Con il mese di marzo 2022 il blog si arricchisce anche di spunti tecnici dati dalle più recenti sentenze nel campo del diritto del lavoro.

Cliccando sui singoli link, oltre ai contenuti già presenti nell’articolo, troverai le sentenze integrali da cui sono tratti, buona lettura della newsletter!

Quando essere committenti dei lavori non esime da responsabilità ex D.Lgs. 81/08

 Cassazione Penale n. 46883 del 24.02.2021

L’incidenza della scelta dell’impresa che effettua i lavori, determina necessariamente la negligenza o meno (quindi la correlata responsabilità) del committente rispetto alle previsioni del D.Lgs. 81/08. A fronte di ciò, anche l’individuazione di un lavoratore autonomo, magari con un rapporto riconducibile a quello subordinato, può rappresentare un momento importante per determinare la responsabilità del committente.

Covid-19 e mancata adozione delle misure di sicurezza: quando i mass media ti portano al licenziamento ritorsivo

Tribunale di Milano del 10.03.2021

I fatti del caso esaminato interessano oltre che il momento specifico Covid-19 un ulteriore aspetto, quello del diritto di critica dell’azione datoriale attraverso strumenti di diffusione di massa, quali giornali, social network e similari. La pronuncia individua esattamente i confini del diritto di critica e soprattutto il contesto entro il quale sia corretta la diffusione. In particolare, attua un raffronto tra l’interesse alla segretezza delle attività dell’azienda con quello pubblicistico della salute.

Illegittimità della cessione del ramo d’azienda. E se non riassumo il dipendente?

Tribunale di Roma del 12.01.2021

Il caso in questione coinvolge non solo il lavoratore e il suo attuale datore di lavoro, ma pone un importante passaggio a monte che è quello dell’esame del trasferimento/cessione d’azienda. Infatti, i riflessi di quest’ultima definiscono inequivocabilmente anche la successiva responsabilità nel versamento retributivo/contributivo al dipendente. Peraltro, il Giudice ci rammenta come, in caso di documentati eventuali e ulteriori pregiudizi,  il lavoratore abbia persino diritto ad un risarcimento del danno.

Lavoro straordinario oltre i limiti: basta!! Diventa usurante

Cassazione Civile n. 26450 del 29.09.2021

Con un orientamento ormai consolidato, la Suprema Corte torna sul tema dello straordinario. In particolare, focalizza l’attenzione sulla prestazione che non solo eccede la durata normale della prestazione ma che si protrae sino a superare i limiti massimi previsti dalla contrattazione collettiva a tutela della salute psico-fisica del lavoratore. In simili situazioni, il prestatore non solo ha diritto, ovviamente, alla maggiorazione per l’attività svolta, ma anche al risarcimento per danno da lavoro usurante.

Gruppo d’imprese. Due aziende e un solo dipendente che fa la spola. Chi lo paga?

Cassazione Civile n. 41417 del 23.12.2021

La Corte è tornata a pronunciarsi in tema di gruppo d’imprese e criteri da esaminare affinché si possa, o meno, ritenere configurata la fattispecie. Pur nella genericità delle casistiche, si ritiene che ancora oggi i 4 criteri delineati nella sentenza siano soddisfattivi della verifica dell’effettiva esistenza di due centri di imputazione distinti e del concreto datore di lavoro.

Il lavoratore sorpreso ad appropriarsi di cibo nel supermercato per mangiarlo. Va licenziato?

Cassazione Civile n. 35581 del 19.11.2021

Apparentemente focalizzato sulla legittimità o meno del licenziamento per aver mangiato cibo “rubato” dal supermercato, la sentenza presenta un importante aspetto relativo all’importanza della graduazione delle sanzioni all’interno di un codice disciplinare. È fondamentale sottolineare come il datore di lavoro abbia la possibilità di delineare concretamente le diverse fattispecie sanzionatorie all’interno di regolamenti aziendali; d’altro canto, nell’imporre le condotte deve necessariamente identificare i comportamenti all’interno delle più generali previsioni della contrattazione collettiva al fine di graduarli all’interno delle condotte conservative o meno.

Trasferimento del lavoratore. La sede deve essere esistente e operante.

Tribunale di Napoli Nord del 4.01.2022

Nel trasferimento del caso esaminato la Corte affronta un elemento che spesso non è il primo ad essere focalizzato: l’attività nella nuova sede sarà effettiva? La sede è davvero esistente e operante? Solitamente vengono esaminate le ragioni alla base del trasferimento (spesso economiche), ma nella situazione riportata la gravità della pretestuosità del cambio di sede aveva ragioni ben più profonde. Per tale motivo l’esame dei Giudici ha dovuto spostarsi alla verifica dell’esistenza stessa della sede indicata sia dal punto di vista materiale che operativo.

Quando essere tempestivi è determinante.

Cassazione Civile n. 2869 del 31.01.2022

Nella sentenza emerge chiaramente l’intento di ribadire come la contestazione, oltre ad essere specifica, debba necessariamente essere inviata in modo tempestivo al lavoratore. L’eventuale prolungato lasso di tempo intermedio deve essere adeguatamente motivato.

Pensione, convivenza. In che procedimento va sollevata la questione

Cassazione Civile n. 41458 del 27.12.2021

La Corte qui ci evidenzia come siano del tutto slegati tra loro i procedimenti amministrativo e giudiziario nei confronti dell’Inps in tema di pensioni. L’allegazione nell’iter amministrativo della documentazione e sostegno del diritto non esime, in caso di rigetto, alla riproposizione avanti al Giudice, non potendosi considerare per acquisita.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo con azienda fallita. Quando l’offerta di mansioni diverse è fondamentale.

Cassazione Civile n. 1386 del 27.10.2021

La pronuncia oggi richiamata si innesta in un consolidato orientamento secondo il quale è doveroso valutare, prima di un licenziamento per motivi oggettivi, l’esistenza di mansioni equivalenti. Soltanto all’esito dello stesso il licenziamento sarà considerato legittimo.

Malattia professionale tabellata. La rendita è sempre dovuta?

Cassazione Civile n. 39751 del 13.12.2021

Il tema qui proposto affronta l’annoso problema della necessità, o meno, di prova della malattia professionale in caso di malattia rientrante nelle tabelle Inail. Ciò che rileva qui è che seppure nel caso specifico la malattia rientrasse tra quelle inserite in tabella, la prova circa l’esposizione costante presso l’azienda non poteva essere presunta.

Mobbing – demansionamento. Non è così facile da provare

Corte d’Appello di Catanzaro del 16.09.2021

La sentenza torna sulla necessità di fornire una prova puntuale circa l’intento persecutorio di chi agisce in modo vessatorio nei confronti del dipendente. L’intenzionalità quindi non può essere solo presunta.

Valore del contratto collettivo aziendale. Si tiene conto di quanto già percepivano i dipendenti?

Corte d’Appello di Milano del 9.11.2021

Il caso esaminato dalla Corte è quanto mai sempre spinoso. La qualificazione giuridica dell’uso aziendale e la sua concreta estrinsecazione nel rapporto di lavoro rende l’uso stesso o strumento che non può essere decurtato dalla retribuzione o, al contrario, elemento che può essere oggetto di modifica in pejus.

Diritto alle ferie, retribuzione ridotta a causa di inabilità al lavoro.

Corte di Giustizia UE n. c217.20 del 9.12.2021

La Corte di Giustizia pone in parallelo il diritto alle ferie la problematica della maturazione parziale delle stesse a seguito di congedo per malattia del prestatore. Il principio di intangibilità del diritto alla fruizione del periodo di ferie non cede il passo neppure in caso di inabilità alla prestazione e decurtazione della retribuzione percepita, non essendo la stessa causa dell’assenza dal lavoro volontaria.

Discriminazione della lavoratrice pubblica nella fruizione del congedo straordinario

Tribunale di Napoli Nord del 26.11.2021

La pronuncia richiamata oltre ad affrontare tutto il tema del concetto di convivenza ai fini della richiesta di congedo straordinario per l’assistenza di un disabile, compie un preciso excursus sul tema del diritto al risarcimento del danno da discriminazione. In particolare, affronta i diversi aspetti che conducono alla determinazione della somma da riconoscersi alla dipendente ingiustamente discriminata.

Sembra una parola difficile ma il suo ambito è noto a tutti: il riconoscimento di rapporti di lavoro subordinati.
L’eterodirezione è uno dei presupposti, insieme ad altri indici che deve sempre esserci in un rapporto subordinato.
Esistono, infatti, altre tipologie contrattuali di collaborazione tra datore di lavoro e lavoratore che possono avere carattere autonomo o parasubordinato.
Talvolta accade che rapporti di lavoro formalmente di completa autonomia nei fatti svelino la subordinazione.
Ecco che l’eterodirezione è uno degli elementi per accertare tale eventuale diversità.
Accanto a questa gli altri indici rivelatori del rapporto subordinato sono:
Attività svolta prevalentemente presso i locali aziendali;
Presenza costante presso il luogo di lavoro con orario fisso e con onere di giustificazione in caso di assenza;
Piano concordato per la turnazione delle ferie
Utilizzo, per lo svolgimento dell’attività lavorativa, di strumenti di proprietà del datore di lavoro;
Mancanza di un’attività imprenditoriale e di rischio minima La prova di questi requisiti è sempre a carico del lavoratore che dovrà sostenere di aver reso la propria prestazione senza autonomia organizzativa e direttiva.
Quindi al contrario le collaborazioni di lavoratori autonomi devono rispondere ad effettive esigenze di professionalità estranee all’attività ordinaria.

Per vedere il video clicca su https://youtu.be/9MT1wn_JIyA

A presto con un argomento “estivo”.

Abbandonato per oggi l’argomento disciplinare (mica per molto però) oggi vorrei tentare di rispondere ad una domanda che mi pongono spesso i lavoratori.

NON CREDO DI ESSERE PAGATO IL GIUSTO

Quindi oggi vorrei cercare di spiegare cosa sono le differenze retributive, e soprattutto chi deve provare cosa!

Partiamo dall’inizio, mettiti seduto e leggi attentamente la strada sarà un po’ lunga.

Le differenze retributive sono date dalla differenza, appunto, tra quanto percepito e quanto realmente spettante al lavoratore in relazione a:

• lavoro straordinario o notturno o festivo
• livello di inquadramento diverso rispetto alle mansioni svolte
• premi o superminimi non riconosciuti
• ferie o permessi goduti in misura diversa
• trasferte effettuate e non pagate

Pur facendo riferimento ad ambiti diversi della “vita retributiva” del lavoratore, tutte queste differenze hanno in comune la stessa modalità operativa del riconoscimento (utile ai fini del pagamento) e l’onere della prova.

Riconoscimento.
Non basta che il lavoratore dica “ho lavorato 10 ore al posto di 8 mi devi pagare” sarebbe troppo bello per lui ma non altrettanto per il suo datore di lavoro che vivrebbe nell’incertezza del dipendente che una mattina si sveglia con il “portafogli vuoto” e può tentare di riempirlo con i suoi soldi!
Purtroppo, è più complicato.
Per dare una prima parvenza di verosimiglianza delle richieste è necessario che queste siano puntualmente dettagliate; significa cioè che il lavoratore dovrà descrivere al legale che lo rappresenta per filo e per segno ciò che ha originato la sua richiesta.

Se sarà lo straordinario dovrà precisare tutti gli orari giornalieri, settimanali o mensili che ritiene di aver svolto specificando perché dovrebbero essere in più rispetto alle ore ordinarie concordate ad es.
Lavoravo dal lunedì al venerdì dalle ore 8.00 alle 13.00 e dalle 14.00 alle 21.00, oppure
Lavoravo tutti i sabati pomeriggio dalle 15.00 alle 19.00 ma il contratto prevedeva il riposto al sabato e così di seguito …
Se sarà il livello di inquadramento il lavoratore dovrà specificare quali attività svolge quotidianamente in modo da consentire la verifica della corrispondenza delle stesse rispetto ad un livello particolare del contratto collettivo nazionale di lavoro

Se saranno premi o superminimi il lavoratore dovrà dimostrare che ad es. che il premio o superminimo in realtà non veniva dato per particolari meriti ma solo per aumentare la retribuzione o che magari veniva elargito con cadenza fissa

Se saranno ferie o permessi goduti in modo diverso da quello indicato nella busta paga il lavoratore dovrà indicare le diverse giornate in cui ha fruito delle ferie o dei permessi o al contrario la sua presenza sul luogo di lavoro e quindi il mancato utilizzo dei giorni di riposo

Se infine si tratterà di trasferte dovrà essere fornito l’elenco dei luoghi di spostamento, le tempistiche, le giornate ecc.

Mettere insieme queste informazioni da un lato può essere difficile ma è assolutamente necessario per valutare se siano fondate le richieste.

Ma non basta!
Adesso che abbiamo tutte le informazioni sarà necessario quantificare

DI CHE IMPORTO SONO A CREDITO???

Per trasformare meri dati in EURO dovremo farci aiutare da un consulente del lavoro, in questo caso un avvocato non basta!!!

Il consulente sarà fondamentale per capire l’entità delle differenze retributive e quindi, poi, l’opportunità di attivarsi per recuperarle.

Adesso che il rapporto di lavoro è stato ricostruito dovremo affrontare la parte più difficile.

Onere della prova.
Se ti accontenti di mandare una lettera di richiesta di pagamento al tuo datore di lavoro puoi pensare di fermarti già alla quantificazione elaborata dal consulente ma, se la tua intenzione è quella di andare fino in fondoe quindi all’eventuale rifiuto di pagare dell’azienda vuoi proseguire con una causa, non potrai esimerti dal valutare anche questo aspetto.

Secondo i principi generali chiunque voglia far valere in giudizio un proprio diritto deve provarne i fatti che ne sono il fondamento.

In parole più semplici vuoi il pagamento delle differenze retributive preparati a provare tutti i fatti che supportano la tua richiesta!

Ecco che le cose si fanno complicate perché tutti gli elementi che hai descritto al tuo legale nella prima parte non devono essere chiari solo per la tua testolina, ma devono convincere anche un giudice.
Allora per provare orari di lavoro, periodi di ferie, mansioni svolte potrai utilizzare:

documenti cartacei, file audio e video, foto, registrazioni (perché sì, si può registrare la conversazione) e non meno importante DOVRAI (e attenzione non ho detto potrai) supportare le tue differenze con dei testimoni.

Trovare persone disponibili a confermare i tuoi orari o le tue trasferte non sarà facile ma, purtroppo, per avviare questo tipo di causa sono imprescindibili le loro testimonianze.

E se vuoi avere altre informazioni più dettagliate commenta sotto questo post!!!

La differenza ti spaventa consultiamoci sulla partenza!

Dal 1° luglio 2018 è divenuto obbligo

PAGARE CON MEZZI TRACCIABILI GLI STIPENDI DEI DIPENDENTI

E io che tento di fare l’avvocato del lavoro da qualche anno ho spalancato gli occhi e mi sono detta: ma perché ancora qualcuno paga i lavoratori in contanti????

Ovviamente la risposta è sì …

Comprendo l’esigenza all’introduzione di questo divieto: evitare sempre di più i pagamenti ridotti rispetto a quanto indicato nelle buste paga e, perché no, a ridurre la circolazione di denaro e quindi il “lavoro nero”.

Ma il divieto mi ha fatto tornare alla mente una ben più grave situazione, quella del datore di lavoro che paga i dipendenti in contanti senza farsi rilasciare alcuna ricevuta.

Non mi addentro a porre giudizi rispetto alle somme corrisposte “per contanti” e alla loro validità rispetto al rapporto di lavoro (intendiamoci non mi interessa qui ribadire che le persone non possono lavorare in nero, bla bla bla) mi preoccupo di più di far capire perché se verso delle somme devo averne traccia.

Non occorre scrivere poemi, bastano davvero

Due righe

per avere una prova certa del versamento da usare, magari, nel giorno in cui proprio quel dipendente dovesse pretenderne un’altra volta il pagamento.

Non è un’ipotesi remota infatti quella nella quale il dipendente che magari ha già percepito in contanti il suo stipendio pretenda nuovamente il versamento di quanto indicato in busta paga … sino al 1° luglio 2018 solo queste “due righe” vi avrebbero salvato.

E a questo proposito vorrei evidenziare un particolare che spesso per alcuni è ancora fonte di dubbio:

MA SE FIRMO LA BUSTA PAGA VUOL DIRE CHE HO PERCEPITO QUELLO CHE C’è SCRITTO?

La risposta è molto semplice: NO
Infatti, la firma sulla busta è soltanto una conferma di ricevimento (non anche di pagamento) dell’importo o di accettazione dei calcoli effettuati.
Il lavoratore può quindi, anche se ha firmato, contestare di aver lavorato per quel numero di ore, di aver fatto straordinari ecc…

Oggi siamo partiti dalla base perché solo da lì si possono creare delle certezze.

Se il controllo vuoi fare il pagamento devi tracciare!!!!