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🙋🏼‍♀️ Esempi concreti

• Danno da demansionamento: serve prova concreta
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 23020 dell’11.08.2025

  • Il danno da demansionamento non è in re ipsa, ma deve essere provato dal lavoratore
  • L’onere probatorio richiede allegazioni specifiche sulle mansioni svolte e sul pregiudizio subito
  • Il danno può essere dimostrato anche tramite presunzioni gravi, precise e concordanti ex art. 2729 c.c.
  • Occorre evidenziare il deterioramento della professionalità o il mancato incremento delle competenze
  • Domande fondate su allegazioni generiche o astratte non consentono il riconoscimento del risarcimento

• Perdita di indennità e danno patrimoniale da demansionamento
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 22636 del 5.08.2025

  • Il demansionamento illegittimo può generare un danno patrimoniale per perdita di compensi accessori
  • La perdita dell’indennità di lavoro notturno è risarcibile se conseguenza diretta dell’illecito
  • Non rileva l’assenza di un diritto acquisito al turno notturno, ma il nesso causale con il demansionamento
  • Il giudice deve valutare il danno complessivo, includendo anche le voci retributive accessorie
  • La quantificazione può avvenire considerando la perdita economica concreta e il pregresso trattamento retributivo

• Danno da demansionamento: niente automatismi
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 24133 del 28.08.2025

  • La violazione dell’art. 2103 c.c. non comporta automaticamente un diritto al risarcimento
  • Il danno risarcibile richiede la dimostrazione di un pregiudizio reale e attuale
  • Non basta il mero mutamento peggiorativo delle mansioni senza effetti concreti sulla posizione del lavoratore
  • Il giudice deve verificare l’incidenza effettiva sulla sfera professionale e personale
  • Il lavoratore deve allegare fatti specifici idonei a dimostrare una lesione apprezzabile della professionalità

• Demansionamento: illegittimo senza vera riorganizzazione
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 3131 del 2.02.2023

  • Il demansionamento è illegittimo se manca la prova di una effettiva riorganizzazione aziendale
  • Il datore deve dimostrare che la modifica incide concretamente sulla posizione lavorativa del dipendente
  • La riorganizzazione non sussiste se altri lavoratori vengono assegnati alle stesse mansioni originarie
  • In caso di illegittimità, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno e alla reintegra nelle mansioni
  • Il danno può essere liquidato in via equitativa, anche in misura pari ad una percentuale della retribuzione mensile

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🙋🏼‍♀️ Esempi concreti

• Dolo incidente del lavoratore nella risoluzione consensuale
  Corte Cassazione, sentenza n. 3125 del 12.02.2026

  • Il lavoratore che omette informazioni rilevanti viola i doveri di correttezza e buona fede
  • L’omessa comunicazione del procedimento penale integra dolo incidente
  • L’accordo di risoluzione resta valido, ma viziato nelle condizioni economiche
  • Il datore può chiedere il risarcimento del danno per alterazione del consenso
  • La Cassazione rinvia per quantificare il danno legato all’incentivo all’esodo

• Risoluzione tacita del rapporto per interruzione prolungata
  Corte d’Appello di Ancona, sentenza n. 1259 del 21.10.2025

  • La risoluzione consensuale può risultare anche da comportamenti concludenti delle parti
  • L’interruzione prolungata della prestazione può essere indice di scioglimento del rapporto
  • Non è richiesta una forma scritta, essendo sufficiente una manifestazione tacita di volontà
  • Occorre una cessazione reciproca delle prestazioni che evidenzi un disinteresse comune
  • Il giudice valorizza il comportamento complessivo per accertare il mutuo consenso implicito

• Assenza ingiustificata e scioglimento del rapporto
  Corte Cassazione, sentenza n. 31413 del 6.12.2024

  • L’assenza prolungata del lavoratore non determina automaticamente la cessazione del rapporto
  • È esclusa una risoluzione consensuale tacita senza una chiara volontà comune delle parti
  • La cessazione richiede una manifestazione inequivoca del consenso reciproco
  • Il datore deve attivare gli strumenti tipici, come il licenziamento disciplinare
  • L’inerzia del lavoratore non equivale a dimissioni implicite in assenza di forma legale

• Dimissioni per fatti concludenti e termine minimo legale
  Tribunale di Brescia, sentenza del 27.01.2026

  • Le dimissioni per fatti concludenti si perfezionano solo dopo il decorso di 15 giorni di assenza ingiustificata
  • È ammessa una deroga solo se il CCNL prevede espressamente un termine diverso per tale fattispecie
  • Non è possibile applicare in via analogica i termini del licenziamento disciplinare
  • La diversa natura degli istituti impone una verifica certa della volontà dimissionaria
  • La comunicazione datoriale anticipata è inefficace e il rapporto resta giuridicamente in essere