Quando si comincia un nuovo rapporto di lavoro si pensa di essersi lasciati alle spalle tutto quanto accaduto nel precedente; si considerano come dimenticati tutti i comportamenti pregressi.

Ma, forse, non tutto si può dimenticare.

Il Tribunale di Pistoia infatti ha recentemente considerato determinante (sentenza n. 1 del 2021)  per valutare la correttezza o meno di un licenziamento il comportamento del dipendente nel precedente rapporto di lavoro.

Il caso esaminato in quell’occasione riguardava il dipendente di un istituto bancario che nel rapporto pregresso aveva tenuto una condotta gravemente negligente nell’aver concesso l’apertura di conti correnti con affidamento e scoperti di conto a soggetti non solvibili; nell’aver svolto operazioni anomale su un conto corrente con saldo costantemente negativo, mediante il rilascio di un numero esorbitante di assegni senza copertura e post-datati e nell’aver dissuaso un cliente dal presentare denuncia per usura nei confronti di un suo amico.

Il Giudice in quel caso ha ritenuto che il licenziamento del nuovo datore di lavoro (un’altra banca) sia stato giustificato dal fatto che la condotta gravemente illecita e taciuta dal dipendente al momento dell’assunzione avrebbe potuto manifestarsi anche in questo nuovo rapporto.

Il comportamento nel rapporto di lavoro e come ci poniamo nei confronti del lavoratore e soprattutto nel disciplina della privacy comportano delle conseguenze.

Conoscere il comportamento del precedente rapporto di lavoro e la normativa sulla privacy

In altre parole, esiste un diritto alla privacy del lavoratore rispetto a quanto accaduto nel precedente rapporto di lavoro (ovviamente in assenza di condanne penali che sarebbero invece facilmente reperibili)?

In assenza di condanne penali ciò che è avvenuto nei precedenti rapporti di lavoro, salvo espressa autorizzazione degli interessati (sia dell’azienda che del lavoratore) dovrebbe rimanere confinato al singolo rapporto; va da sè che alla cessazione dello stesso ogni vicenda dovrebbe essere accantonata.

Vi sono tuttavia ambiti, come quello del caso affrontato dal Tribunale di Pistoia, ove sono coinvolti anche interessi di soggetti terzi – i clienti della banca – il cui diritto di affidamento nella correttezza dell’operatività dell’Istituto a cui si rivolgono è preferenziale rispetto all’interesse del singolo.

In queste ipotesi quindi avvengono segnalazioni circa i movimenti effettuati che travalicano il singolo rapporto di lavoro e rimangono nella storia lavorativa dei dipendenti.

Ecco che quindi il diritto alla privacy viene superato dal diritto del cliente-consumatore.

Comportamento negligente del lavoratore nell’esecuzione dei suoi compiti o incarichi lavorativi

Diversa è l’ipotesi in cui l’azienda che scopre che un dato comportamento negligente nell’esecuzione della prestazione del proprio dipendente veniva effettuato anche con i datori di lavoro precedenti.

In questo caso la mera negligenza, che produce effetti solo sulla produttività dell’azienda interessata, avrà una valenza che non consentirà di sanzionare il dipendente.

In altre parole: se, ad es., si ha notizia di un dipendente che, come nell’azienda attuale, nella precedente  rimaneva assente molto spesso senza giustificazione, non si potrà procedere con una sanzione disciplinare perché soggetto recidivo.
Il precedente comportamento non avrà riflessi sul rapporto di lavoro attuale.

In questo caso infatti quanto precedentemente accaduto riguarda unicamente il dipendente e il pregresso datore di lavoro; addentrarsi oltre significherebbe ledere la privacy.

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Negli anni ho maturato nell’ambito del diritto del lavoro un’esperienza tale per dire ai clienti che conciliare una causa costa meno che portarla in Tribunale e, magari, farla proseguire sino alla sentenza.

PRIMO MOTIVO
Il primo e fondamentale motivo è che nel processo del lavoro durante la prima udienza il Giudice deve tentare di verificare la possibilità di una conciliazione; deve quindi provare ad accordare le due parti affinché il giudizio si blocchi già in quella fase.

Pertanto, sulla base di quanto datore di lavoro e collaboratore hanno scritto nei propri atti, sarebbe già possibile avere un primo quadro della situazione utile, appunto, a conciliare la vertenza.

Ciò che consiglio ai clienti è quindi approcciare, anche prima di azionare i diritti in Tribunale, un colloquio con la controparte. In altre parole ciò che evidenzio è:

“visto che la prima cosa che il Giudice farà sarà quella di provare a mettervi d’accordo, non è più utile fare un tentativo prima, così ci risparmiamo un po’ di tempo??”

Ma oltre a questo motivo perché suggerisco che:
conciliare la causa costa meno!

SECONDO MOTIVO
Il secondo motivo che ritengo possa essere determinante per scegliere di trovare un punto d’incontro con la controparte è quello del risparmio del tempo.

Rispetto ad una causa in Tribunale che, in ragione del luogo in cui viene radicata può avere una durata da 1 anno e mezzo fino a 3, una buona conciliazione, anche nei casi più complicati, si risolve al massimo in 1 o 2 mesi.

Questa circostanza  se da un lato comporta rinunce da entrambe le parti (ad es. un esborso di denaro dell’azienda e una riduzione dell’importo inizialmente preteso dal lavoratore) dall’altro lato definisce in modo chiaro le somme “in gioco” senza il dubbio che si protrae per lungo tempo.

TERZO MOTIVO
E questo ci porta al terzo motivo per il quale conciliare costa meno.

Il risparmio di tempo infatti ha in sé anche un ridotto impatto emotivo.
Una vertenza di lavoro che “dura poco” (come in caso di conciliazione) ha il pregio di esaurire in altrettanto poco tempo la carica di emotività connaturata alla vicenda.

QUARTO MOTIVO
L’ultimo elemento che porta a farmi propendere per la conciliazione è quello del risparmio economico.

Se è vero che con una causa una delle due parti ottiene, forse, le somme pretese è anche vero che nel tempo di attesa potrebbero diminuire le garanzie per riceverle (ad es. fallimenti in caso di vittoria del dipendente, o mancanza di un lavoro stabile del lavoratore in caso di vittoria dell’azienda).

Non solo.

Ogni causa presenza sempre una dose di rischio, sia per il lavoratore che per l’azienda.
Aumentare il tempo di soluzione implica anche il “tenere vincolate” delle somme in attesa dell’esito della causa.

Conciliare, che implica sempre una soluzione di compromesso, permette di ridurre le pretese di entrambe le parti che quindi conoscono in tempi brevi anche l’esborso economico.

Da non sottovalutare anche le spese legali; conciliare una causa implica un coinvolgimento lavorativo dell’avvocato inferiore a quello di un processo!

È sulla bocca di tutti, tutti ne parlano e ovviamente iniziano a dare il proprio parere sul

decreto-dignita.pdf

di recente approvazione e pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 14.07.2018.

Lo scopo della chiacchierata di oggi però non sarà quello elencare i suoi contenti (per quello basterebbe che io facessi un copia/incolla – come il rimando che troverete allegato) né di come le riforme incideranno sui rapporti di lavoro (lascio per il momento a nomi più autorevoli parlare di proiezioni future).

Oggi allora vorrei provare a farvi entrare nello studio di un legale che si trova nel “mezzo” tra le recenti modifiche e i dubbi dei propri clienti!

Da quando mi occupo di diritto del lavoro ho visto, tra le modifiche più importanti, quella del 2010 la famosa L. 183/2010, quella del 2012, detta anche Legge Fornero (che ha smosso diversi commenti negativi), quella del 2015 più semplicemente conosciuta come Jobs Act e quella di oggi.
Tutte, più o meno, hanno mutato in modo positivo-negativo il panorama del mondo del lavoro talvolta anche con ripercussioni sulle attività del Tribunale (ad es. la Legge Fornero ha creato un rito speciale per i licenziamenti delle aziende con più di 15 dipendenti), ma tutte hanno un elemento in comune

Nessuna ha azzerato le previsioni della norma precedente

Ogni volta (e anche nel caso del Decreto Dignità si è ripetuto) è stato come partecipare ad un brainstorming dove dato un argomento “il rapporto di lavoro” ognuno ne ha dato la propria definizione decidendo, alla fine, di utilizzare gli spunti di tutti per dare un valore a tutte le proposte!

Purtroppo, la conseguenza è solamente quella di creare un enorme

CAOS

Diventa un caos, infatti, sia per gli addetti ai lavori che devono districarsi tra le diverse discipline, ma è un caos anche per gli utenti finali (lavoratori e datori di lavoro) che si sentono sempre in un limbo di incertezza.
Si erano appena metabolizzate le procedure del lavoro della Legge Fornero, stavamo facendo i conti con i rapporti “bordeline” del Jobs Act che spunta questo nuovo Decreto…

Ma cosa succede negli studi legali?

Accade ovviamente che si ricomincia lo studio della disciplina (che in realtà però è un aspetto positivo!) e poi … Poi arrivano i clienti che, giustamente, vogliono risolvere i punti interrogativi che una riforma come questa ha generato; ecco allora che la consulenza a volte diventa veggenza.

Ad es. siamo davvero sicuri che con le modifiche al contratto a tempo determinato indicate nel Decreto si otterrà maggiore stabilità nei rapporti di lavoro? Mmmm non saprei …
Ad oggi è possibile solo fare una stima ma è anche vero che al cliente le stime importano poco, ovviamente è più interessato ad ottenere risposte alle domande: potrò avere ripercussioni in Tribunale? Se mi comporto in un certo modo potrò vincere la causa?

Soltanto che a domande come queste si può rispondere dopo aver maturato un po’ di esperienza sul campo.

Pertanto, ciò che voglio dire a tutti i clienti, non solo i miei,

ABBIATE PAZIENZA

I vostri consulenti stanno cercando di fornirvi risposte immaginando i possibili risvolti della riforma, insomma si stanno cimentando in corsi di “predizione del futuro”.

Ad ogni modo non mancherò nei prossimi articoli di fornivi qualche mia impressione e valutazione!!

Se la riforma ti allarma il tuo avvocato ti aiuterà a ritrovare il karma!!!!

Nel post di oggi ho pensato di espormi parlando di regole!!

Ecco a voi il Sig.

REGOLAMENTO AZIENDALE

In un momento storico in cui le regole sembrano a volte dimenticate o poco osservate (anche nei rapporti di lavoro!) credo si debba capire perché in realtà andrebbero rivalutate e riprese in mano …

Per quel che riguarda la materia di cui mi occupo – il diritto del lavoro – ritengo che lo strumento della “causa in Tribunale” sia in lento decadimento; ormai, per esperienza, ho visto che anche le cause dove un accordo sembra impraticabile poi trovano sempre la via di una transazione …

E allora spesso ai clienti mi capita di dire che il Tribunale, per come lo abbiamo sempre conosciuto, è MORTO!

Non me ne vogliano i colleghi più esperti ma ritengo che oggi più che mai sia così …

Se quindi gli attriti tra i lavoratori e i datori di lavoro non si risolvono in Tribunale allora come troviamo una soluzione? SEMPLICE

SMETTIAMO DI TROVARE MOTIVI DI SCONTRO

Non vivo su un altro pianeta e non sto scrivendo questo articolo sotto l’effetto di strane pozioni …

Penso che sia giunto il momento di smetterla di litigare … tutto qui!

Se smettiamo di litigare vuol dire che, a monte, abbiamo trovato il modo di metterci d’accordo su cose che riteniamo fondamentali.

Nella mia esperienza ho capito che per mettere d’accordo due parti c’è un solo strumento:

il dialogo e il dialogo è possibile solo se c’è trasparenza.

E qual è il modo migliore per creare trasparenza sul luogo di lavoro se non regole scritte?

Ecco cos’è il regolamento aziendale.

Il regolamento è trasparenza per il lavoratore che sa esattamente quello che il suo datore di lavoro pretende da lui ma il regolamento è trasparenza anche per il datore di lavoroche decide come deve svolgersi l’attività nella sua azienda.

Ok, grazie … ma se fosse così semplice perché molte aziende non lo adottano?????

Perché purtroppo siamo ancorati al vecchio modo di pensiero: la buona fede, la prassi.

Ma in un sistema che muta le sue regole così repentinamente anche la prassi fatica a tenere il passo.

Non solo.

Le regole sono così tante anche nel mondo del lavoro che solo uno strumento scritto può racchiuderle tutte … se mi mettessi a spiegarle tutte a voce ai datori di lavoro e ai lavoratori credo che al termine ne ricorderebbero forse due!!!!!

Ok ma come si fa un regolamento?

Si parte innanzitutto esaminando le norme che regolano i rapporti di lavoro:

STATUTO DEI LAVORATORI

LEGGI SUL LICENZIAMENTI

QUALCHE DISCIPLINA SPECIFICA (MATERNITA’, MALATTIA, INFORTUNIO)

CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO

Una volta inquadrato l’ambito di competenza si procede con

L’INTERROGATORIO DEL DATORE DI LAVORO

Così detto sembra davvero inquietante ma in realtà è un’intervista che mira a capire come e cosa il datore voglia dai suoi dipendenti: se desidera che si comportino in un determinato modo o che svolgano la prestazione seguendo un particolare iter allora è giusto che abbiano uno strumento chiaro e inequivocabile dove questo sia scritto.

Per far capire l’importanza di avere uno strumento che si adatti alle esigenze dell’imprenditore semplifico tutto!

Avete presente il contratto collettivo nazionale di lavoro?? Ecco è stipulato a Roma dai sindacati dei lavoratori Cgil Cisl uil e dai sindacati dei datori di lavoro.

Ora secondo voi a Roma possono prevedere tutte le articolazioni della vita lavorativa che avviene nelle vostre piccole o grandi aziende????????

Secondo me no.

Il regolamento aziendale accorcia allora questo gap … partendo da quelle regole di cui ho già detto le adatta alla vostra attività!

Con poche semplici mosse avete creato le basi per la trasparenza e per il dialogo.

Con il regolamento si evita lo “sbuffamento”…