L’argomento del controllo satellitare si inserisce evidentemente in quello più articolato del controllo del dipendente. La disciplina contenuta nell’art. 4 L. 300/70 è stata recentemente novellata dopo anni di staticità e si è assestata a confermare quello che ormai era divenuto prassi nelle aule dei Tribunali.

In particolare la fattispecie dispone che qualunque atto che potenzialmente possa avere manifestare un controllo sull’attività del dipendente deve essere necessariamente autorizzato da un accordo sindacale o da uno specifico nulla osta dell’Ispettorato territoriale del lavoro.

Non basta.

Accanto all’autorizzazione il lavoratore deve essere necessariamente informato della presenza della strumentazione atta ad effettuare il controllo.

Ecco che allora in tema di GPS il datore di lavoro non potrà installare strumenti di geolocalizzazione, quand’anche a salvaguardia del bene aziendale e del suo contenuto, senza aver preventivamente ottenuto il beneplacito all’utilizzazione.

Alla normativa delineata eccettuano quegli strumenti utilizzati per scopi lavorativi. Ad oggi la giurisprudenza sta fornendo sempre maggiori elementi per realizzare il discrimine tra ciò che deve essere autorizzato e ciò che invece è nella piena disponibilità del datore di lavoro.

In ogni caso qualunque controllo sia effettuato questo deve, quand’anche autorizzato, non essere lesivo della privacy del lavoratore secondo quanto stabilito dal Reg. UE 679/16.

Infine, qualora il datore di lavoro abbia timore della commissione di un illecito (e/o reato) sarà sempre possibile l’utilizzo di strumenti di controllo che quindi avranno scopo di verifica ex post rispetto agli accadimenti oggetto di esame.

Buona visione del video che sottolinea gli elementi sin qui presentati!

Eccoci al tanto atteso momento di “prendere provvedimenti”; ehh sì perché nella maggior parte dei casi le giustificaioni del dipendente non bastano per evitare quello l’ineluttabile:

IL PROVVEDIMENTO (SANZIONE) DISCIPLINARE

Ancora una volta mi preme evidenziare che non è rimesso alla discrezionalità del datore di lavoro il QUANDO adottarlo; molti contratti collettivi, come accade anche per le altre fasi del procedimento disciplinare, individuano un lasso temporale molto ristretto per irrogare la sanzione: 7, 10 giorni.
Ma se non fosse previsto il termine?
In tale ipotesi ovviamente la buona fede (che in questa circostanza, più che mai, viene messa in luce) impone di non lasciare il dipendente troppo tempo nell’incertezza, con la conseguenza che implicitamente è come se fosse scritto “il prima possibile”.

Ovvio, poi, che per evitare qualsiasi tipo di contestazione e impugnazione relativamente alla tardività (o meno) dell’invio della sanzione sarebbe opportuno che ogni azienda adottasse il proprio regolamento interno, del quale ho avuto modo di parlare in un mio precedente post.

Ma torniamo a noi.

Cosa sono e soprattutto quali sono i provvedimenti disciplinari?

I provvedimenti sono in via generale:

1. Rimprovero orale
2. Rimprovero scritto
3. Multa per un n. di ore lavorative
4. Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un n. di giorni
5. Licenziamento con preavviso
6. Licenziamento senza preavviso (o per giusta causa)

Rimprovero orale
Proprio perché non lascia “strascichi” scritti potrebbe anche non aver generato tutta la precedente fase del procedimento. È, infatti, l’unico dei provvedimenti che può essere adottato anche senza l’invio preventivo della contestazione disciplinare.
Insomma, per dirlo con altre parole è la classica ramanzina!

Rimprovero scritto
Costituisce un vero e proprio ammonimento del dipendente, che viene spesso richiamato ad un più attento svolgimento della propria attività o a tenere un comportamento più consono. Si applica per quelle contestazioni disciplinari c.d. di lieve entità, nelle quali la negligenza del dipendente ha avuto un risalto limitato per l’organizzazione lavorativa dell’azienda.

Multa
Le cose qui cominciano a farsi più serie. Con questo provvedimento il datore di lavoro può decidere (all’interno di un range delimitato dalla contrattazione collettiva) di trattenere dalla retribuzione del dipendente un numero di ore variabili da 1 e sino (di solito) ad un massimo di 4. Le mancanze punite con questo tipo di sanzione solitamente, se protratte, potrebbero creare problematiche alla gestione aziendale tale per cui risulta importante evidenziare questo aspetto al dipendente.

Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
Comincia a farsi strada con questo provvedimento anche il parallelo concetto di recidiva. Nella maggior parte dei contratti collettivi infatti è previsto che nel caso in cui il lavoratore commetta lo stesso fatto già precedentemente punito con la multa sia sanzionato con il provvedimento in parola.
Provvedimento, questo, molto grave! Significa infatti che il dipendente dovrà forzatamente non presentarsi al lavoro e in parallelo non percepire la relativa retribuzione, il tutto per un numero di giorni che può variare da 1 e sino (addirittura) a 10.
Ovviamente si applica per mancanze che abbiano avuto un importante risalto sia sull’organizzazione che sulla fiducia del datore di lavoro.

In relazione alla recidiva è doveroso precisare che non si considerano più i provvedimenti disciplinari antecedenti i due anni prima di quello che si vuole adottare.

Licenziamento con preavviso
Anche in questo caso spesso di parla di recidiva rispetto al precedente comportamento del lavoratore. L’adozione di questo provvedimento scaturisce dalla lesione totale della fiducia che, in ogni caso, consente la prosecuzione del rapporto di lavoro per il periodo del preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva (solitamente parametrato all’anzianità di servizio ed al livello di inquadramento). Le mancanze sono ovviamente di entità ingente perché attengono la sfera oltre che lavorativa anche personale: non a caso si adotta questo tipo di sanzione in presenza di insulti ai colleghi o titolari, maleducazione nei confronti di clienti ecc…

Licenziamento senza preavviso
Costituisce la forma più grave di provvedimento perché è originato da un comportamento che non consente la prosecuzione, neppure, temporanea del rapporto di lavoro. Insomma, il datore di lavoro esplicita che non può più tollerare la presenza del dipendente in azienda.

Vi sarà modo però, rispetto al licenziamento, per addentrarci meglio nel significato e nei contenuti.

E’ opportuno poi che sottolinei che molto spesso le esemplificazioni dei comportamenti che generano ognuno dei provvedimenti esaminati possono essere reperite sul contratto collettivo nazionale che ciascuna azienda applica, tuttavia è sempre possibile per il datore di lavoro creare (comunicandolo per iscritto ai dipendenti) nuove fattispecie più aderenti alla propria realtà.

Nel post di oggi abbiamo quindi discusso di quali siano queste sanzioni ma i loro contenuti?? Per quello dovrete attendere solo una settimana!!!

Il provvedimento ti crea sgomento? Parti preparato per iniziare il tuo “combattimento”!

Se la scorsa settimana abbiamo creato la “scatola” del procedimento disciplinareoggi è opportuno iniziare a riempirne i contenuti e per farlo partiamo dal primo ed imprescindibile passaggio:

LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE

Da un punto di vista materiale la contestazione non è altro che una lettera che il datore di lavoro invia al dipendente (o consegna a mani) indicando dei comportamenti “che non gli sono piaciuti” e per i quali intende prendere provvedimenti.
Ma allora vi chiederete dov’è la difficoltà?? Una lettera la sanno scrivere tutti …

In realtà i contenuti della lettera possono giocare brutti scherzi sulla regolarità del successivo provvedimento.

Ma andiamo con ordine.

Caratteristiche della contestazione sono:

1. La tempestività
2. La specificità

Come già anticipato nel commento della settimana scorsa il fattore TEMPO è fondamentale.
La contestazione, infatti, deve essere inviata immediatamente dopo aver scoperto il fatto, addirittura menzionando il momento nel quale questo è avvenuto.
Capita, tuttavia, che in alcune circostanze la verifica di tutti gli elementi che si vogliono contestare al dipendente richieda tempo, anche in questo caso per evitare che ci venga detto che le accuse sono “tardive” sarà opportuno specificare nella lettera le motivazioni per le quali si è atteso!

Ad es. scoprite che un dipendente ha manomesso della documentazione in ufficio relativa alla fatturazione. Può essere che vi accorgiate dell’errore solo l’anno successivo in sede di dichiarazione dei redditi.
È evidente che la tempestività scatterà nel momento in cui compilerete i documenti per la dichiarazione, e quindi nella lettera questa circostanza dovrà essere specificata!

Poniamo ora che la contestazione sia stata inviata appena dopo il fatto. Questo non basta a renderla sicuramente legittima, è necessario infatti che rispetti anche il secondo presupposto: la specificità.
Lo scopo che questo requisito si prefigge è quello di fornire al lavoratore tutti gli elementi utili a capire gli eventi che hanno originato la contestazione, per approntare un’adeguata difesa.
E allora nell’esempio di prima non basterà solo motivare il perché dell’eventuale attesa si dovrà specificare anche in che cosa è consistita la manomissione.

Ma facciamo un caso ancora più complicato, quello in cui, secondo le ricostruzioni del datore di lavoro, il dipendente “in più occasioni” avrebbe offeso il titolare.
Ecco un esempio di contestazione generica e non temporalmente inquadrata!

Come doveva essere costruita?

Innanzitutto, le “più occasioni” dovevano diventare giorni precisi e non lontani dal momento della contestazione (sarebbe difficile giustificare che non si conosceva il fatto!) secondariamente dovevano essere riportati esattamente i fatti avvenuti:

il giorno X il Sig. Tizio era presso l’ufficio del personale alla presenza di Caio e Sempronio; alla richiesta di Caio di …. Tizio iniziava ad inveire con parole del tipo “…”.

Una contestazione di questo tipo avrebbe certamente rispettato i due requisiti e poteva condurvi sereni ad un provvedimento disciplinare (dopo aver aspettato le giustificazioni s’intende).

Il tempo e la specificità ti aiuteranno se nella contestazione si inseriranno!

Oggi ho pensato di fare un po’ di chiarezza su un argomento che a me sembra scontato ma capisco che per molti sia un mistero

IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

Per cominciare preciso che, volenti o nolenti, il riferimento assoluto in tema di procedimento disciplinare èl’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/70).
Credo che questa sia una delle norme che, per fortuna, ha subito meno modifiche nel corso degli anni; insomma i passaggi sono sempre stati:

1. Contestazione disciplinare
2. Giustificazione
3. Provvedimento disciplinare

E non è possibileriunire tutto in un solo passaggio è necessario il rispetto delle tempistiche.
Ecco che, proprio in relazione a quelle (le tempistiche), i contratti collettivi nazionali hanno diversificato i “paletti” per i datori di lavoro e per i lavoratori.
Secondo quanto previsto dall’art. 7 dopo l’invio della contestazione disciplinare, il datore di lavoro deve attendere, per fare le sue valutazioni e quindi eventualmente sanzionare il dipendente, almeno 5 giorni!
È, quindi, evidente, per il chiaro limite di legge, che i contratti collettivi NON possono stabilire termini inferiori ai 5 giorni, ma possono aumentarli per offrire al lavoratore un termine più ampio per elaborare le sue difese.
Ad esempio, il contratto del trasporto prevede 10 giorni, quello del metalmeccanico ha mantenuto i 5 giorni, ecc…
Sull’iter disciplinare intervengono spesso anche i regolamenti aziendali per creare quella chiarezza necessaria a dissipare ogni dubbio sulla contestazione, sulle giustificazioni e sulla sanzione.
Ma cosa caratterizza davvero un procedimento disciplinare?

Il fattore TEMPO

È fondamentale arrivare con la contestazione giusta al momento giusto perché attendere troppo potrebbe rendere l’intero procedimento invalido e, se magari si è concluso con un licenziamento, questo potrebbe addirittura diventare ILLEGITTIMO!!!!

Se l’iter disciplinare non rispetta i tempi, i contenuti di ciò che viene contestato restano privi di valore

E allora alcuni contratti collettivi intervengono anche su questo fattore imponendo dei limiti temporali anche per l’avvio del procedimento stesso: ad esempio, stabilendo che la contestazione deve essere inviata entro 15 giorni dalla scoperta del fatto.

Nei prossimi articoli ci addentreremo ad esaminare i singoli aspetti (e cavilli) del procedimento.

Il procedimento disciplinare può essere un mistero non ti preoccupare il tuo avvocato ti renderà tutto più leggero

L’argomento è troppo importante e sulla bocca di tutti per non prenderlo in considerazione!!!
MA NELLA MIA AZIENDA POTRO’ FARE QUELLO CHE VOGLIO???

Ehhh purtroppo non è così semplice … ci sono delle regole anche per il controllo che si deve fare sui dipendenti.
E nel post di oggi non posso che dire che tutto è in evoluzione … le norme ci sono ma si prestano a diverse “interpretazioni”!

I principi che dovrebbero ispirare ogni azione del datore di lavoro sono (secondo art. 4 Statuto Lavoratori):

1. Ho degli impianti audiovisivi o che comunque implicano un controllo a distanza??
2. Ma se sono strumenti di lavoro e per la registrazione degli accessi e delle presenze cosa devo fare??
3. Informo il lavoratore??

Diciamo che è davvero un “pianeta” complicato per il datore di lavoro, per questo consiglio sempre di rivolgersi ad un buon consulente o ad un avvocato del lavoro.
Ma in ogni caso è giusto che il datore ne sappia qualcosa
Due sono le cose più gettonate:

le telecamere e il GPS.

Serve sempre l’autorizzazione, i casi in cui è esclusa sono così marginali che non vale neppure la pena di indicarli e diffidate da chi vi dice qualcosa di diverso.

E poi sì, l’autorizzazione serve anche se le telecamere finte o comunque non funzionano!

La norma, infatti, parla di possibilità ed eventualità di controlloe quindi tutte le volte in cui il controllo potrebbe non essere effettivo …

E allora devo dire che rivolgersi all’Ispettorato del Lavoro eviterà molti mal di pancia…

Un’altra considerazione da fare è che tutti gli strumenti installati prima di ogni sospetto di violazioni del patrimonio dell’azienda sono considerati “DI CONTROLLO” e non difensivi, quindi fate i vostri conti!!!!!!!

L’altra domanda che mi fanno, dopo aver ottenuto l’autorizzazione all’installazione è:

ma se mi accorgo che il dipendente fa una violazione posso sanzionarlo?

Altro punto delicato … la telecamera o il GPS non devono essere utilizzati per il controllo, e fin qui ci siamo, ma l’azienda che verifica attraverso questi strumenti che il dipendente commette un’azione al di fuori di ciò che è consentito, è evidente che sì accorge che lo stesso ha implicitamente violato l’organizzazione aziendale e addirittura leso il patrimonio; ecco allora che con questi presupposti il datore di lavoro potrà utilizzare quello che ha recuperato.

Anche in questo caso il “FAI DA TE” potrebbe essere controproducente!!!!

Ok, però poi la norma parla di strumenti di lavoro, ma cosa sono?

Posta elettronica, Tablet, Cellulare

Per capire se l’autorizzazione qui serva (visto che la norma la esclude) è necessario verificare il tipo di attività che esegue la persona.
Se ha una mansione impiegatizia state certi che saremo in presenza di uno strumento di lavoro.
Ma allora??
Consiglio … evitate indirizzi di posta elettronica nominativi ma siate generici, sarà così tutelata la privacy dell’utilizzatore e voi dormirete sonni tranquilli!

Dopo aver fatto tutto questo devo anche informare il lavoratore, uff!
Ma come devo fare?

SEMPLICISSIMO

Bastano poche righe per dire che abbiamo ottenuto l’autorizzazione necessaria dalle autorità… Oppure cosa c’è di meglio del regolamento aziendale!!!

Se però tutta questa attività a fronte di sospetti è fatta da un’agenzia investigativa le cose cambiano eccome … ma non vorrai sapere tutto ora??
Vuoi saperne di più contattaci o scrivici cosa ne pensi nel form qui:

Nel post di oggi ho pensato di espormi parlando di regole!!

Ecco a voi il Sig.

REGOLAMENTO AZIENDALE

In un momento storico in cui le regole sembrano a volte dimenticate o poco osservate (anche nei rapporti di lavoro!) credo si debba capire perché in realtà andrebbero rivalutate e riprese in mano …

Per quel che riguarda la materia di cui mi occupo – il diritto del lavoro – ritengo che lo strumento della “causa in Tribunale” sia in lento decadimento; ormai, per esperienza, ho visto che anche le cause dove un accordo sembra impraticabile poi trovano sempre la via di una transazione …

E allora spesso ai clienti mi capita di dire che il Tribunale, per come lo abbiamo sempre conosciuto, è MORTO!

Non me ne vogliano i colleghi più esperti ma ritengo che oggi più che mai sia così …

Se quindi gli attriti tra i lavoratori e i datori di lavoro non si risolvono in Tribunale allora come troviamo una soluzione? SEMPLICE

SMETTIAMO DI TROVARE MOTIVI DI SCONTRO

Non vivo su un altro pianeta e non sto scrivendo questo articolo sotto l’effetto di strane pozioni …

Penso che sia giunto il momento di smetterla di litigare … tutto qui!

Se smettiamo di litigare vuol dire che, a monte, abbiamo trovato il modo di metterci d’accordo su cose che riteniamo fondamentali.

Nella mia esperienza ho capito che per mettere d’accordo due parti c’è un solo strumento:

il dialogo e il dialogo è possibile solo se c’è trasparenza.

E qual è il modo migliore per creare trasparenza sul luogo di lavoro se non regole scritte?

Ecco cos’è il regolamento aziendale.

Il regolamento è trasparenza per il lavoratore che sa esattamente quello che il suo datore di lavoro pretende da lui ma il regolamento è trasparenza anche per il datore di lavoroche decide come deve svolgersi l’attività nella sua azienda.

Ok, grazie … ma se fosse così semplice perché molte aziende non lo adottano?????

Perché purtroppo siamo ancorati al vecchio modo di pensiero: la buona fede, la prassi.

Ma in un sistema che muta le sue regole così repentinamente anche la prassi fatica a tenere il passo.

Non solo.

Le regole sono così tante anche nel mondo del lavoro che solo uno strumento scritto può racchiuderle tutte … se mi mettessi a spiegarle tutte a voce ai datori di lavoro e ai lavoratori credo che al termine ne ricorderebbero forse due!!!!!

Ok ma come si fa un regolamento?

Si parte innanzitutto esaminando le norme che regolano i rapporti di lavoro:

STATUTO DEI LAVORATORI

LEGGI SUL LICENZIAMENTI

QUALCHE DISCIPLINA SPECIFICA (MATERNITA’, MALATTIA, INFORTUNIO)

CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO

Una volta inquadrato l’ambito di competenza si procede con

L’INTERROGATORIO DEL DATORE DI LAVORO

Così detto sembra davvero inquietante ma in realtà è un’intervista che mira a capire come e cosa il datore voglia dai suoi dipendenti: se desidera che si comportino in un determinato modo o che svolgano la prestazione seguendo un particolare iter allora è giusto che abbiano uno strumento chiaro e inequivocabile dove questo sia scritto.

Per far capire l’importanza di avere uno strumento che si adatti alle esigenze dell’imprenditore semplifico tutto!

Avete presente il contratto collettivo nazionale di lavoro?? Ecco è stipulato a Roma dai sindacati dei lavoratori Cgil Cisl uil e dai sindacati dei datori di lavoro.

Ora secondo voi a Roma possono prevedere tutte le articolazioni della vita lavorativa che avviene nelle vostre piccole o grandi aziende????????

Secondo me no.

Il regolamento aziendale accorcia allora questo gap … partendo da quelle regole di cui ho già detto le adatta alla vostra attività!

Con poche semplici mosse avete creato le basi per la trasparenza e per il dialogo.

Con il regolamento si evita lo “sbuffamento”…