Corte di Cassazione, ordinanza n. 19859 del 15.06.2026 

Corte di Cassazione, ordinanza n. 12547 del 4.05.2026

• Il mobbing nasce dalla lettura complessiva delle condotte: demansionamento, controlli anomali, richiami ingiustificati e disparità di trattamento, se coordinati e reiterati, possono integrare una strategia vessatoria.
• Il controllo datoriale ha un limite: non è illecito in sé, ma diventa rilevante quando è sproporzionato, immotivato e diretto a isolare o mortificare il lavoratore.
• La prova resta centrale: servono elementi concreti sul carattere persecutorio delle condotte, sul danno alla salute e sul nesso causale tra ambiente lavorativo e pregiudizio subito.

Corte d’Appello di Ancona, sentenza n. 101 del 19.02.2026

La Corte d’Appello di Ancona ha dichiarato illegittima la sospensione disciplinare di cinque giorni inflitta a una lavoratrice per alcuni messaggi vocali inviati in una chat WhatsApp privata tra colleghi del reparto pescheria. La dipendente aveva utilizzato espressioni offensive nei confronti dei superiori e critiche sulla qualità del pesce venduto nel punto vendita. I giudici hanno ritenuto che la chat, composta solo da pochi colleghi e non aperta all’esterno, costituisse una forma di corrispondenza privata tutelata dall’art. 15 della Costituzione. Per questo motivo, i messaggi non potevano essere utilizzati dal datore di lavoro come prova disciplinare. La Corte ha precisato che anche la divulgazione dei vocali da parte di una collega non fa venir meno la tutela della riservatezza delle comunicazioni. È stato inoltre evidenziato che parte delle critiche della lavoratrice rientrava nel legittimo diritto di critica, soprattutto in relazione alle condizioni di lavoro e alla gestione dei turni. Infine, la sanzione è stata considerata comunque sproporzionata rispetto alla condotta contestata.

• La chat WhatsApp chiusa tra colleghi è corrispondenza privata e gode della tutela costituzionale della segretezza.
• I messaggi acquisiti dal datore non sono utilizzabili ai fini della sanzione disciplinare.
• La sospensione di cinque giorni è stata giudicata illegittima e sproporzionata.

🙋🏼‍♀️ Esempi concreti

• Danno da demansionamento: serve prova concreta
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 23020 dell’11.08.2025

  • Il danno da demansionamento non è in re ipsa, ma deve essere provato dal lavoratore
  • L’onere probatorio richiede allegazioni specifiche sulle mansioni svolte e sul pregiudizio subito
  • Il danno può essere dimostrato anche tramite presunzioni gravi, precise e concordanti ex art. 2729 c.c.
  • Occorre evidenziare il deterioramento della professionalità o il mancato incremento delle competenze
  • Domande fondate su allegazioni generiche o astratte non consentono il riconoscimento del risarcimento

• Perdita di indennità e danno patrimoniale da demansionamento
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 22636 del 5.08.2025

  • Il demansionamento illegittimo può generare un danno patrimoniale per perdita di compensi accessori
  • La perdita dell’indennità di lavoro notturno è risarcibile se conseguenza diretta dell’illecito
  • Non rileva l’assenza di un diritto acquisito al turno notturno, ma il nesso causale con il demansionamento
  • Il giudice deve valutare il danno complessivo, includendo anche le voci retributive accessorie
  • La quantificazione può avvenire considerando la perdita economica concreta e il pregresso trattamento retributivo

• Danno da demansionamento: niente automatismi
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 24133 del 28.08.2025

  • La violazione dell’art. 2103 c.c. non comporta automaticamente un diritto al risarcimento
  • Il danno risarcibile richiede la dimostrazione di un pregiudizio reale e attuale
  • Non basta il mero mutamento peggiorativo delle mansioni senza effetti concreti sulla posizione del lavoratore
  • Il giudice deve verificare l’incidenza effettiva sulla sfera professionale e personale
  • Il lavoratore deve allegare fatti specifici idonei a dimostrare una lesione apprezzabile della professionalità

• Demansionamento: illegittimo senza vera riorganizzazione
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 3131 del 2.02.2023

  • Il demansionamento è illegittimo se manca la prova di una effettiva riorganizzazione aziendale
  • Il datore deve dimostrare che la modifica incide concretamente sulla posizione lavorativa del dipendente
  • La riorganizzazione non sussiste se altri lavoratori vengono assegnati alle stesse mansioni originarie
  • In caso di illegittimità, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno e alla reintegra nelle mansioni
  • Il danno può essere liquidato in via equitativa, anche in misura pari ad una percentuale della retribuzione mensile

🙋🏼‍♀️ Esempi concreti

• Dolo incidente del lavoratore nella risoluzione consensuale
  Corte Cassazione, sentenza n. 3125 del 12.02.2026

  • Il lavoratore che omette informazioni rilevanti viola i doveri di correttezza e buona fede
  • L’omessa comunicazione del procedimento penale integra dolo incidente
  • L’accordo di risoluzione resta valido, ma viziato nelle condizioni economiche
  • Il datore può chiedere il risarcimento del danno per alterazione del consenso
  • La Cassazione rinvia per quantificare il danno legato all’incentivo all’esodo

• Risoluzione tacita del rapporto per interruzione prolungata
  Corte d’Appello di Ancona, sentenza n. 1259 del 21.10.2025

  • La risoluzione consensuale può risultare anche da comportamenti concludenti delle parti
  • L’interruzione prolungata della prestazione può essere indice di scioglimento del rapporto
  • Non è richiesta una forma scritta, essendo sufficiente una manifestazione tacita di volontà
  • Occorre una cessazione reciproca delle prestazioni che evidenzi un disinteresse comune
  • Il giudice valorizza il comportamento complessivo per accertare il mutuo consenso implicito

• Assenza ingiustificata e scioglimento del rapporto
  Corte Cassazione, sentenza n. 31413 del 6.12.2024

  • L’assenza prolungata del lavoratore non determina automaticamente la cessazione del rapporto
  • È esclusa una risoluzione consensuale tacita senza una chiara volontà comune delle parti
  • La cessazione richiede una manifestazione inequivoca del consenso reciproco
  • Il datore deve attivare gli strumenti tipici, come il licenziamento disciplinare
  • L’inerzia del lavoratore non equivale a dimissioni implicite in assenza di forma legale

• Dimissioni per fatti concludenti e termine minimo legale
  Tribunale di Brescia, sentenza del 27.01.2026

  • Le dimissioni per fatti concludenti si perfezionano solo dopo il decorso di 15 giorni di assenza ingiustificata
  • È ammessa una deroga solo se il CCNL prevede espressamente un termine diverso per tale fattispecie
  • Non è possibile applicare in via analogica i termini del licenziamento disciplinare
  • La diversa natura degli istituti impone una verifica certa della volontà dimissionaria
  • La comunicazione datoriale anticipata è inefficace e il rapporto resta giuridicamente in essere

🙋🏼‍♀️ Esempi concreti

• Corte di Cassazione – Ordinanza n. 23185 del 6.06.2025
  Permessi Legge 104/1992: rilevanza dell’assistenza concreta rispetto all’orario

  1. La Cassazione ribadisce che i permessi ex art. 33 Legge 104/92 sono giustificati se finalizzati alla assistenza reale del familiare con disabilità, e non richiedono coincidenza con un orario fisso di lavoro.
  2. Nel caso esaminato il lavoratore aveva prestato assistenza principalmente fuori dall’orario diurno lavorativo (sera/notte) senza che ciò potesse configurare abuso.
  3. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso del datore di lavoro confermando la decisione della Corte d’Appello favorevole al lavoratore.
  4. Secondo la pronuncia è irrilevante che l’assistenza non sia svolta nell’esatta fascia oraria del turno; conta la concreta cura dimostrabile.
  5. L’onere della prova dell’uso improprio dei permessi resta in capo al datore di lavoro, non al lavoratore di giustificare ora per ora l’assistenza.

• Tribunale di Napoli sentenza n. 6629 del 29.09.2025
  Danno da usura psicofisica per lavoro straordinario eccessivo
  1. Il Tribunale di Napoli ha stabilito che il superamento sistematico e prolungato dei limiti di lavoro straordinario legali e contrattuali presuppone una presunzione di danno da usura psicofisica, risarcibile come danno non patrimoniale.
  2. È affermato che la disponibilità del lavoratore a prestare lavoro straordinario non esonera il datore di lavoro dagli obblighi di tutela dell’integrità psicofisica ai sensi dell’art. 2087 c.c.
  3. Il giudice ha respinto l’eccezione di prescrizione, ritenendo che il termine decorra dalla cessazione definitiva della condotta inadempiente.
  4. Nel caso concreto il lavoratore aveva accumulato oltre 3.100 ore di straordinario eccedente in nove anni, integrando un danno per superamento dei limiti inderogabili.
  5. Per quantificare il risarcimento il Tribunale ha utilizzato un parametro equitativo sulla base della percentuale del 15% sull’importo delle ore straordinarie eccedenti.

• Corte d’Appello di Torino sentenza n. 212 del 14.06.2022
  Premio di risultato e permessi 104: vietata la discriminazione
  1. LaCorte d’Appello di Torino ha ritenuto discriminatorio non considerare nel calcolo del premio di risultato i giorni di permessi ex art. 33 Legge 104/1992.
  2. Gli accordi aziendali che escludono tali permessi dal computo della presenza realizzano una discriminazione diretta fondata sulla disabilità.
  3. La direttiva 2000/78/CE e il  216/2003 vietano ogni disparità di trattamento legata alla condizione di handicap, inclusa quella del caregiver.
  4. Il criterio di presenza nei sistemi premiali non può penalizzare chi utilizza permessi 104 in modo da incidere negativamente sul premio.
  5. La decisione impone che i permessi per assistenza o disabilità siano equiparati alla presenza in servizio ai fini economici premiali.

• Corte di Cassazione sentenza n. 20571 del 30.05.2024
  Permessi 104: nessuna incidenza su ferie e tredicesima
  1. La Cassazione conferma che i permessi ex art. 33 Legge 104/1992 non riducono il diritto alle ferie annuali.
  2. In linea con i principi di parità di trattamento, l’uso dei permessi non può influire sulla maturazione della tredicesima mensilità.
  3. L’assimilazione dei giorni di permesso alla presenza effettiva è obbligatoria ai fini del calcolo dei trattamenti economici.
  4. È ribadito il divieto di discriminazione indiretta nei confronti di lavoratori che usufruiscono di benefici per assistenza familiare.
  5. La decisione tutela l’integrità retributiva del lavoratore, evitando perdite economiche dovute all’esercizio di diritti riconosciuti dalla legge.

📌 Esempi concreti

• Tribunale di Napoli Nord – sentenza n. 197/2025 del 13.11.2025

  Licenziamento disciplinare via WhatsApp senza contestazione: scatta la reintegra

  • Il licenziamento disciplinare comunicato via WhatsApp è ritenuto formalmente valido come forma scritta.
  • L’atto espulsivo, pur inviato da soggettoprivo di potere rappresentativo, risulta ratificato dal datore di lavoro anche in giudizio.
  • È accertata latotale assenza di preventiva contestazione disciplinare, in violazione dell’ 7 Statuto dei Lavoratori.
  • La mancanza di contestazione integra unanullità del licenziamento per violazione di norma imperativa.
  • Si applica latutela reintegratoria piena, con reintegra, retribuzioni arretrate e ricostruzione contributiva.

• Corte di Cassazione – sentenza n. 32285 del 11.12.2025

  Furto sul lavoro e controlli interni: licenziamento legittimo

  • La contestazione disciplinare è valida se specifica nei fatti essenziali, senza obbligo di allegare fonti di prova.
  • Il datore di lavoro non è tenuto a consegnare documenti aziendali se il lavoratore non ne indica la necessità difensiva concreta.
  • I controlli effettuati da colleghi sono legittimi, perché rientrano nel potere organizzativo e non integrano controlli a distanza.
  • La prova del fatto disciplinare può fondarsi su testimonianze attendibili e ammissioni della lavoratrice.
  • Il furto o l’appropriazione indebita di merce, anche di modesto valore, giustifica il licenziamento per giusta causa.

• Corte d’Appello di Cagliari – sentenza n. 171 del 7.10.2025

  Insubordinazione grave nel pubblico impiego: licenziamento confermato

  • La notifica via PEC del provvedimento disciplinare fa scattare la presunzione legale di conoscenza, salvo prova contraria del lavoratore.
  • La condotta insubordinata reiterata, consistente nel continuare a lavorare nonostante la sospensione, è pienamente accertata.
  • Il comportamento del dipendente ha turbato il servizio pubblico, rendendo necessario l’intervento della forza pubblica.
  • È ravvisata la giusta causa di licenziamento per lesione irreversibile del vincolo fiduciario.
  • Sono escluse discriminazione e ritorsione, poiché il recesso è fondato su motivi leciti e provati.

• Tribunale di Alessandria – sentenza n. 285 del 1.09.2025

  Guida in stato di ebbrezza e assenze: destituzione legittima

  • La comunicazione di destituzione è valida anche se preceduta da un opinamento, quando il contenuto è chiaro e univoco.
  • L’assenza ingiustificata prolungata integra grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede.
  • Il ritiro della patente non giustifica l’assenza senza formale comunicazione o disponibilità a mansioni alternative.
  • La guida in stato di ebbrezza incide negativamente sul vincolo fiduciario, specie per mansioni di autista.
  • È legittima la destituzione disciplinare per perdita irreversibile della fiducia datoriale.

1. Il consulentedeve controllare il cassetto previdenziale prima degli sgravi.
2. La mancata verifica comporta responsabilità professionale.
3. Le pendenze contributive ignorate fanno perdere gli sgravi INPS.
4. La società non fu informata dell’avviso e subì un danno.
5. Il controllo telematico è un obbligo e la colpa è non delegabile.

Corte di Cassazione ordinanza n. 29737 del 11.11.2025
Cambio anticipato del CCNL è antisindacale

1. La disapplicazione anticipata del CCNL costituisce condotta antisindacale.
2. Un accordo aziendale non può sostituire il CCNL ancora vigente.
3. Il consenso dei lavoratori non legittima il cambio del contratto.
4. Il comportamento datoriale lede ruolo e prerogative del sindacato.
5. Il CCNL resta vincolante fino alla sua scadenza naturale.

Tribunale di Bologna, ordinanza n. 2463 del 22.09.2025
Comunicazioni dirette ai dipendenti durante la trattativa sindacale

1. Il datore puòcomunicare direttamente con i lavoratori anche in fase di trattativa sindacale.
2. Tale condotta non èantisindacale se non ostacola l’attività del sindacato.
3. Il giudice valuta se la comunicazione abbialeso la rappresentanza o influenzato la trattativa.
4. È legittima la comunicazione confinalità informativa e non manipolativa.
5. Il sindacato deveprovare un danno concreto per ottenere tutela giudiziaria.

Corte d’Appello di Milano, sentenza n. 668 del 17.09.2025
Trasferimento vicinissimo come accomodamento ragionevole

1. Il trasferimento di una lavoratrice condisabilità ad un’unità locale più vicina al suo domicilio può configurare una misura organizzativa.
2. Tale misura va ricondotta al novero degliaccomodamenti ragionevoli ex normativa tutela disabili.
3. Il datore deve verificare laproporzionalità della misura rispetto alle esigenze aziendali.
4. Il lavoratore disabile ha il diritto ad una sede più vicina se ciò comporta un’effettivaintegrazione nel rapporto di lavoro.
5. Non sussistendo oneri eccessivi, l’azienda è tenuta ad accogliere la richiesta come parte dellaresponsabilità organizzativa.