, diversamente evitano di candidarsi per l’assunzione.

Sono anche tra coloro che valutano aspetti legali alla creazione di una famiglia e quindi diventano curiosi per temi come

• Congedi parentali. Le domande chiave riguardano le tutele delle madri, in primis, ma sempre più padri anelano a conoscere il tema per pensare di fruire delle possibilità offerte dalla legge
• Disabilità. In molti casi sono in prima persona coinvolti con la disabilità perché personale o di un familiare e questo può avere riflessi sul lavoro. Sia lavoratori che datori di lavoro mi chiedono quindi come affrontare vertenze nei confronti dell’Inps e dei giudizi che questo ente emette nell’ambito della disabilità.
• Assunzione dipendenti. In quest’area il lavoratore sta cercando di aprirsi al mondo dell’imprenditoria e, addirittura, in molti casi vuole conoscere prima tutte le sfaccettature dell’assunzione dei dipendenti per un business che sta ancora abbozzando.

Ovviamente accade spesso che i confini non siano nitidi nelle diverse aree perché pur appartenendovi è evidente che i clienti non sono tutti uguali.

Allo stesso modo in questa trattazione sono sicuramente state omesse casistiche che avrebbero potuto inserirsi in un’area piuttosto che un’altra.

Ti senti rappresentato in queste categorie?

Vuoi lasciarmi qualche spunto che posso aver tralasciato?

Molto spesso rispondo alla domanda: come posso licenziarmi/ dimettermi?
La risposta immediata al come posso licenziarmi /dimettermi è: con una comunicazione ufficiale fatta attraverso l’Ispettorato del Lavoro della propria provincia o in un patronato o con l’aiuto di un consulente del lavoro.

Perché non basta più una semplice lettera spedita in azienda?
Perché con decreto legislativo n. 151 del 2015 è stato previsto un nuovo modo obbligatorio per comunicare le dimissioni.

Lo scopo di questa norma è stato quello di evitare le dimissioni in bianco e di rendere prive di efficacia quelle presentate in modo diverso da quello specificato dalla legge.

Se è vero che questo risponde al come posso licenziarmi/dimettermi, è anche vero che ci sono tutta una serie di situazioni particolari che si legano alle dimissioni e che meritano qualche accenno.

Cosa succede se mi licenzio/dò le dimissioni con il totale delle ferie in negativo?
Avere il valore delle ferie “negativo” significa essere rimasti a casa per un tempo superiore a quello che è previsto annualmente.
Questa situazione compatibile con le dimissioni, avrà come conseguenza quella di una decurtazione dello stipendio per tutte le ore “negative” che sono state godute.

Se mi licenzio come funziona il preavviso?
Ci sono due possibilità:

1. Lavorare per tutto il periodo del preavviso e se l’azienda lo consente per una parte di quel periodo utilizzare parte delle ferie che, magari, erano ancora state godute
2. Non stare nell’azienda e quindi non andare al lavoro. In questo caso l’azienda ha il diritto di trattenere nella busta paga il valore corrispondente ai giorni di preavviso che non ho lavorato.
   Ad es. se erano previsti 15 giorni di preavviso e si vuole lavorarli, il datore di lavoro potrà togliere dalla retribuzione 15 giorni di stipendio.

Dimissioni o licenziamento cosa cambia?
Si chiamano dimissioni quando il lavoratore decide di interrompere il rapporto con l’azienda (qualunque sia il motivo); si chiama licenziamento quanto invece è l’azienda a terminare il rapporto.

Dimissioni pro e contro
Non esistono pro e contro per le dimissioni o per dire “mi licenzio”, ogni rapporto di lavoro è particolare; ci sono situazioni in cui le dimissioni servono per andare verso un posto di lavoro più gratificante, altre invece in cui “non se ne può più” e quindi le dimissioni sono un passaggio necessario per staccarsi da quell’azienda.

Nei casi più gravi le dimissioni si chiamano addirittura – per giusta causa (ne parlo in questo articolo).

E’ quindi importante prima di decidere fare una valutazione complessiva del singolo caso perché ricordo che
le dimissioni per “motivi personali” non consentono di poter godere dell’indennità di disoccupazione (NAspi).