Potrebbe sembrare che l’iter disciplinare sia finito perché l’azienda ha deciso di adottate il provvedimento ma, in realtà, non è ancora concluso perché oggi parliamo di

IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE

Ehh sì, dopo l’irrogazione della sanzione il dipendente può impugnare il provvedimento entro un termine stabilito per legge.
Per definire quale sia questo termine è fondamentale verificare il tipo di sanzione comminata: se una di quelle conservative (rimprovero, multa, sospensione) o se è la più grave del licenziamento (risulta in questa sede indifferente se sia o meno per giusta causa).

In presenza di un provvedimento che abbia mantenuto il posto di lavoro la legge stabilisce che l’impugnazione può essere proposta entro 2 anni da quando è stato ricevuto, mentre in caso di licenziamento entro 60 giorni.

E se passano questi termini cosa succede?
Si realizza quella che in gergo tecnico è definita decadenza dall’impugnazione; più semplicemente significa che il lavoratore non potrà più far valere le sue ragioni in merito alla fondatezza del provvedimento che gli è stato recapitato.

Ma ora vi chiederete come si impugna e soprattutto posso fare da solo?
Da questo punto di vista non sono necessari particolari formalismi, è richiesta esclusivamente la forma scrittaper dare la certezza dell’invio nei termini stabiliti. Anche in relazione ai contenuti vi è una discreta libertà purché sia manifestata in modo chiaro l’intenzione di impugnare.
Solitamente la forma più utilizzata è:

io sottoscritto _____dichiaro di impugnare il provvedimento disciplinare del ________ in quanto del tutto infondato e illegittimo

Questa semplice forma consente quindi di “interrompere” qualunque termine.
Può essere inviata, senza l’ausilio di legali o sindacati o altri consulenti, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, consegnata a mani all’azienda (ovviamente chiedendo la firma per ricevuta a chi la ritira) o inoltrata attraverso la posta certificata.
Se invece, per maggiore sicurezza, vi avvarrete di un consulente ATTENZIONE, chi presterà assistenza dovrà SEMPRE menzionare di agire in nome e per conto vostro e alla sua firma dovrà seguire obbligatoriamente anche la vostra.

Se non compaiono entrambe il rischio è quello che l’invio non ottenga l’effetto interruttivo di cui sopra.

Ora che l’impugnazione è stata inviata, solo in caso di licenziamento (per le sanzioni rimangono sempre i 2 anni) dovrà essere tenuto a mente un successivo termine, che è quello di 180 giorni per attivarsi davanti al Giudice per ottenere una sentenza che dichiari se il provvedimento è legittimo o meno.
Ma da quando parte questo termine? Da quando mando la raccomandata o da quando sarebbero scaduti i 60 giorni?Sul punto si sono spese tante parole ma i Giudici, ormai, sono concordi nell’affermare che il termine dei 180 giorni decorrete dal momento della spedizione della raccomandata, indipendentemente da quando l’azienda la riceve o dai 60 giorni.
Il mio suggerimento per avere più tempo a disposizione per improntare una causa è quindi quello di attendere sino a qualche giorno prima della scadenza del termine dei 60 giorni per inviare l’impugnazione.

Della vera e propria causa in Tribunale e dei suoi termini discuteremo in altro post!

C’è poi un’altra possibilità che può intervenire dopo l’impugnazione del licenziamento durante il termine dei 180 giorni:

la richiesta di convocazione della commissione di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro.

In questo caso però vi suggerisco sempre di affidarvi ad un consulente o a un legale, perché la situazione si farà più complicata.

Con l’avvio della procedura (mediante raccomandata all’ITL e alla datrice di lavoro), infatti, tutti i termini restano sospesi per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione.
Questo vuol dire che se mando la richiesta di tentativo dopo 170 giorni dalla sanzione che mi è stata inviata questo sospende il decorso degli altri 10 giorni per il periodo appena indicato, alla conclusione (negativa) ricominceranno non partendo da zero ma dal 171.

Dopo aver ricevuto la raccomandata l’azienda ha la facoltà di accettare di partecipare alla procedura di conciliazione nei 20 giorni dopo il ricevimento della richiesta; per farlo deve depositate presso la ITL i propri scritti di difesa.
Se questo non accade il lavoratore è libero di continuare per la sua strada (e quindi proporre causa).

Concretamente, se la datrice di lavoro non accetta questo tentativo di conciliazione il lavoratore “guadagna” ulteriori 40 giorni (nei primi 20 attende che l’azienda accetti, nei secondi 20 attende che trascorrano i 20 giorni stabiliti dalla legge).

Se il termine per impugnare ti spaventa chiama il legale che certamente ti rappresenta!

Non poteva bastare un solo post, infatti, per parlare di sanzioni disciplinari perché, oltre a comprendere di che cosa si parli quando si fa riferimento ai provvedimenti disciplinari, è altrettanto fondamentale mettere in luce i principi generali sui quali le sanzioni si basano.
Non è infatti indifferente applicare una sanzione piuttosto che un’altra o farlo in un modo piuttosto che un altro, e allora oggi mettiamo in luce alcuni elementi che devono esserci PER FORZA!

Non posso non parlare prima di tutto della proporzionalità.
Tra il comportamento del dipendente e la sanzione che vogliamo applicare, anche eventualmente tenuto conto della recidiva (leggete il precedente post per fare mente locale) deve esserci proporzione.
Sarà necessario valutare allora, per capire quale sanzione applicare:

in che misura il comportamento del dipendente ha eventualmente leso la fiducia, se ha recato danni alle cose o all’organizzazione aziendale, se ha offeso colleghi o titolari.

In conseguenza di queste valutazioni si sceglierà un provvedimento di minore importanza (ad es. richiamo scritto o multa di un ora) per mancanze di lieve entità e poi via via più “pesante” per quelle più gravi.

Non meno importante, anche in considerazione delle recenti sentenze che lo hanno ribadito, è tenere a mente che il provvedimento disciplinare deve avere gli stessi contenuti della contestazione disciplinare.
Il consiglio che do io, per ovviare al problema, è quindi quello di copiare integralmente il contenuto della contestazione disciplinare nella sanzione.
Il motivo di questa prescrizione sta nel fatto che, se dalla sanzione dovessero emergere elementi NUOVI, il dipendente non potrebbe più rendere le proprie giustificazioni (atteso che il provvedimento sarebbe già stato applicato), creando uno sbilanciamento di tutela degli interessi delle due parti.
Questo però non implica che a fronte delle motivazioni del lavoratore non si possa più dire alcunché, anzi, si può ulteriormente rimarcare i contenuti della contestazione, previo averla trascritta.

Ma non finisce qui.
Se abbiamo visto che la scelta di quale sanzione applicare deve tenere conto anche della proporzione con il comportamento, è parallelamente fondamentale (nella scelta) verificare cosa indichi il contratto collettivo nazionale in relazione al fatto commesso.
Spiego meglio. Le sentenze dicono che se quel comportamento specifico è sanzionato nel contratto collettivo con un certo tipo di provvedimento, il datore di lavoro non potrà applicarne uno diverso e magari più grave.
Spesso accade che le aziende ritengano corretto adottare, per la negligenza del lavoratore, il provvedimento del licenziamento (ricordo che è la più grave delle sanzioni e la giurisprudenza la considera sempre come extrema ratio, ciò quando non si può più far nulla); fin qui nulla di strano.
Purtroppo però accade altrettanto spesso che per quel comportamento il contratto collettivo applichi la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione o addirittura una “soltanto” multa, insomma quella che si dice una SANZIONE CONSERVATIVA (nella quale si conserva appunto il rapporto di lavoro).
Cosa fare? Il dipendente infatti, potrebbe impugnare il licenziamento proprio per errata adozione del provvedimento. E allora è buona norma operare anche questa preventiva verifica con il contratto collettivo nazionale.

Infine, ne ho già parlato ma anche in questa sede voglio ulteriormente puntualizzare l’importanza della recidiva.
Ricordo che si verifica recidiva quando il lavoratore commette più volte lo stesso fatto.
Se da un lato la recidiva deve essere espressamente menzionata nella contestazione disciplinare è altrettanto fondamentale, dall’altro lato, richiamarla nel provvedimento, soprattutto quando serve a supportare l’applicazione di una più grave sanzione rispetto alla precedente.
Ricordo infatti che se non si menziona la recidiva non si può “utilizzarla” a suffragio delle motivazioni del provvedimento!

Non nego che ci siano anche altri elementi che spesso possono essere fondamentali per la validità della sanzione tuttavia è il caso concreto che spesso suggerisce se inserire o meno altri “reti di salvataggio”.

Se studi la sanzione non farai fatica con l’impugnazione!

Eccoci al tanto atteso momento di “prendere provvedimenti”; ehh sì perché nella maggior parte dei casi le giustificaioni del dipendente non bastano per evitare quello l’ineluttabile:

IL PROVVEDIMENTO (SANZIONE) DISCIPLINARE

Ancora una volta mi preme evidenziare che non è rimesso alla discrezionalità del datore di lavoro il QUANDO adottarlo; molti contratti collettivi, come accade anche per le altre fasi del procedimento disciplinare, individuano un lasso temporale molto ristretto per irrogare la sanzione: 7, 10 giorni.
Ma se non fosse previsto il termine?
In tale ipotesi ovviamente la buona fede (che in questa circostanza, più che mai, viene messa in luce) impone di non lasciare il dipendente troppo tempo nell’incertezza, con la conseguenza che implicitamente è come se fosse scritto “il prima possibile”.

Ovvio, poi, che per evitare qualsiasi tipo di contestazione e impugnazione relativamente alla tardività (o meno) dell’invio della sanzione sarebbe opportuno che ogni azienda adottasse il proprio regolamento interno, del quale ho avuto modo di parlare in un mio precedente post.

Ma torniamo a noi.

Cosa sono e soprattutto quali sono i provvedimenti disciplinari?

I provvedimenti sono in via generale:

1. Rimprovero orale
2. Rimprovero scritto
3. Multa per un n. di ore lavorative
4. Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un n. di giorni
5. Licenziamento con preavviso
6. Licenziamento senza preavviso (o per giusta causa)

Rimprovero orale
Proprio perché non lascia “strascichi” scritti potrebbe anche non aver generato tutta la precedente fase del procedimento. È, infatti, l’unico dei provvedimenti che può essere adottato anche senza l’invio preventivo della contestazione disciplinare.
Insomma, per dirlo con altre parole è la classica ramanzina!

Rimprovero scritto
Costituisce un vero e proprio ammonimento del dipendente, che viene spesso richiamato ad un più attento svolgimento della propria attività o a tenere un comportamento più consono. Si applica per quelle contestazioni disciplinari c.d. di lieve entità, nelle quali la negligenza del dipendente ha avuto un risalto limitato per l’organizzazione lavorativa dell’azienda.

Multa
Le cose qui cominciano a farsi più serie. Con questo provvedimento il datore di lavoro può decidere (all’interno di un range delimitato dalla contrattazione collettiva) di trattenere dalla retribuzione del dipendente un numero di ore variabili da 1 e sino (di solito) ad un massimo di 4. Le mancanze punite con questo tipo di sanzione solitamente, se protratte, potrebbero creare problematiche alla gestione aziendale tale per cui risulta importante evidenziare questo aspetto al dipendente.

Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
Comincia a farsi strada con questo provvedimento anche il parallelo concetto di recidiva. Nella maggior parte dei contratti collettivi infatti è previsto che nel caso in cui il lavoratore commetta lo stesso fatto già precedentemente punito con la multa sia sanzionato con il provvedimento in parola.
Provvedimento, questo, molto grave! Significa infatti che il dipendente dovrà forzatamente non presentarsi al lavoro e in parallelo non percepire la relativa retribuzione, il tutto per un numero di giorni che può variare da 1 e sino (addirittura) a 10.
Ovviamente si applica per mancanze che abbiano avuto un importante risalto sia sull’organizzazione che sulla fiducia del datore di lavoro.

In relazione alla recidiva è doveroso precisare che non si considerano più i provvedimenti disciplinari antecedenti i due anni prima di quello che si vuole adottare.

Licenziamento con preavviso
Anche in questo caso spesso di parla di recidiva rispetto al precedente comportamento del lavoratore. L’adozione di questo provvedimento scaturisce dalla lesione totale della fiducia che, in ogni caso, consente la prosecuzione del rapporto di lavoro per il periodo del preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva (solitamente parametrato all’anzianità di servizio ed al livello di inquadramento). Le mancanze sono ovviamente di entità ingente perché attengono la sfera oltre che lavorativa anche personale: non a caso si adotta questo tipo di sanzione in presenza di insulti ai colleghi o titolari, maleducazione nei confronti di clienti ecc…

Licenziamento senza preavviso
Costituisce la forma più grave di provvedimento perché è originato da un comportamento che non consente la prosecuzione, neppure, temporanea del rapporto di lavoro. Insomma, il datore di lavoro esplicita che non può più tollerare la presenza del dipendente in azienda.

Vi sarà modo però, rispetto al licenziamento, per addentrarci meglio nel significato e nei contenuti.

E’ opportuno poi che sottolinei che molto spesso le esemplificazioni dei comportamenti che generano ognuno dei provvedimenti esaminati possono essere reperite sul contratto collettivo nazionale che ciascuna azienda applica, tuttavia è sempre possibile per il datore di lavoro creare (comunicandolo per iscritto ai dipendenti) nuove fattispecie più aderenti alla propria realtà.

Nel post di oggi abbiamo quindi discusso di quali siano queste sanzioni ma i loro contenuti?? Per quello dovrete attendere solo una settimana!!!

Il provvedimento ti crea sgomento? Parti preparato per iniziare il tuo “combattimento”!