Nell’epoca in cui tutto è digitale e le comunicazione sono sempre più veloci è importante capire se e come whatsapp possa entrare anche nei rapporti di lavoro.

Prima di verificare se si possa licenziare con whatsapp è giusto fare un passo indietro sui principi che regolano le comunicazioni.

Nei rapporti di lavoro i momenti nei quali si ha la necessità di avere una prova della comunicazione sono:

1. consegna della busta paga
2. comunicazione della contestazione disciplinare e del relativo provvedimento alla fine dell’iter
3. richiesta di risarcimento dei danni
4. comunicazione del trasferimento

Questi i casi più ricorrenti e più importanti ma certamente l’elenco potrebbe essere più numeroso.

Cos’hanno in comune tutte queste comunicazioni?

Tutti i casi appena indicati hanno in comune un aspetto: deve essere fornita la prova del ricevimento della comunicazione da parte del lavoratore.

Non basta quindi che siano spedite ma è fondamentale che giungano a destinazione.

Per questo motivo risulta indispensabile che vengano fatte con mezzi che consentono di verificare il ricevimento:

raccomandata con ricevuta di ritorno

pec con prova della consegna

invio su una mail comunicata dallo stesso lavoratore per il ricevimento delle comunicazioni (questo è certamente il mezzo più comune da utilizzare per le buste paga)

whatsapp???

MA

Se il lavoratore non ritira le comunicazioni che restano in giacenza?

Se il datore di lavoro aveva scritto all’indirizzo che era stato specificato dal collaboratore la comunicazione non ritirata si considera comunque consegnata!

Alla luce di quanto appena detto quindi : si può licenziare con whatsapp?

Whatsapp è un’applicazione che consente di creare chat che presentano i sistema di crittografia end to end che consente solo alle persone che stanno scrivendo di leggere i messaggi contenuti nella chat.
Al pari, quindi, di una raccomandata è possibile inoltrare messaggi che consentano ai soggetti inseriti nella chat di mantenere privacy sui contenuti.

Non solo. Come è noto l’applicazione consente di verificare anche due aspetti:
– l’effettiva consegna del messaggio – due spunte grigie
– l’effettiva lettura del messaggio – due spunte blu

Ad ulteriore supporto di quanto sopra è possibile controllare l’ora della consegna e quella di lettura.

Ancor più della raccomandata o di una pec può essere monitorato non solo il momento di consegna alla persona ma anche quello in cui il contenuto del messaggio è stato letto (per nulla rilevate se poi il messaggio sia stato veramente letto dall’utente, le spunte sono sufficienti allo scopo).

Se sei arrivato sin qui ti starai chiedendo se allora si possa o meno licenziare con whatsapp!

Ebbene: SI

Ciò che infatti è importante non è il mezzo con il quale il licenziamento avvenga, bensì che la comunicazione sia RICEVUTA e che vi sia prova di questo ricevimento.
Questo anche prescindere dall’effettiva lettura.

Proprio grazie al sistema di consegna/lettura di cui whatsapp è dotato è possibile inviare al dipendente tutte quelle comunicazioni che richiedono la verifica dell’effettivo ricevimento.
Quindi è possibile utilizzare questo applicativo non solo per i licenziamenti ma anche per l’invio delle buste paga o certificazioni uniche, contestazioni disciplinari, certificati di malattia/infortunio.

E anche nei Tribunali questa indicazione sta prendendo piede… se ti incuriosisce leggere cosa scrive il Tribunale di Catania che per primo ha deciso in questo senso nel 2017

Non ho mai pensato di rispondere alla domanda: “cosa fa un avvocato del lavoro”.

Mi è sempre sembrato semplice intuire quello di cui si occupa un avvocato del lavoro; in realtà in questi giorni mi sono arrivate domande che mi hanno fatto pensare che fosse arrivato il momento di fare un po’ di chiarezza!

Per capire di che cosa mi occupo è importante dare una prima definizione.

L’avvocato del lavoro (o giuslavorista in termine tecnico) è colui – o colei – che si occupa di fornire un supporto in tutte le necessità che riguardano i rapporti di lavoro tra aziende/ditte individuali, e i loro dipendenti/collaboratori/agenti ecc.

Quindi può fornire una tutela sia al datore di lavoro che al lavoratore, conosce i diritti degli uni e degli altri.

Per semplicità andrò ad elencare qualche attività che l’avvocato del lavoro svolge prima per le aziende e poi per i collaboratori.

Attività per le aziende

• Procedimento disciplinare. 

L’azienda si rivolge a me per contestare un comportamento negligente del suo dipendente.
Dopo avermi raccontato tutti i fatti scrivo la lettera per il dipendente e tengo sotto controllo l’esito della procedura

• Licenziamenti disciplinare

Quando il procedimento disciplinare si riferisce a fatti molto gravi allora mi occupo, anche in accordo con il consulente che crea le buste paga e dialoga con gli istituti come (Inail e Inps), di redigere la lettera di licenziamento.

• Riorganizzazione dell’azienda

L’azienda mi sottopone la situazione che vorrebbe ottenere alla fine della riorganizzazione e io mi occupo di valutare se sia il caso di procedere con licenziamenti (come ultimissima ipotesi) o con rimodulazioni delle retribuzioni/orari di lavoro/mansioni ecc.

• Richieste di pagamento differenze retributive per straordinario ad es., risarcimento danni, infortunio, malattia professionale ecc

In questo caso l’azienda si rivolge a me quando “ha già un problema”: un suo collaboratore ha già fatto richiesta di pagamento di una somma. In questo caso cerco di capire con l’azienda quale sia la situazione e mi metto in contatto con il collaboratore (o con il suo rappresentante) per cercare di definire senza una causa il problema.

• Controlli dell’Ispettorato del Lavoro/Inps/Inail

In questo caso l’azienda si rivolge a me a seguito di un accertamento da parte di questi istituti. Mi occupo di comprendere le ragioni dell’intervento cercando di definire al meglio il procedimento che hanno attivato, possibilmente evitando di proseguire in Tribunale

Attività per i lavoratori

• Procedimento disciplinare. 

In questo caso il lavoratore si rivolge a me dopo che l’azienda ha inviato una contestazione un comportamento che ha ritenuto negligente.

Ascolto il lavoratore e i fatti che sono alla base della lettera e lo supporto nella scrittura delle sue difese.

• Licenziamenti disciplinare

Quando accade un licenziamento per motivi legati all’attività svolta (o non svolta) dal dipendente, mi occupo di impugnare il provvedimento secondo i rigidi termini imposti dalla legge e se possibile di avviare un tavolo di confronto con l’azienda – controparte – per cercare di evitare il protrarsi in altre sedi (Tribunale) della situazione

• Licenziamento per riorganizzazione

In questo caso il licenziamento non riguarda strettamente l’operato del lavoratore bensì una riorganizzazione interna dell’azienda.

Mi occupo mentre procedo con l’impugnazione di verificare se sono stati rispettati tutti i principi che la legge impone perché questo licenziamento sia valido.

• Richieste di pagamento differenze retributive per straordinario ad es., risarcimento danni, infortunio, malattia professionale ecc

Fondamentale per queste richieste è procedere con un’intervista del lavoratore per capire esattamente come si svolgeva la prestazione. Accanto a questo sarà importante controllare le buste paga e, se del caso, effettuare attraverso consulenti del lavoro, i conteggi delle differenze di retribuzione che sono maturate per il lavoro straordinario, per l’infortunio, per la malattia professionale (es. mobbing).

• Pagamento stipendi

Il lavoratore si rivolge a me per recuperare gli stipendi (spesso anche molti) che non sono stati pagati.

In questo caso si procede quasi nell’immediatezza con la redazione di un ricorso da depositare in Tribunale per ottenere quello che si chiama “decreto ingiuntivo”.

Questo documento è una sorta di imposizione per il datore di lavoro di pagare nel termine di 40 giorni (a meno che non abbia dei validi motivi per opporsi).

Molte sono le situazioni di cui si occupa un avvocato del lavoro… ma hanno in comune una cosa:
si possono verificare sia al di fuori di una causa (stragiudizialmente) che in Tribunale (giudizialmente).

L’obiettivo è quello di evitare la prosecuzione delle vicende alla base per i motivi che ho già espresso nell’articolo Conciliare la causa costa meno?

Non hai trovato una risposta a quello che cercavi?

Contattami!

info@studiolegalevecchini.it

0376.1510967

Il video che segue certamente potrà fornire degli spunti interessanti.

Buona visione

L’alfabeto del diritto del lavoro si arricchisce di una nuova lettera, la C di contestazione disciplinare.

Un ripasso di tempestività e specificità che è sempre necessario quando si vuole avviare un procedimento disciplinare.

Buona visione

Sul canale You Tube il video !
https://youtu.be/EuiIIjhcSls

Il post di oggi vuole fare chiarezza su un tema caro sia ai datori di lavoro che ai lavoratori:

IL RISARCIMENTO DEL DANNO

Da un lato il titolare dell’azienda si domanderà se e come possa chiedere conto al lavoratore dei danni che lo stesso gli abbia procurato; dall’altro lato il dipendente vorrà sapere cosa gli aspetta se danneggia la propria azienda o i suoi beni materiali o se, magari più grave, ne lede l’immagine.
Per parlare di risarcimento del danno è necessario un passo indietro.
Nell’ambito del rapporto di lavoro il dipendente può essere chiamato a rispondere sotto due profili, il primo contrattuale (quando il danno si manifesta nell’adempiento di uno degli obblighi connessi all’esecuzione della prestazione che il datore gli ha affidato) ed il secondo extracontrattuale (quando il danno è causa di un’attività che esula dal mero svolgimento delle mansioni).
La differenziazione tra le due fattispecie ha risvolti interessanti in tema di chi deve provare cosa.
Innanzitutto CHI DEVE PROVARE?
E’ il datore di lavoro che deve rilevare:

l’inadempimento del lavoratore (nel danno contrattuale) o l’attività colposa o dolosa (nel danno extracontrattuale)

Per contro il lavoratore nel primo caso dovrà dimostrare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno e che lo stesso sia dipeso da caso fortuito o forza maggiore mentre nel secondo caso dovrà “soltanto” difendersi dalle deduzioni svolte dal datore di lavoro.
COSA PROVARE?
In entrambe le situazioni risulta fondamentale verificare:
1. Esistenza del danno materiale ad uno o più beni dell’azienda o un danno all’immagine della stessa
2. Riconducibilità del danno ad un dipendente (estromettendo qualunque caso fortuito o forza maggiore)
In tema di danno da responsabilità contrattuale saranno sufficienti gli elementi appena delineati, qualora invece il danno verta su comportamenti estreni all’attività (quelli rientranti nella responsabilità extracontrattuale) il datore di lavoro dovrà fornire la prova anche di un altro elemento:
3. Nesso di causalità tra il danno rilevato e attività del dipendente specificatamente individuato

E’ evidente infine che a questi 2 o 3 elementi dovrà poi conseguire anche la quantificazione del risarcimento; ma per rispondere alla domanda del come quantificare il risarcimento torneremo sicuramente in un altro post!

Per esperienza ho visto verificarsi che pur essendo molto chiaro l’iter da seguire per l’ottenimento del risarcimento, accada molto spesso che le richieste non vengano formulate. E’ doveroso infatti evidenziare che mentre può essere agevole la verifica dell’esistenza del danno altrettanto potrebbe non essere per l’individuazione del soggetto che lo ha provocato o, ancora di più, per far emergere il nesso di causalità tra il danno ed il comportamento. Nel rapporto di lavoro sono parecchi i casi nei quali detto nesso è, infatti, interrotto da fattori estranei alla volontà delle parti e che quindi si inneschi la c.d. causalità multifattoriale.
Mai come nel risarcimento del danno ogni situazione ha una sua “storia” e dinamiche differenti.

Ritengo tuttavia interessante rispondere a qualche domanda che evidenzia casistiche che in più occasioni ho affrontato.

LA PRIMA. E’ necessaria la contestazione disciplinare del fatto che ha generato il danno?
Non vi è un’univoca soluzione ma la stessa può essere ricercata esaminando il contratto collettivo applicato al rapporto o l’eventuale regolamento aziendale.
Vi sono infatti contratti collettivi che sanciscono espressamente l’obbligo per il datore di lavoro, che voglia formulare una richiesta di risarcimento, di contestare preventivamente il danno determinandone l’entità (ad es. contratto dei trasporti). Talvolta invece, in assenza di un previsione di carattere generale, le aziende hanno previsto un iter specifico all’interno dei regolamenti aziendale che, allo stesso tempo, agevoli l’onero probatorio del datore di lavoro e fornisca, in modo trasparente, i confini della legittimità del comportamento da tenere in azienda al dipendente.
E se non fosse previsto nulla?
E’ ovvio che tornerebbero pienamente vigenti le sole regole generali riassunte nei tre presupposti già citati da equilibrare con la buona fede contrattuale e la trasparenza.
Proprio in quest’ottica, quindi, che si esprime il mio consiglio: contestare i fatti appena se ne ha conoscenza e successivamente (dopo le giustificazioni del lavoratore) sanzionare il dipendente.
Evidenziare al prestatore di lavoro, con una contestazione, l’attività posta in essere ed il danno occorso può infatti agevolare la richiesta economica e, perchè no, il risarcimento stesso (magari pattuendo una rateazione).

LA SECONDA. Posso compensare gli eventuali crediti del lavoratore con il risarcimento?
Sono valide per questa risposta sia il SI che il NO.
Ma facciamo un po’ di chiarezza.
Per “crediti del lavoratore” s’intendono quelli relativi alla prestazione svolta dallo stesso in favore del datore di lavoro, il c.d. stipendio/retribuzione. Quest’ultimo ha un’importo facilmente determinabile in ragione del livello di inquadramento, degli scatti di anzianità ecc.; si tratta quindi di una somma certa (o agevolmente accertabile).
Il risarcimento del danno, per tutto quanto sin’ora espresso, costituice invece un valore indeterminato suscettibile di esatta definizione solo dopo aver accertato una nutrita quantità di variabili (c’è il danno?, chi lo ha commesso?, stava eseguendo la prestazione?, è la conseguenza di come la prestazione è stata svolta?, come è quantificato?).
Ci si trova di fronte (al momento in cui tutto è ancora al di fuori di un giudizio) a due “partite” per loro natura inconciliabili pur scaturendo entrambe dal rapporto di lavoro: una certa, lo stipendio ed una incerta, il risarcimento.
In una situazione di questo tipo quindi non è possibile effettuare una compensazione.
Nel caso pratico, l’azienda che trattiene un importo a titolo di risarcimento in via del tutto arbitraria (quindi senza un iter di accertamento) commette un’illecito. La stessa dovrebbe infatti prima corrispondere integralmente la retribuizione, e solo in subordine avanzare richiesta risarcitoria (ottenendo quindi l’eventuale versamento dal dipendente).
Questa regola subisce un’eccezione nel caso in cui il diritto al risarcimento sia stato accertato e quantificato da un Giudice; questa situazione porta ad equiparare le due poste: stipendio e risarcimento facendole divenire entrambe CERTE.
L’accertamento stesso quindi consente al datore di lavoro la trattenuta sull’importo dovuto al lavoratore a titolo di retribuzione.
E se ci fosse un regolamento aziendale?
L’iter contenuto nel regolamento aziendale, senza assurgere a pronuncia giudiziale, potrebbe consentire ad es. al datore di lavoro di trattenere a titolo di acconto alcune somme prima dell’accertamento definitivo oppure di determinare una somma cd. “una tantum” per ipotesi di danno generiche.

LA TERZA (E ULTIMA). Le considerazioni sin qui svolte valgono anche in caso di sanzioni amministrative quali per es. quelle relative alla circolazione degli automezzi?
Non esulano dall’ambito risarcitorio e dagli accertamenti conseguenti le c.d. multe.
Anche in questo caso è infatti onere del datore di lavoro ricordurre le infrazioni all’operato del prestatore di lavoro. Diversamente dalle altre ipotesi di danno, tuttavia, il datore di lavoro potrebbe essere agevolato in questa operazione; se il dipendente ad es. è il solo ad utilizzare il mezzo di cui alla sanzione amministrativa o se gli agenti accertatori hanno identificato il soggetto in modo specifico.
E il danno? In questo caso l’azienda potrà quantificarlo ad es. facendo riferimento all’importo della sanzione o al tempo di sospensione dell’attività lavorativa per effetto della multa.

Anche nell’ambito del risarcimento del danno si è visto che la trasparenza nel rapporto di lavoro tra le richieste del datore di lavoro e i legittimi diritti dei dipendenti può essere la chiave decisiva per risolvere ogni problema.

La difficoltà del risarcimento si può prevenire con un regolamento!

Abbandonato per oggi l’argomento disciplinare (mica per molto però) oggi vorrei tentare di rispondere ad una domanda che mi pongono spesso i lavoratori.

NON CREDO DI ESSERE PAGATO IL GIUSTO

Quindi oggi vorrei cercare di spiegare cosa sono le differenze retributive, e soprattutto chi deve provare cosa!

Partiamo dall’inizio, mettiti seduto e leggi attentamente la strada sarà un po’ lunga.

Le differenze retributive sono date dalla differenza, appunto, tra quanto percepito e quanto realmente spettante al lavoratore in relazione a:

• lavoro straordinario o notturno o festivo
• livello di inquadramento diverso rispetto alle mansioni svolte
• premi o superminimi non riconosciuti
• ferie o permessi goduti in misura diversa
• trasferte effettuate e non pagate

Pur facendo riferimento ad ambiti diversi della “vita retributiva” del lavoratore, tutte queste differenze hanno in comune la stessa modalità operativa del riconoscimento (utile ai fini del pagamento) e l’onere della prova.

Riconoscimento.
Non basta che il lavoratore dica “ho lavorato 10 ore al posto di 8 mi devi pagare” sarebbe troppo bello per lui ma non altrettanto per il suo datore di lavoro che vivrebbe nell’incertezza del dipendente che una mattina si sveglia con il “portafogli vuoto” e può tentare di riempirlo con i suoi soldi!
Purtroppo, è più complicato.
Per dare una prima parvenza di verosimiglianza delle richieste è necessario che queste siano puntualmente dettagliate; significa cioè che il lavoratore dovrà descrivere al legale che lo rappresenta per filo e per segno ciò che ha originato la sua richiesta.

Se sarà lo straordinario dovrà precisare tutti gli orari giornalieri, settimanali o mensili che ritiene di aver svolto specificando perché dovrebbero essere in più rispetto alle ore ordinarie concordate ad es.
Lavoravo dal lunedì al venerdì dalle ore 8.00 alle 13.00 e dalle 14.00 alle 21.00, oppure
Lavoravo tutti i sabati pomeriggio dalle 15.00 alle 19.00 ma il contratto prevedeva il riposto al sabato e così di seguito …
Se sarà il livello di inquadramento il lavoratore dovrà specificare quali attività svolge quotidianamente in modo da consentire la verifica della corrispondenza delle stesse rispetto ad un livello particolare del contratto collettivo nazionale di lavoro

Se saranno premi o superminimi il lavoratore dovrà dimostrare che ad es. che il premio o superminimo in realtà non veniva dato per particolari meriti ma solo per aumentare la retribuzione o che magari veniva elargito con cadenza fissa

Se saranno ferie o permessi goduti in modo diverso da quello indicato nella busta paga il lavoratore dovrà indicare le diverse giornate in cui ha fruito delle ferie o dei permessi o al contrario la sua presenza sul luogo di lavoro e quindi il mancato utilizzo dei giorni di riposo

Se infine si tratterà di trasferte dovrà essere fornito l’elenco dei luoghi di spostamento, le tempistiche, le giornate ecc.

Mettere insieme queste informazioni da un lato può essere difficile ma è assolutamente necessario per valutare se siano fondate le richieste.

Ma non basta!
Adesso che abbiamo tutte le informazioni sarà necessario quantificare

DI CHE IMPORTO SONO A CREDITO???

Per trasformare meri dati in EURO dovremo farci aiutare da un consulente del lavoro, in questo caso un avvocato non basta!!!

Il consulente sarà fondamentale per capire l’entità delle differenze retributive e quindi, poi, l’opportunità di attivarsi per recuperarle.

Adesso che il rapporto di lavoro è stato ricostruito dovremo affrontare la parte più difficile.

Onere della prova.
Se ti accontenti di mandare una lettera di richiesta di pagamento al tuo datore di lavoro puoi pensare di fermarti già alla quantificazione elaborata dal consulente ma, se la tua intenzione è quella di andare fino in fondoe quindi all’eventuale rifiuto di pagare dell’azienda vuoi proseguire con una causa, non potrai esimerti dal valutare anche questo aspetto.

Secondo i principi generali chiunque voglia far valere in giudizio un proprio diritto deve provarne i fatti che ne sono il fondamento.

In parole più semplici vuoi il pagamento delle differenze retributive preparati a provare tutti i fatti che supportano la tua richiesta!

Ecco che le cose si fanno complicate perché tutti gli elementi che hai descritto al tuo legale nella prima parte non devono essere chiari solo per la tua testolina, ma devono convincere anche un giudice.
Allora per provare orari di lavoro, periodi di ferie, mansioni svolte potrai utilizzare:

documenti cartacei, file audio e video, foto, registrazioni (perché sì, si può registrare la conversazione) e non meno importante DOVRAI (e attenzione non ho detto potrai) supportare le tue differenze con dei testimoni.

Trovare persone disponibili a confermare i tuoi orari o le tue trasferte non sarà facile ma, purtroppo, per avviare questo tipo di causa sono imprescindibili le loro testimonianze.

E se vuoi avere altre informazioni più dettagliate commenta sotto questo post!!!

 

La differenza ti spaventa consultiamoci sulla partenza!

Potrebbe sembrare che l’iter disciplinare sia finito perché l’azienda ha deciso di adottate il provvedimento ma, in realtà, non è ancora concluso perché oggi parliamo di

IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE

Ehh sì, dopo l’irrogazione della sanzione il dipendente può impugnare il provvedimento entro un termine stabilito per legge.
Per definire quale sia questo termine è fondamentale verificare il tipo di sanzione comminata: se una di quelle conservative (rimprovero, multa, sospensione) o se è la più grave del licenziamento (risulta in questa sede indifferente se sia o meno per giusta causa).

In presenza di un provvedimento che abbia mantenuto il posto di lavoro la legge stabilisce che l’impugnazione può essere proposta entro 2 anni da quando è stato ricevuto, mentre in caso di licenziamento entro 60 giorni.

E se passano questi termini cosa succede?
Si realizza quella che in gergo tecnico è definita decadenza dall’impugnazione; più semplicemente significa che il lavoratore non potrà più far valere le sue ragioni in merito alla fondatezza del provvedimento che gli è stato recapitato.

Ma ora vi chiederete come si impugna e soprattutto posso fare da solo?
Da questo punto di vista non sono necessari particolari formalismi, è richiesta esclusivamente la forma scrittaper dare la certezza dell’invio nei termini stabiliti. Anche in relazione ai contenuti vi è una discreta libertà purché sia manifestata in modo chiaro l’intenzione di impugnare.
Solitamente la forma più utilizzata è:

io sottoscritto _____dichiaro di impugnare il provvedimento disciplinare del ________ in quanto del tutto infondato e illegittimo

Questa semplice forma consente quindi di “interrompere” qualunque termine.
Può essere inviata, senza l’ausilio di legali o sindacati o altri consulenti, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, consegnata a mani all’azienda (ovviamente chiedendo la firma per ricevuta a chi la ritira) o inoltrata attraverso la posta certificata.
Se invece, per maggiore sicurezza, vi avvarrete di un consulente ATTENZIONE, chi presterà assistenza dovrà SEMPRE menzionare di agire in nome e per conto vostro e alla sua firma dovrà seguire obbligatoriamente anche la vostra.

Se non compaiono entrambe il rischio è quello che l’invio non ottenga l’effetto interruttivo di cui sopra.

Ora che l’impugnazione è stata inviata, solo in caso di licenziamento (per le sanzioni rimangono sempre i 2 anni) dovrà essere tenuto a mente un successivo termine, che è quello di 180 giorni per attivarsi davanti al Giudice per ottenere una sentenza che dichiari se il provvedimento è legittimo o meno.
Ma da quando parte questo termine? Da quando mando la raccomandata o da quando sarebbero scaduti i 60 giorni?Sul punto si sono spese tante parole ma i Giudici, ormai, sono concordi nell’affermare che il termine dei 180 giorni decorrete dal momento della spedizione della raccomandata, indipendentemente da quando l’azienda la riceve o dai 60 giorni.
Il mio suggerimento per avere più tempo a disposizione per improntare una causa è quindi quello di attendere sino a qualche giorno prima della scadenza del termine dei 60 giorni per inviare l’impugnazione.

Della vera e propria causa in Tribunale e dei suoi termini discuteremo in altro post!

C’è poi un’altra possibilità che può intervenire dopo l’impugnazione del licenziamento durante il termine dei 180 giorni:

la richiesta di convocazione della commissione di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro.

In questo caso però vi suggerisco sempre di affidarvi ad un consulente o a un legale, perché la situazione si farà più complicata.

Con l’avvio della procedura (mediante raccomandata all’ITL e alla datrice di lavoro), infatti, tutti i termini restano sospesi per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione.
Questo vuol dire che se mando la richiesta di tentativo dopo 170 giorni dalla sanzione che mi è stata inviata questo sospende il decorso degli altri 10 giorni per il periodo appena indicato, alla conclusione (negativa) ricominceranno non partendo da zero ma dal 171.

Dopo aver ricevuto la raccomandata l’azienda ha la facoltà di accettare di partecipare alla procedura di conciliazione nei 20 giorni dopo il ricevimento della richiesta; per farlo deve depositate presso la ITL i propri scritti di difesa.
Se questo non accade il lavoratore è libero di continuare per la sua strada (e quindi proporre causa).

Concretamente, se la datrice di lavoro non accetta questo tentativo di conciliazione il lavoratore “guadagna” ulteriori 40 giorni (nei primi 20 attende che l’azienda accetti, nei secondi 20 attende che trascorrano i 20 giorni stabiliti dalla legge).

Se il termine per impugnare ti spaventa chiama il legale che certamente ti rappresenta!

Non poteva bastare un solo post, infatti, per parlare di sanzioni disciplinari perché, oltre a comprendere di che cosa si parli quando si fa riferimento ai provvedimenti disciplinari, è altrettanto fondamentale mettere in luce i principi generali sui quali le sanzioni si basano.
Non è infatti indifferente applicare una sanzione piuttosto che un’altra o farlo in un modo piuttosto che un altro, e allora oggi mettiamo in luce alcuni elementi che devono esserci PER FORZA!

Non posso non parlare prima di tutto della proporzionalità.
Tra il comportamento del dipendente e la sanzione che vogliamo applicare, anche eventualmente tenuto conto della recidiva (leggete il precedente post per fare mente locale) deve esserci proporzione.
Sarà necessario valutare allora, per capire quale sanzione applicare:

in che misura il comportamento del dipendente ha eventualmente leso la fiducia, se ha recato danni alle cose o all’organizzazione aziendale, se ha offeso colleghi o titolari.

In conseguenza di queste valutazioni si sceglierà un provvedimento di minore importanza (ad es. richiamo scritto o multa di un ora) per mancanze di lieve entità e poi via via più “pesante” per quelle più gravi.

Non meno importante, anche in considerazione delle recenti sentenze che lo hanno ribadito, è tenere a mente che il provvedimento disciplinare deve avere gli stessi contenuti della contestazione disciplinare.
Il consiglio che do io, per ovviare al problema, è quindi quello di copiare integralmente il contenuto della contestazione disciplinare nella sanzione.
Il motivo di questa prescrizione sta nel fatto che, se dalla sanzione dovessero emergere elementi NUOVI, il dipendente non potrebbe più rendere le proprie giustificazioni (atteso che il provvedimento sarebbe già stato applicato), creando uno sbilanciamento di tutela degli interessi delle due parti.
Questo però non implica che a fronte delle motivazioni del lavoratore non si possa più dire alcunché, anzi, si può ulteriormente rimarcare i contenuti della contestazione, previo averla trascritta.

Ma non finisce qui.
Se abbiamo visto che la scelta di quale sanzione applicare deve tenere conto anche della proporzione con il comportamento, è parallelamente fondamentale (nella scelta) verificare cosa indichi il contratto collettivo nazionale in relazione al fatto commesso.
Spiego meglio. Le sentenze dicono che se quel comportamento specifico è sanzionato nel contratto collettivo con un certo tipo di provvedimento, il datore di lavoro non potrà applicarne uno diverso e magari più grave.
Spesso accade che le aziende ritengano corretto adottare, per la negligenza del lavoratore, il provvedimento del licenziamento (ricordo che è la più grave delle sanzioni e la giurisprudenza la considera sempre come extrema ratio, ciò quando non si può più far nulla); fin qui nulla di strano.
Purtroppo però accade altrettanto spesso che per quel comportamento il contratto collettivo applichi la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione o addirittura una “soltanto” multa, insomma quella che si dice una SANZIONE CONSERVATIVA (nella quale si conserva appunto il rapporto di lavoro).
Cosa fare? Il dipendente infatti, potrebbe impugnare il licenziamento proprio per errata adozione del provvedimento. E allora è buona norma operare anche questa preventiva verifica con il contratto collettivo nazionale.

Infine, ne ho già parlato ma anche in questa sede voglio ulteriormente puntualizzare l’importanza della recidiva.
Ricordo che si verifica recidiva quando il lavoratore commette più volte lo stesso fatto.
Se da un lato la recidiva deve essere espressamente menzionata nella contestazione disciplinare è altrettanto fondamentale, dall’altro lato, richiamarla nel provvedimento, soprattutto quando serve a supportare l’applicazione di una più grave sanzione rispetto alla precedente.
Ricordo infatti che se non si menziona la recidiva non si può “utilizzarla” a suffragio delle motivazioni del provvedimento!

Non nego che ci siano anche altri elementi che spesso possono essere fondamentali per la validità della sanzione tuttavia è il caso concreto che spesso suggerisce se inserire o meno altri “reti di salvataggio”.

Se studi la sanzione non farai fatica con l’impugnazione!

Eccoci al tanto atteso momento di “prendere provvedimenti”; ehh sì perché nella maggior parte dei casi le giustificaioni del dipendente non bastano per evitare quello l’ineluttabile:

IL PROVVEDIMENTO (SANZIONE) DISCIPLINARE

Ancora una volta mi preme evidenziare che non è rimesso alla discrezionalità del datore di lavoro il QUANDO adottarlo; molti contratti collettivi, come accade anche per le altre fasi del procedimento disciplinare, individuano un lasso temporale molto ristretto per irrogare la sanzione: 7, 10 giorni.
Ma se non fosse previsto il termine?
In tale ipotesi ovviamente la buona fede (che in questa circostanza, più che mai, viene messa in luce) impone di non lasciare il dipendente troppo tempo nell’incertezza, con la conseguenza che implicitamente è come se fosse scritto “il prima possibile”.

Ovvio, poi, che per evitare qualsiasi tipo di contestazione e impugnazione relativamente alla tardività (o meno) dell’invio della sanzione sarebbe opportuno che ogni azienda adottasse il proprio regolamento interno, del quale ho avuto modo di parlare in un mio precedente post.

Ma torniamo a noi.

Cosa sono e soprattutto quali sono i provvedimenti disciplinari?

I provvedimenti sono in via generale:

1. Rimprovero orale
2. Rimprovero scritto
3. Multa per un n. di ore lavorative
4. Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un n. di giorni
5. Licenziamento con preavviso
6. Licenziamento senza preavviso (o per giusta causa)

Rimprovero orale
Proprio perché non lascia “strascichi” scritti potrebbe anche non aver generato tutta la precedente fase del procedimento. È, infatti, l’unico dei provvedimenti che può essere adottato anche senza l’invio preventivo della contestazione disciplinare.
Insomma, per dirlo con altre parole è la classica ramanzina!

Rimprovero scritto
Costituisce un vero e proprio ammonimento del dipendente, che viene spesso richiamato ad un più attento svolgimento della propria attività o a tenere un comportamento più consono. Si applica per quelle contestazioni disciplinari c.d. di lieve entità, nelle quali la negligenza del dipendente ha avuto un risalto limitato per l’organizzazione lavorativa dell’azienda.

Multa
Le cose qui cominciano a farsi più serie. Con questo provvedimento il datore di lavoro può decidere (all’interno di un range delimitato dalla contrattazione collettiva) di trattenere dalla retribuzione del dipendente un numero di ore variabili da 1 e sino (di solito) ad un massimo di 4. Le mancanze punite con questo tipo di sanzione solitamente, se protratte, potrebbero creare problematiche alla gestione aziendale tale per cui risulta importante evidenziare questo aspetto al dipendente.

Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
Comincia a farsi strada con questo provvedimento anche il parallelo concetto di recidiva. Nella maggior parte dei contratti collettivi infatti è previsto che nel caso in cui il lavoratore commetta lo stesso fatto già precedentemente punito con la multa sia sanzionato con il provvedimento in parola.
Provvedimento, questo, molto grave! Significa infatti che il dipendente dovrà forzatamente non presentarsi al lavoro e in parallelo non percepire la relativa retribuzione, il tutto per un numero di giorni che può variare da 1 e sino (addirittura) a 10.
Ovviamente si applica per mancanze che abbiano avuto un importante risalto sia sull’organizzazione che sulla fiducia del datore di lavoro.

In relazione alla recidiva è doveroso precisare che non si considerano più i provvedimenti disciplinari antecedenti i due anni prima di quello che si vuole adottare.

Licenziamento con preavviso
Anche in questo caso spesso di parla di recidiva rispetto al precedente comportamento del lavoratore. L’adozione di questo provvedimento scaturisce dalla lesione totale della fiducia che, in ogni caso, consente la prosecuzione del rapporto di lavoro per il periodo del preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva (solitamente parametrato all’anzianità di servizio ed al livello di inquadramento). Le mancanze sono ovviamente di entità ingente perché attengono la sfera oltre che lavorativa anche personale: non a caso si adotta questo tipo di sanzione in presenza di insulti ai colleghi o titolari, maleducazione nei confronti di clienti ecc…

Licenziamento senza preavviso
Costituisce la forma più grave di provvedimento perché è originato da un comportamento che non consente la prosecuzione, neppure, temporanea del rapporto di lavoro. Insomma, il datore di lavoro esplicita che non può più tollerare la presenza del dipendente in azienda.

Vi sarà modo però, rispetto al licenziamento, per addentrarci meglio nel significato e nei contenuti.

E’ opportuno poi che sottolinei che molto spesso le esemplificazioni dei comportamenti che generano ognuno dei provvedimenti esaminati possono essere reperite sul contratto collettivo nazionale che ciascuna azienda applica, tuttavia è sempre possibile per il datore di lavoro creare (comunicandolo per iscritto ai dipendenti) nuove fattispecie più aderenti alla propria realtà.

Nel post di oggi abbiamo quindi discusso di quali siano queste sanzioni ma i loro contenuti?? Per quello dovrete attendere solo una settimana!!!

Il provvedimento ti crea sgomento? Parti preparato per iniziare il tuo “combattimento”!

Se la scorsa settimana abbiamo creato la “scatola” del procedimento disciplinareoggi è opportuno iniziare a riempirne i contenuti e per farlo partiamo dal primo ed imprescindibile passaggio:

LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE

Da un punto di vista materiale la contestazione non è altro che una lettera che il datore di lavoro invia al dipendente (o consegna a mani) indicando dei comportamenti “che non gli sono piaciuti” e per i quali intende prendere provvedimenti.
Ma allora vi chiederete dov’è la difficoltà?? Una lettera la sanno scrivere tutti …

In realtà i contenuti della lettera possono giocare brutti scherzi sulla regolarità del successivo provvedimento.

Ma andiamo con ordine.

Caratteristiche della contestazione sono:

1. La tempestività
2. La specificità

Come già anticipato nel commento della settimana scorsa il fattore TEMPO è fondamentale.
La contestazione, infatti, deve essere inviata immediatamente dopo aver scoperto il fatto, addirittura menzionando il momento nel quale questo è avvenuto.
Capita, tuttavia, che in alcune circostanze la verifica di tutti gli elementi che si vogliono contestare al dipendente richieda tempo, anche in questo caso per evitare che ci venga detto che le accuse sono “tardive” sarà opportuno specificare nella lettera le motivazioni per le quali si è atteso!

Ad es. scoprite che un dipendente ha manomesso della documentazione in ufficio relativa alla fatturazione. Può essere che vi accorgiate dell’errore solo l’anno successivo in sede di dichiarazione dei redditi.
È evidente che la tempestività scatterà nel momento in cui compilerete i documenti per la dichiarazione, e quindi nella lettera questa circostanza dovrà essere specificata!

Poniamo ora che la contestazione sia stata inviata appena dopo il fatto. Questo non basta a renderla sicuramente legittima, è necessario infatti che rispetti anche il secondo presupposto: la specificità.
Lo scopo che questo requisito si prefigge è quello di fornire al lavoratore tutti gli elementi utili a capire gli eventi che hanno originato la contestazione, per approntare un’adeguata difesa.
E allora nell’esempio di prima non basterà solo motivare il perché dell’eventuale attesa si dovrà specificare anche in che cosa è consistita la manomissione.

Ma facciamo un caso ancora più complicato, quello in cui, secondo le ricostruzioni del datore di lavoro, il dipendente “in più occasioni” avrebbe offeso il titolare.
Ecco un esempio di contestazione generica e non temporalmente inquadrata!

Come doveva essere costruita?

Innanzitutto, le “più occasioni” dovevano diventare giorni precisi e non lontani dal momento della contestazione (sarebbe difficile giustificare che non si conosceva il fatto!) secondariamente dovevano essere riportati esattamente i fatti avvenuti:

il giorno X il Sig. Tizio era presso l’ufficio del personale alla presenza di Caio e Sempronio; alla richiesta di Caio di …. Tizio iniziava ad inveire con parole del tipo “…”.

Una contestazione di questo tipo avrebbe certamente rispettato i due requisiti e poteva condurvi sereni ad un provvedimento disciplinare (dopo aver aspettato le giustificazioni s’intende).

Il tempo e la specificità ti aiuteranno se nella contestazione si inseriranno!