Demansionamento significa, con parole semplici, attribuire a un dipendente mansioni di livello inferiore rispetto a quelle per le quali è stato assunto o che ha svolto nel corso del rapporto di lavoro.

Tuttavia, una definizione di questo tipo si presta, quand’anche esatta, a essere troppo generica.
Vi sono infatti diverse sfaccettature del demansionamento che non possono prescindere da alcune considerazioni iniziali.

• Verifica delle mansioni al momento della costituzione del rapporto di lavoro. E’ fondamentale che all’assunzione che siano chiarite nel contratto di lavoro, o in un documento separato, le effettive mansioni che devono essere svolte dal nuovo dipendente.
  Oltre, infatti, a chiarire i confini delle attività assegnate permette anche di valutare, a posteriori, se vi è stato rispetto (o meno) di quanto pattuito.

• In caso di mutamento durante il rapporto di lavoro allegare un nuovo mansionario. Accade che per necessità, per meriti, per organizzazione dell’attività, sia necessario effettuare un cambiamento nelle attività precedentemente assegnate.
  Anche in questo caso, è determinante che il passaggio sia accompagnato da un documento che attesti la diversità delle attività svolte.
• Il contratto collettivo applicato da ogni azienda comprende per ogni livello diverse tipologie di mansioni/attività. Nei contratti collettivi è presente la classificazione dei livelli all’interno dei quali sono presenti differenti mansioni che potrebbero avere, a prima vista, un valore professionale anche molto diverso.

Con un importante modifica dell’originario art. 2103 c.c. ad opera del D.Lgs. 81/2015 si è messo un importante tassello nella valutazione dell’eventuale demansionamento.
Oggi infatti si parla di “mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento” dove per livello di inquadramento s’intende proprio quello richiamato nel contratto collettivo in ossequito a quanto previsto dal codice civile (art. 2095).

In questo mutato sistema cos’è il demansionamento?

Si parla di demansionamento quando ci si trova al di fuori di queste tre ipotesi:

1. il mutamento delle mansioni riguarda motivi legati alla gestione dell’impresa che “oggettivamente” non è più in grado di mantenere l’attività precedentemente affidata al dipendente.
2. la possibilità di modifica è prevista proprio nel contratto collettivo
3. è sottoscritto un accordo individuale

La circostanza che unifica le tre ipotesi è il divieto di modifica unilaterale – peggiorativa – a discrezione del datore di lavoro e quindi arbitrariamente.

Il demansionamento, che può originare il diritto del prestarore al risarcimento del danno, può implicare una dececurtazione economica ma, molto spesso, è peggiorativo della professionalità acquisita nel corso del rapporto.

Se vuoi conoscere un particolare caso di demansionamento leggi l’ordinanza della CORTE DI CASSAZIONE – ORDINANZA N. 13787 DEL 20 MAGGIO 2021 (PDF)

Per il tema di oggi sull’infortunio e servizio di protezione e prevenzione.
Rimando ad un caso delle ultime settimane e che è sempre attuale: chi è responsabile?

Secondo quanto stabilito dal Testo Unico in materia di sicurezza molti sono gli attori coinvolti nei casi di infortunio.
Troviamo infatti il datore di lavoro, il preposto, il delegato, il responsabile per la sicurezza e infine anche il lavoratore stesso.
Ciascuno con proprie responsabilità, intervengono in cumulo tra loro o in via alternativa.

Per tornare alla domanda: infortunio e servizio di protezione e prevenzione. Chi è responsabile?

E’ importante confrontarsi anche con quello che i giudici nei Tribunali (tra le più recenti indicazioni c’è quella della Corte di Cassazione n. 4490 del 5 febbraio 2021) sostengono da molto tempo:

Il datore di lavoro è obbligato a formare e informare i propri dipendenti. Se non lo fa risponde dell’infortunio anche se il lavoratore è stato negligente nello svolgimento delle attività.
Questi obblighi non sono esclusi neppure se il lavoratore con la lunga esperienza operativa ha acquisito un bagaglio di conoscenze, o se le ha ricevute collaborando con gli altri colleghi.

E il responsabile di protezione e prevenzione?

Questo responsabile è un consulente del datore di lavoro e non ha potere decisionale.
Risponde, quindi, degli infortuni solo quando ha commesso un errore tecnico nella valutazione dei rischi con un suggerimento sbagliato o omettendo di segnalare una situazione.

Nella nostra domanda quindi è il datore di lavoro (o il delegato) a rispondere degli infortuni e sarà importante verificare il comportamento dello stesso rispetto alla formazione dei lavoratori e alla messa a disposizione di tutti gli strumenti idonei.

Se hai trovato interessante questo articolo ti invito a leggere anche gli altri in tema di infortuni.

Ogni anno tra la fine di febbraio e l’inizio di marzo ha luogo il Festival di Sanremo e della canzone italiana.

E’ anche l’occasione per tornare a parlare di sicurezza e di responsabilità; è quindi opportuno che tutti gli addetti che vi lavorano si chiedano chi è il responsabile che deve vigilare sulla correttezza delle procedure di sicurezza? chi è la persona a cui fare riferimento in caso di infortunio?

Anche il Festival di Sanremo e tutte le aziende che vi ruotano attorno devono sottostare alle rigide regole dettate del Testo Unico in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro (il famoso decreto legislativo n. 81 del 2008).

In particolare le regole che si applicano sono quelle in tema di appalti; la struttura organizzativa sarà capitanata dalla RAI che potremmo definire il “committente/datore di lavoro” che, a sua volta, si affiderà per i diversi aspetti del Festival a diverse aziende.

Qualche esempio:
elettricisti, idraulici, montatori delle scene, truccatori, coreografi, fioristi, tecnici del suono, musicisti ecc.

Con tutte o solo con alcune di queste figure la RAI stipula dei contratti di appalto o addirittura qualcuna di queste aziende potrebbe creare dei contratti di subappalto.

Ma allora chi è il responsabile che deve vigilare sulla sicurezza?

Per capire chi sia il responsabile è importante leggere il contenuto dell’art. 26 del Testo unico.

Ogni azienda con cui si è firmato il contratto di appalto è responsabile per i propri dipendenti.
Per questo  le aziende

cooperano all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi sul lavoro incidenti sull’attività lavorativa oggetto dell’appalto coordinano gli interventi di protezione e prevenzione dai rischi cui sono esposti i lavoratori, informandosi reciprocamente anche al fine di eliminare rischi dovuti alle interferenze tra i lavori delle diverse imprese coinvolte nell’esecuzione dell’opera complessiva.

Ma anche il committente è responsabile … per questo deve creare un nuovo documento di valutazione dei rischi che comprenda tutte le lavorazioni.
Deve verificare accuratamente l’azienda a cui si affida rispetto ai requisiti di idoneità tecnico professionale; deve fornire informazioni dettagliate sui rischi specifici delle lavorazioni da eseguire.

E’ poi importante ricordare che il committente/datore di lavoro è responsabile non solo per la sicurezza ma anche per il mancato pagamento degli stipendi e dei contributi.

Ma per gli infortuni?
Il committente risponde in solido (cioè insieme) con i titolari delle aziende dell’appalto (o in subappalto) per tutti i danni per i quali il lavoratore non sia rimasto soddisfatto dall’Inail.

Hai altre domande sul tema della responsabilità, dell’infortunio o degli appalti?

Negli ultimi tempi questa è una frase che sento spesso dire sia ai lavoratori che alle aziende.

Il lavoratore mi chiede se gli spetti un risarcimento per:

• la difficoltà morale subita dopo un licenziamento
• per un infortunio che gli ha cambiato i rapporti interpersonali
• stress lavorativo dopo tante ore
• mobbing

Il datore di lavoro mi chiede se gli spetti un risarcimento per:

• danni all’immagine
• multe prese dai dipendenti con i mezzi dell’azienda
• furti
• danneggiamenti di merce

Ho già avuto modo di parlare del tema del risarcimento in questo articolo.
Lì è possibile trovare tutte le informazioni su come sia possibile provare il danno e quindi ottenere il risarcimento.

Ma nei Tribunali cosa accade in tema di risarcimento dei danni?
Secondo una tabella di sintesi costruita dalla Corte di Cassazione per le cause del 2019 (ad oggi i dati del 2020 non sono disponibili) sembra che il risarcimento nei rapporti di lavoro sia il terzo motivo per il quale si fanno le cause.

Viene superato solo dai licenziamenti e dal pagamento delle differenze sullo stipendio.

Per i datori di lavoro.

Trovo spesso molto difficoltà nel far comprendere alle aziende che, con le dovute modalità, è possibile chiedere un risarcimento ai collaboratori per danni patiti.

Un caso particolare è quello dei danni provocati dalle pubblicazioni di foto o altro sui social network.

Nonostante molte aziende siano contrarie a pubblicazioni dei dipendenti, solo in poche vietano ai lavoratori di pubblicare.
Pur essendo i social network uno spazio di libera espressione, questa libertà incontra il limite quando si tratta di informazioni che riguardano l’azienda.

Mentre può essere semplice capire cosa succeda nel caso in cui il collaboratore “insulti” pubblicamente l’azienda o il datore di lavoro, meno semplice quando invece si pubblicano aggiornamenti “non cattivi”.

L’azienda potrebbe avere interesse a mantenere il più stretto riserbo sulle procedure, sulle modalità con cui esegue le lavorazioni, sui clienti ecc. Quindi attraverso un regolamento aziendale è importante prevedere dei limiti anche per le pubblicazioni social.

Sei un dipendente e ti stai chiedendo se ti spetti un risarcimento?

Sei un datore di lavoro che vuole inserire delle clausole per il risarcimento?

Lo studio potrà offrirti una soluzione adeguata alle tue esigenze.

Non ho mai pensato di rispondere alla domanda: “cosa fa un avvocato del lavoro”.

Mi è sempre sembrato semplice intuire quello di cui si occupa un avvocato del lavoro; in realtà in questi giorni mi sono arrivate domande che mi hanno fatto pensare che fosse arrivato il momento di fare un po’ di chiarezza!

Per capire di che cosa mi occupo è importante dare una prima definizione.

L’avvocato del lavoro (o giuslavorista in termine tecnico) è colui – o colei – che si occupa di fornire un supporto in tutte le necessità che riguardano i rapporti di lavoro tra aziende/ditte individuali, e i loro dipendenti/collaboratori/agenti ecc.

Quindi può fornire una tutela sia al datore di lavoro che al lavoratore, conosce i diritti degli uni e degli altri.

Per semplicità andrò ad elencare qualche attività che l’avvocato del lavoro svolge prima per le aziende e poi per i collaboratori.

Attività per le aziende

• Procedimento disciplinare. 

L’azienda si rivolge a me per contestare un comportamento negligente del suo dipendente.
Dopo avermi raccontato tutti i fatti scrivo la lettera per il dipendente e tengo sotto controllo l’esito della procedura

• Licenziamenti disciplinare

Quando il procedimento disciplinare si riferisce a fatti molto gravi allora mi occupo, anche in accordo con il consulente che crea le buste paga e dialoga con gli istituti come (Inail e Inps), di redigere la lettera di licenziamento.

• Riorganizzazione dell’azienda

L’azienda mi sottopone la situazione che vorrebbe ottenere alla fine della riorganizzazione e io mi occupo di valutare se sia il caso di procedere con licenziamenti (come ultimissima ipotesi) o con rimodulazioni delle retribuzioni/orari di lavoro/mansioni ecc.

• Richieste di pagamento differenze retributive per straordinario ad es., risarcimento danni, infortunio, malattia professionale ecc

In questo caso l’azienda si rivolge a me quando “ha già un problema”: un suo collaboratore ha già fatto richiesta di pagamento di una somma. In questo caso cerco di capire con l’azienda quale sia la situazione e mi metto in contatto con il collaboratore (o con il suo rappresentante) per cercare di definire senza una causa il problema.

• Controlli dell’Ispettorato del Lavoro/Inps/Inail

In questo caso l’azienda si rivolge a me a seguito di un accertamento da parte di questi istituti. Mi occupo di comprendere le ragioni dell’intervento cercando di definire al meglio il procedimento che hanno attivato, possibilmente evitando di proseguire in Tribunale

Attività per i lavoratori

• Procedimento disciplinare. 

In questo caso il lavoratore si rivolge a me dopo che l’azienda ha inviato una contestazione un comportamento che ha ritenuto negligente.

Ascolto il lavoratore e i fatti che sono alla base della lettera e lo supporto nella scrittura delle sue difese.

• Licenziamenti disciplinare

Quando accade un licenziamento per motivi legati all’attività svolta (o non svolta) dal dipendente, mi occupo di impugnare il provvedimento secondo i rigidi termini imposti dalla legge e se possibile di avviare un tavolo di confronto con l’azienda – controparte – per cercare di evitare il protrarsi in altre sedi (Tribunale) della situazione

• Licenziamento per riorganizzazione

In questo caso il licenziamento non riguarda strettamente l’operato del lavoratore bensì una riorganizzazione interna dell’azienda.

Mi occupo mentre procedo con l’impugnazione di verificare se sono stati rispettati tutti i principi che la legge impone perché questo licenziamento sia valido.

• Richieste di pagamento differenze retributive per straordinario ad es., risarcimento danni, infortunio, malattia professionale ecc

Fondamentale per queste richieste è procedere con un’intervista del lavoratore per capire esattamente come si svolgeva la prestazione. Accanto a questo sarà importante controllare le buste paga e, se del caso, effettuare attraverso consulenti del lavoro, i conteggi delle differenze di retribuzione che sono maturate per il lavoro straordinario, per l’infortunio, per la malattia professionale (es. mobbing).

• Pagamento stipendi

Il lavoratore si rivolge a me per recuperare gli stipendi (spesso anche molti) che non sono stati pagati.

In questo caso si procede quasi nell’immediatezza con la redazione di un ricorso da depositare in Tribunale per ottenere quello che si chiama “decreto ingiuntivo”.

Questo documento è una sorta di imposizione per il datore di lavoro di pagare nel termine di 40 giorni (a meno che non abbia dei validi motivi per opporsi).

Molte sono le situazioni di cui si occupa un avvocato del lavoro… ma hanno in comune una cosa:
si possono verificare sia al di fuori di una causa (stragiudizialmente) che in Tribunale (giudizialmente).

L’obiettivo è quello di evitare la prosecuzione delle vicende alla base per i motivi che ho già espresso nell’articolo Conciliare la causa costa meno?

Non hai trovato una risposta a quello che cercavi?

Contattami!

info@studiolegalevecchini.it

0376.1510967

Il tema è purtroppo un argomento sempre in evoluzione.

Le procedure di sicurezza suoi luoghi di lavoro ben note sono troppo spesso “dimenticate” o applicate erroneamente.

L’infortunio quindi nella maggior parte delle situazioni si manifesta per la mancata applicazione delle norme del D.Lgs 81/08.

In applicazione del combinato disposto della disciplina citata dagli artt. 2049 e 2087 c.c. il datore di lavoro è responsabile per gli infortuni occorsi al prestatore durante l’orario di lavoro e/o durante il tempo che lo stesso impiega per recarsi in azienda o al termine della giornata per rientrare presso la propria abitazione (c.d. infortunio in itinere).

La responsabilità viene definita “oggettiva” essendo posto in capo al datore di lavoro l’onere di verifica e di vigilanza sul lavoratore.

Rispetto all’infortunio in itinere i Tribunali, nelle ultime sentenze, hanno spesso ridimensionato la portata del risarcimento.

La valutazione si è rivolta al tragitto effettuato e ai mezzi utilizzati per lo spostamento (imputando ad es. al lavoratore la responsabilità di aver scelto un mezzo proprio in luogo di uno pubblico).

Emergono tuttavia alcuni casi nei quali la responsabilità dell’evento resta a carico del prestatore; ciò accade quando l’attività posta in essere dal lavoratore appare abnorme rispetto alla normale richiesta.

Una simile situazione si può manifestare in presenza di condotte tipizzate in un mansionario e/o in un regolamento ove l’attività eseguita sia del tutto scostata rispetto alle indicazioni datoriali.

Ma accertato l’infortunio, anche nell’ipotesi di riconoscimento da parte dell’INAIL il risarcimento datoriale non è automatico, sarà infatti onere del lavoratore fornire prova del nesso di casualità: la stretta connessione tra l’attività e l’evento e il danno.

Solo a seguito dell’accertamento di tale presupposto l’azienda potrà essere condannata al pagamento di un risarcimento che sarà costituito dalla differenza tra quanto spettante e l’importo del danno biologico eventualmente riconosciuto dall’INAIL (c.d. danno differenziale).

Oggi vorrei parlare di un argomento a me caro prendendo spunto da un caso che sempre più spesso viene sottoposto alla mia attenzione:

IL DIPENDENTE CHE, DURANTE LA MALATTIA O L’INFORTUNIO, PRESTA SERVIZIO PRESSO ALTRE AZIENDE

La fattispecie per quanto facilmente comprensibile nei contenuti rivela, di contro, aspetti importanti che appare doveroso sottolineare.

La situazione è quella del dipendente che si assenta dal luogo di lavoro, vuoi per malattia o per un infortunio, e che nel frattempo si reca presso un’altra azienda per svolgere una prestazione lavorativa (talvolta anche analoga a quella svolta nella propria azienda).

Ciò che alla scrivente interessa in questa sede evidenziare sono:
1. come controllare l’effettiva prestazione
2. vi può essere compatibilità tra le attività
3. quali conseguenze implica il comportamento e come sanzionarlo

1. Come effettuare il controllo

In ottemperanza a quanto previsot dallo Statuto dei Lavoratori è fatto divieto al datore di lavoro di controllare autonomamente il dipendente (sia nei locali aziendali che al di fuori).
Ma allora come fare?
Innanzitutto la verifica deve essere svolta soltanto a fronte di un ragionevole sospetto di violazione delle norme relative alla malattia o all’infortunio.
Qualora vi sia il sospetto (dato molto spesso anche da segnalazioni esterne all’azienda) il datore di lavoro potrà procedere con il controllo capillare del dipendente attraverso l’ausilio di un investigatore privato.
Soltanto a fronte del sospetto e/o segnalazione le risultanze degli accertamenti condotti dall’agenzia di investigazione potranno essere utilizzare anche durante un’eventuale giudizio; ciò per l’evidente motivo che diversamente (con un costante monitoraggio del lavoratore si manifesterebbe quel tipo di controllo che lo Statuto dei Lavoratori mira ad evitare).
La risposta del primo punto sarà:

CON UN’AGENZIA DI INVESTIGAZIONE

2. Ogni attività del dipendente è esclusa?

Per rispondere a questo quesito è sempre necessaria la valutazione del caso concreto.
Secondo quanto insegna la Corte di cassazione “il comportamento del dipendente che presta attività lavorativa durante il periodo di assenza per malattia può costituire giustificato motivo di recesso da parte del datore di lavoro solamente se esso integri una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà” (Sentenza n. 27333 del 2017).
Questo significa che esiste la residuale possibilità per il dipendente in malattia o infortunio di svolgere un’altra attività lavorativa. Sul punto è importante ricordare che la prova del rispetto degli obblighi di correttezza e fedeltà nonchè della compatibilità tra la patologia e la prestazione lavorativa incombe sul lavoratore.
Accade, tuttavia, molto spesso che la malattia o l’infortunio siano così invalidanti da rendere impossibile ogni attività.
La risposta al secondo punto sarà:

DIPENDE DALLA VERIFICA DEL CASO CONCRETO

3. Che conseguenze vi sono per il dipendente “fraduolento”

Le conseguenze, nell’ipotesi di incompatibilità, devono essere esaminate sotto un duplice profilo: quello del rapporto di lavoro e quello nei confronti dello Stato.
Nell’ambito aziendale, il datore di lavoro può procedere con la comminazione di una sanzione disciplinare, che secondo la gravità dell’evento può anche essere quella licenziamento per giusta causa, e parallelamente deve comunicare agli enti Inps o Inail dell’inesistenza dell’evento morboso, al fine di evitare il pagamento dell’indennità relativa al periodo di malattia o di infortunio.
Il secondo profilo, quello nei rapporti con lo Stato, appare altrettanto significativo; il lavoratore che artatamente finge una malattia o un infortunio commette infatti il reato di truffa ai danni dello Stato con le conseguenze previste dal nostro codice penale (art. 640 c.p.).

La risposta al terzo punto sarà:

POSSIBILE LICENZIAMENTO E POSSIBILE DENUNCIA

Affidarsi anche in questo caso ad un buon legale può essere utile, per entrambe le parti, per raggiungere un’intesa che appiani l’eventuale degenerazione del fatto. Ed in tal senso porto la mia esperienza, in analoghe situazione infatti sono riuscita nella quasi totalità dei casi a raggiungere delle intese che evitassero strascichi anche al di fuori delle “mura” aziendali.

Il post di oggi vuole fare chiarezza su un tema caro sia ai datori di lavoro che ai lavoratori:

IL RISARCIMENTO DEL DANNO

Da un lato il titolare dell’azienda si domanderà se e come possa chiedere conto al lavoratore dei danni che lo stesso gli abbia procurato; dall’altro lato il dipendente vorrà sapere cosa gli aspetta se danneggia la propria azienda o i suoi beni materiali o se, magari più grave, ne lede l’immagine.
Per parlare di risarcimento del danno è necessario un passo indietro.
Nell’ambito del rapporto di lavoro il dipendente può essere chiamato a rispondere sotto due profili, il primo contrattuale (quando il danno si manifesta nell’adempiento di uno degli obblighi connessi all’esecuzione della prestazione che il datore gli ha affidato) ed il secondo extracontrattuale (quando il danno è causa di un’attività che esula dal mero svolgimento delle mansioni).
La differenziazione tra le due fattispecie ha risvolti interessanti in tema di chi deve provare cosa.
Innanzitutto CHI DEVE PROVARE?
E’ il datore di lavoro che deve rilevare:

l’inadempimento del lavoratore (nel danno contrattuale) o l’attività colposa o dolosa (nel danno extracontrattuale)

Per contro il lavoratore nel primo caso dovrà dimostrare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno e che lo stesso sia dipeso da caso fortuito o forza maggiore mentre nel secondo caso dovrà “soltanto” difendersi dalle deduzioni svolte dal datore di lavoro.
COSA PROVARE?
In entrambe le situazioni risulta fondamentale verificare:
1. Esistenza del danno materiale ad uno o più beni dell’azienda o un danno all’immagine della stessa
2. Riconducibilità del danno ad un dipendente (estromettendo qualunque caso fortuito o forza maggiore)
In tema di danno da responsabilità contrattuale saranno sufficienti gli elementi appena delineati, qualora invece il danno verta su comportamenti estreni all’attività (quelli rientranti nella responsabilità extracontrattuale) il datore di lavoro dovrà fornire la prova anche di un altro elemento:
3. Nesso di causalità tra il danno rilevato e attività del dipendente specificatamente individuato

E’ evidente infine che a questi 2 o 3 elementi dovrà poi conseguire anche la quantificazione del risarcimento; ma per rispondere alla domanda del come quantificare il risarcimento torneremo sicuramente in un altro post!

Per esperienza ho visto verificarsi che pur essendo molto chiaro l’iter da seguire per l’ottenimento del risarcimento, accada molto spesso che le richieste non vengano formulate. E’ doveroso infatti evidenziare che mentre può essere agevole la verifica dell’esistenza del danno altrettanto potrebbe non essere per l’individuazione del soggetto che lo ha provocato o, ancora di più, per far emergere il nesso di causalità tra il danno ed il comportamento. Nel rapporto di lavoro sono parecchi i casi nei quali detto nesso è, infatti, interrotto da fattori estranei alla volontà delle parti e che quindi si inneschi la c.d. causalità multifattoriale.
Mai come nel risarcimento del danno ogni situazione ha una sua “storia” e dinamiche differenti.

Ritengo tuttavia interessante rispondere a qualche domanda che evidenzia casistiche che in più occasioni ho affrontato.

LA PRIMA. E’ necessaria la contestazione disciplinare del fatto che ha generato il danno?
Non vi è un’univoca soluzione ma la stessa può essere ricercata esaminando il contratto collettivo applicato al rapporto o l’eventuale regolamento aziendale.
Vi sono infatti contratti collettivi che sanciscono espressamente l’obbligo per il datore di lavoro, che voglia formulare una richiesta di risarcimento, di contestare preventivamente il danno determinandone l’entità (ad es. contratto dei trasporti). Talvolta invece, in assenza di un previsione di carattere generale, le aziende hanno previsto un iter specifico all’interno dei regolamenti aziendale che, allo stesso tempo, agevoli l’onero probatorio del datore di lavoro e fornisca, in modo trasparente, i confini della legittimità del comportamento da tenere in azienda al dipendente.
E se non fosse previsto nulla?
E’ ovvio che tornerebbero pienamente vigenti le sole regole generali riassunte nei tre presupposti già citati da equilibrare con la buona fede contrattuale e la trasparenza.
Proprio in quest’ottica, quindi, che si esprime il mio consiglio: contestare i fatti appena se ne ha conoscenza e successivamente (dopo le giustificazioni del lavoratore) sanzionare il dipendente.
Evidenziare al prestatore di lavoro, con una contestazione, l’attività posta in essere ed il danno occorso può infatti agevolare la richiesta economica e, perchè no, il risarcimento stesso (magari pattuendo una rateazione).

LA SECONDA. Posso compensare gli eventuali crediti del lavoratore con il risarcimento?
Sono valide per questa risposta sia il SI che il NO.
Ma facciamo un po’ di chiarezza.
Per “crediti del lavoratore” s’intendono quelli relativi alla prestazione svolta dallo stesso in favore del datore di lavoro, il c.d. stipendio/retribuzione. Quest’ultimo ha un’importo facilmente determinabile in ragione del livello di inquadramento, degli scatti di anzianità ecc.; si tratta quindi di una somma certa (o agevolmente accertabile).
Il risarcimento del danno, per tutto quanto sin’ora espresso, costituice invece un valore indeterminato suscettibile di esatta definizione solo dopo aver accertato una nutrita quantità di variabili (c’è il danno?, chi lo ha commesso?, stava eseguendo la prestazione?, è la conseguenza di come la prestazione è stata svolta?, come è quantificato?).
Ci si trova di fronte (al momento in cui tutto è ancora al di fuori di un giudizio) a due “partite” per loro natura inconciliabili pur scaturendo entrambe dal rapporto di lavoro: una certa, lo stipendio ed una incerta, il risarcimento.
In una situazione di questo tipo quindi non è possibile effettuare una compensazione.
Nel caso pratico, l’azienda che trattiene un importo a titolo di risarcimento in via del tutto arbitraria (quindi senza un iter di accertamento) commette un’illecito. La stessa dovrebbe infatti prima corrispondere integralmente la retribuizione, e solo in subordine avanzare richiesta risarcitoria (ottenendo quindi l’eventuale versamento dal dipendente).
Questa regola subisce un’eccezione nel caso in cui il diritto al risarcimento sia stato accertato e quantificato da un Giudice; questa situazione porta ad equiparare le due poste: stipendio e risarcimento facendole divenire entrambe CERTE.
L’accertamento stesso quindi consente al datore di lavoro la trattenuta sull’importo dovuto al lavoratore a titolo di retribuzione.
E se ci fosse un regolamento aziendale?
L’iter contenuto nel regolamento aziendale, senza assurgere a pronuncia giudiziale, potrebbe consentire ad es. al datore di lavoro di trattenere a titolo di acconto alcune somme prima dell’accertamento definitivo oppure di determinare una somma cd. “una tantum” per ipotesi di danno generiche.

LA TERZA (E ULTIMA). Le considerazioni sin qui svolte valgono anche in caso di sanzioni amministrative quali per es. quelle relative alla circolazione degli automezzi?
Non esulano dall’ambito risarcitorio e dagli accertamenti conseguenti le c.d. multe.
Anche in questo caso è infatti onere del datore di lavoro ricordurre le infrazioni all’operato del prestatore di lavoro. Diversamente dalle altre ipotesi di danno, tuttavia, il datore di lavoro potrebbe essere agevolato in questa operazione; se il dipendente ad es. è il solo ad utilizzare il mezzo di cui alla sanzione amministrativa o se gli agenti accertatori hanno identificato il soggetto in modo specifico.
E il danno? In questo caso l’azienda potrà quantificarlo ad es. facendo riferimento all’importo della sanzione o al tempo di sospensione dell’attività lavorativa per effetto della multa.

Anche nell’ambito del risarcimento del danno si è visto che la trasparenza nel rapporto di lavoro tra le richieste del datore di lavoro e i legittimi diritti dei dipendenti può essere la chiave decisiva per risolvere ogni problema.

La difficoltà del risarcimento si può prevenire con un regolamento!

Il post di oggi non poteva che essere di attualità.
Il mondo degli avvocati del lavoro ha subito uno scossone per effetto della pronuncia della scorsa settimana della Corte Costituzionale che ha dichiarato l’incostituzionalità del Jobs Act con riferimento al criterio di calcolo del risarcimento del danno in caso di licenziamento illegittimo basato sull’anzianità di servizio.

Immagino che per molti una frase di questo tipo crei già molti punti di domanda e allora andiamo con ordine.
Primo, chi è la Corte Costituzionale?
E’ quell’ufficio, composto da Giudici, che ha il compito di verificare se le norme dello Stato e delle Regioni sono conformi a quanto prevede la Costituzione;

dove verificare conformità significa valutare la norma secondo i principi indicati dalla Costituzione

Secondo, cosa significa dichiarare l’incostituzionalità?
La Corte (detta anche Consulta per il palazzo dove si riunisce) prende il contenuto della norma – in questo caso tutto l’impianto del Jobs Act – e si accerta che i suoi contenuti non siano in contrasto con i diritti e le libertà indicati nella Costituzione. Quando rileva questo contrasto emette un provvedimento che “certifica” questa valutazione, dichiarando appunto l’incostituzionalità di tutto o di parte della norma.

Terzo, tutto il Jobs Act è incostituzionale?
No. Dopo gli opportuni accertamenti condotti, la Consulta ha dato il suo parere di incostituzionalità soltanto su una parte del provvedimento, quello relativo alla misura del risarcimento del danno che il Giudice del Lavoro deve quantificare in caso di licenziamento illegittimo.

Quarto, e adesso cosa succede per effetto della pronuncia della Corte?
Ecco questo è il tasto dolente.
Al momento, infatti, la Corte ha solo enunciato il principio; si è cioè limitata a dire:

è incostituzionale quella parte.

Ancora non sono note le motivazioni di questa scelta, senza le quali, anche tutte le implicazioni concrete di questa pronuncia ancora non sono ipotizzabili.

Quindi accade che, nel caso di chi abbia in corso una causa per la prouncia di illegittimità del licenziamento si ritroverà quasi certamente un Giudice che rinvierà ad altra data la successiva udienza e chi una causa non ce l’ha ma sta pensando a come definire il tutto??
L’abilità del legale qui la farà sicuramente da padrone.

C’è chi ritiene che debbano tornare il vigore le precedenti disposizioni della c.d. Legge Fornero e quindi che la determinazione del risarcimento non sia più collegata all’anzianità di servizio prestata nell’azienda ma definita sulla scorta di valutazioni svolte caso per caso dal Giudice entro i limiti massimi stabiliti dalla legge.
Ma sono certa che altri preferiranno, in ogni caso, continuare ad utilizzare come parametro gli anni di anzianità (come se questa pronuncia non ci fosse) proprio nell’attesa di avere maggiori informazioni su come muoversi.

Non solo.
Come la sottoscritta molti si stanno anche interrogando (pur propendendo per il no) se l’incostituzionalità di quella parte possa avere riflessi anche sul “Decreto Dignità” di recente pubblicazione, ovviamente nella sezione in cui si rideterminano le somme da versare al dipendente in caso di licenziamento illegittimo.

Non resta che concludere che purtroppo fornire al cliente (sia esso un’azienda o un lavoratore) una spiegazione o una prospettiva di fattibilità della causa (in termini economici) allo stato non è agevole; ma, soprattutto potrebbe non essere la risposta corretta.

Non ci resta che attendere, ove questo sia possibile!

Anche l’avvocato è in attesa, raggiungiamo però insieme un’intesa!