Perché il regolamento aziendale potrebbe ridurre i contenziosi?

Per rispondere alla domanda è necessario approfondire il concetto stesso di regolamento aziendale.

Cos’è il regolamento aziendale? È un documento che viene redatto dal datore di lavoro e che trova applicazione all’interno dell’azienda.

Chi sono i destinatari? Tutti coloro che offrono la propria prestazione in azienda e che hanno con il datore di lavoro un rapporto di dipendenza; non necessita tuttavia di specifica approvazione dei lavoratori a cui è destinato.

Cosa contiene? Il contenuto del regolamento varia in ragione delle esigenze di ogni singola organizzazione, tenuto conto della specifica attività svolta. È costituito da un insieme di regole di comportamento e dalle relative sanzioni disciplinari.

Da dove emergono le regole di comportamento? Per individuare i comportamenti potenzialmente sanzionabili il punto di partenza è costituito dal contratto collettivo applicato in azienda nonché dagli eventuali altri documenti già presenti (ad es. DVR, circolari interne, privacy, policy sulla gestione mail, mansionari ecc.).

Le regole sono, inoltre, individuate in un’intervista ad hoc che verifica gli aspetti determinanti della gestione aziendale nei rapporti con i dipendenti dai quali possano scaturire direttive specifiche.

Chi decide quali siano le sanzioni disciplinari? L’elenco delle sanzioni disciplinari è specificato nell’art. 7 della L. n. 300/70 in combinato disposto con le previsioni di ogni singolo contratto collettivo.

All’interno di queste possibilità (riassumibili in rimprovero scritto, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, licenziamento per giusta causa, licenziamento per giustificato motivo soggettivo) il datore di lavoro, attribuisce a ciascuno dei comportamenti che ha già individuato una sanzione per il mancato rispetto.

Il regolamento prevede sempre delle sanzioni disciplinari? Non necessariamente, accanto ai comportamenti sanzionabili possono essere inserite specifiche direttive per l’esecuzione di alcune mansioni (spesso infatti il regolamento viene a sovrapporsi al mansionario) e che non richiedono l’adozione di un provvedimento disciplinare.

Solo il titolare dell’azienda decide i contenuti del regolamento? Affinché il regolamento diventi la “fotografia” delle esigenze dell’organizzazione la collaborazione con le figure apicali è determinante; ogni responsabile di reparto/area potrà fornire il proprio apporto rispetto alle regole di comportamento specifiche dell’attività svolta.

L’impostazione di un regolamento che coinvolga anche i collaboratori rende maggiormente efficace la condivisione degli obiettivi e delle strategie operative.

Quali sono i vantaggi per un’azienda nell’avere a disposizione un regolamento personalizzato? Il vantaggio immeditato è senz’altro quello di una riduzione del contenzioso e, più in generale, delle probabilità di conflitto. Regole chiare, spiegate in termini semplici contribuiscono a una maggiore trasparenza dell’attività dell’imprenditore.

A cascata si hanno benefici economici, temporali ed emotivi.

Con un regolamento trova piena applicazione il principio del “Vinco/Vinci”.

Il video che segue certamente potrà fornire degli spunti interessanti.

Buona visione

Potrebbe sembrare che l’iter disciplinare sia finito perché l’azienda ha deciso di adottate il provvedimento ma, in realtà, non è ancora concluso perché oggi parliamo di

IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE

Ehh sì, dopo l’irrogazione della sanzione il dipendente può impugnare il provvedimento entro un termine stabilito per legge.
Per definire quale sia questo termine è fondamentale verificare il tipo di sanzione comminata: se una di quelle conservative (rimprovero, multa, sospensione) o se è la più grave del licenziamento (risulta in questa sede indifferente se sia o meno per giusta causa).

In presenza di un provvedimento che abbia mantenuto il posto di lavoro la legge stabilisce che l’impugnazione può essere proposta entro 2 anni da quando è stato ricevuto, mentre in caso di licenziamento entro 60 giorni.

E se passano questi termini cosa succede?
Si realizza quella che in gergo tecnico è definita decadenza dall’impugnazione; più semplicemente significa che il lavoratore non potrà più far valere le sue ragioni in merito alla fondatezza del provvedimento che gli è stato recapitato.

Ma ora vi chiederete come si impugna e soprattutto posso fare da solo?
Da questo punto di vista non sono necessari particolari formalismi, è richiesta esclusivamente la forma scrittaper dare la certezza dell’invio nei termini stabiliti. Anche in relazione ai contenuti vi è una discreta libertà purché sia manifestata in modo chiaro l’intenzione di impugnare.
Solitamente la forma più utilizzata è:

io sottoscritto _____dichiaro di impugnare il provvedimento disciplinare del ________ in quanto del tutto infondato e illegittimo

Questa semplice forma consente quindi di “interrompere” qualunque termine.
Può essere inviata, senza l’ausilio di legali o sindacati o altri consulenti, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, consegnata a mani all’azienda (ovviamente chiedendo la firma per ricevuta a chi la ritira) o inoltrata attraverso la posta certificata.
Se invece, per maggiore sicurezza, vi avvarrete di un consulente ATTENZIONE, chi presterà assistenza dovrà SEMPRE menzionare di agire in nome e per conto vostro e alla sua firma dovrà seguire obbligatoriamente anche la vostra.

Se non compaiono entrambe il rischio è quello che l’invio non ottenga l’effetto interruttivo di cui sopra.

Ora che l’impugnazione è stata inviata, solo in caso di licenziamento (per le sanzioni rimangono sempre i 2 anni) dovrà essere tenuto a mente un successivo termine, che è quello di 180 giorni per attivarsi davanti al Giudice per ottenere una sentenza che dichiari se il provvedimento è legittimo o meno.
Ma da quando parte questo termine? Da quando mando la raccomandata o da quando sarebbero scaduti i 60 giorni?Sul punto si sono spese tante parole ma i Giudici, ormai, sono concordi nell’affermare che il termine dei 180 giorni decorrete dal momento della spedizione della raccomandata, indipendentemente da quando l’azienda la riceve o dai 60 giorni.
Il mio suggerimento per avere più tempo a disposizione per improntare una causa è quindi quello di attendere sino a qualche giorno prima della scadenza del termine dei 60 giorni per inviare l’impugnazione.

Della vera e propria causa in Tribunale e dei suoi termini discuteremo in altro post!

C’è poi un’altra possibilità che può intervenire dopo l’impugnazione del licenziamento durante il termine dei 180 giorni:

la richiesta di convocazione della commissione di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro.

In questo caso però vi suggerisco sempre di affidarvi ad un consulente o a un legale, perché la situazione si farà più complicata.

Con l’avvio della procedura (mediante raccomandata all’ITL e alla datrice di lavoro), infatti, tutti i termini restano sospesi per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione.
Questo vuol dire che se mando la richiesta di tentativo dopo 170 giorni dalla sanzione che mi è stata inviata questo sospende il decorso degli altri 10 giorni per il periodo appena indicato, alla conclusione (negativa) ricominceranno non partendo da zero ma dal 171.

Dopo aver ricevuto la raccomandata l’azienda ha la facoltà di accettare di partecipare alla procedura di conciliazione nei 20 giorni dopo il ricevimento della richiesta; per farlo deve depositate presso la ITL i propri scritti di difesa.
Se questo non accade il lavoratore è libero di continuare per la sua strada (e quindi proporre causa).

Concretamente, se la datrice di lavoro non accetta questo tentativo di conciliazione il lavoratore “guadagna” ulteriori 40 giorni (nei primi 20 attende che l’azienda accetti, nei secondi 20 attende che trascorrano i 20 giorni stabiliti dalla legge).

Se il termine per impugnare ti spaventa chiama il legale che certamente ti rappresenta!

Non poteva bastare un solo post, infatti, per parlare di sanzioni disciplinari perché, oltre a comprendere di che cosa si parli quando si fa riferimento ai provvedimenti disciplinari, è altrettanto fondamentale mettere in luce i principi generali sui quali le sanzioni si basano.
Non è infatti indifferente applicare una sanzione piuttosto che un’altra o farlo in un modo piuttosto che un altro, e allora oggi mettiamo in luce alcuni elementi che devono esserci PER FORZA!

Non posso non parlare prima di tutto della proporzionalità.
Tra il comportamento del dipendente e la sanzione che vogliamo applicare, anche eventualmente tenuto conto della recidiva (leggete il precedente post per fare mente locale) deve esserci proporzione.
Sarà necessario valutare allora, per capire quale sanzione applicare:

in che misura il comportamento del dipendente ha eventualmente leso la fiducia, se ha recato danni alle cose o all’organizzazione aziendale, se ha offeso colleghi o titolari.

In conseguenza di queste valutazioni si sceglierà un provvedimento di minore importanza (ad es. richiamo scritto o multa di un ora) per mancanze di lieve entità e poi via via più “pesante” per quelle più gravi.

Non meno importante, anche in considerazione delle recenti sentenze che lo hanno ribadito, è tenere a mente che il provvedimento disciplinare deve avere gli stessi contenuti della contestazione disciplinare.
Il consiglio che do io, per ovviare al problema, è quindi quello di copiare integralmente il contenuto della contestazione disciplinare nella sanzione.
Il motivo di questa prescrizione sta nel fatto che, se dalla sanzione dovessero emergere elementi NUOVI, il dipendente non potrebbe più rendere le proprie giustificazioni (atteso che il provvedimento sarebbe già stato applicato), creando uno sbilanciamento di tutela degli interessi delle due parti.
Questo però non implica che a fronte delle motivazioni del lavoratore non si possa più dire alcunché, anzi, si può ulteriormente rimarcare i contenuti della contestazione, previo averla trascritta.

Ma non finisce qui.
Se abbiamo visto che la scelta di quale sanzione applicare deve tenere conto anche della proporzione con il comportamento, è parallelamente fondamentale (nella scelta) verificare cosa indichi il contratto collettivo nazionale in relazione al fatto commesso.
Spiego meglio. Le sentenze dicono che se quel comportamento specifico è sanzionato nel contratto collettivo con un certo tipo di provvedimento, il datore di lavoro non potrà applicarne uno diverso e magari più grave.
Spesso accade che le aziende ritengano corretto adottare, per la negligenza del lavoratore, il provvedimento del licenziamento (ricordo che è la più grave delle sanzioni e la giurisprudenza la considera sempre come extrema ratio, ciò quando non si può più far nulla); fin qui nulla di strano.
Purtroppo però accade altrettanto spesso che per quel comportamento il contratto collettivo applichi la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione o addirittura una “soltanto” multa, insomma quella che si dice una SANZIONE CONSERVATIVA (nella quale si conserva appunto il rapporto di lavoro).
Cosa fare? Il dipendente infatti, potrebbe impugnare il licenziamento proprio per errata adozione del provvedimento. E allora è buona norma operare anche questa preventiva verifica con il contratto collettivo nazionale.

Infine, ne ho già parlato ma anche in questa sede voglio ulteriormente puntualizzare l’importanza della recidiva.
Ricordo che si verifica recidiva quando il lavoratore commette più volte lo stesso fatto.
Se da un lato la recidiva deve essere espressamente menzionata nella contestazione disciplinare è altrettanto fondamentale, dall’altro lato, richiamarla nel provvedimento, soprattutto quando serve a supportare l’applicazione di una più grave sanzione rispetto alla precedente.
Ricordo infatti che se non si menziona la recidiva non si può “utilizzarla” a suffragio delle motivazioni del provvedimento!

Non nego che ci siano anche altri elementi che spesso possono essere fondamentali per la validità della sanzione tuttavia è il caso concreto che spesso suggerisce se inserire o meno altri “reti di salvataggio”.

Se studi la sanzione non farai fatica con l’impugnazione!