datore di lavoro Archives - Avvocato Vecchini

Newsletter luglio 2025 – Licenziamento e conoscenza dell’atto: la presunzione non cede al silenzio familiare

Studio Legale Vecchini — Fri, 18 Jul 2025 11:57:34 +0000

Nella newsletter di luglio potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro.

Il Focus di questo mese è: Licenziamento e conoscenza dell’atto: la presunzione non cede al silenzio familiare.

Buona lettura della newsletter!

In questa ordinanza la Corte di Cassazione conferma l’inammissibilità di un’impugnazione tardiva del licenziamento, ribadendo il principio secondo cui la presunzione di conoscenza dell’atto recettizio ex art. 1335 c.c. opera dal momento della ricezione al domicilio, anche se il lavoratore non ne ha avuto conoscenza effettiva. La vicenda riguarda un dipendente pubblico licenziato per inidoneità assoluta e permanente, che aveva impugnato il provvedimento oltre i termini di decadenza, sostenendo di non aver mai saputo della comunicazione perché ricevuta dalla madre convivente, che gliel’avrebbe taciuta per proteggerlo.

La Corte ha ritenuto tale giustificazione irrilevante, poiché rientrante nella sfera personale del destinatario, e ha chiarito che la prova contraria alla presunzione può riguardare solo circostanze oggettive ed esterne, come l’assenza dal domicilio o un impedimento materiale e incolpevole. Non è invece sufficiente il riferimento a condizioni psicologiche soggettive o a scelte familiari protettive, che non escludono la conoscibilità giuridica dell’atto.

Il secondo e il terzo motivo di ricorso, incentrati sull’inadeguatezza della motivazione del licenziamento e sulla mancata ricerca di accomodamenti ragionevoli per un soggetto fragile, sono stati giudicati inammissibili, in quanto superati dalla questione preliminare della decadenza. La Corte ha inoltre rilevato che il ricorrente non aveva neppure trascritto integralmente la lettera di recesso, rendendo impossibile ogni sindacato sul contenuto dell’atto.

Viene dunque riaffermato un principio processuale chiave: la tempestività dell’impugnazione è requisito imprescindibile per l’accesso al giudizio sul merito del licenziamento. L’omessa o tardiva impugnazione non può essere sanata con richiami generici a condizioni soggettive o situazioni familiari, se non supportati da elementi concreti, esterni e provabili.

La Corte richiama il recente orientamento delle Sezioni Unite (Cass. S.U. n. 23874/2024), secondo cui la prova contraria alla presunzione di conoscenza dell’atto deve basarsi su elementi oggettivi idonei a escludere la possibilità stessa di riceverlo o di averne notizia. Il mancato rispetto di tale onere comporta l’irrevocabilità del licenziamento, anche se in ipotesi affetto da vizi sostanziali.

Contributi e minimale: rigida autonomia del rapporto contributivo

Corte di Cassazione ordinanza n. 12974 del 14 05.2025

In questa ordinanza, la Corte di Cassazione riafferma in modo netto l’autonomia del rapporto previdenziale rispetto alla retribuzione effettivamente corrisposta, ribadendo l’inderogabilità del minimale contributivo. La Cooperativa ricorrente aveva contestato un verbale INPS che le addebitava un debito contributivo per aver versato i contributi su una retribuzione ridotta, in presenza di un orario di lavoro inferiore a quello ordinario. La tesi aziendale, incentrata su presunte riduzioni consensuali dell’orario, sull’adozione di un regime multiperiodale e sul richiamo al regime delle retribuzioni convenzionali, è stata completamente disattesa.

La Corte ha ritenuto infondati i motivi centrati sulla determinazione dell’imponibile contributivo ribadendo il principio secondo cui l’obbligo contributivo si rapporta al trattamento economico minimo previsto dai contratti collettivi e non alla retribuzione “di fatto” erogata. In presenza di un orario ridotto per libera scelta delle parti, non previsto da legge o contratto collettivo, i contributi restano dovuti sull’orario normale, pena la lesione della funzione previdenziale. Le retribuzioni inferiori a tali soglie non possono essere assunte a base per il calcolo dell’imponibile.

La sentenza si pone nel solco di una giurisprudenza ormai consolidata (Cass. SS.UU. n. 11199/2002, Cass. n. 15120/2019, Cass. n. 4676/2021) e conferma l’impossibilità per il datore di lavoro di derogare alla disciplina del minimale contributivo, anche in presenza di accordi interni o regolamenti sottoscritti dai soci-lavoratori. La flessibilità organizzativa, in altre parole, non può tradursi in compressione dell’obbligo contributivo.

Licenziamento implicito: rifiutare la prestazione è atto di recesso

Tribunale di Trento sentenza n. 87 del 5.06.2025

In questa sentenza il Tribunale di Trento affronta un caso di licenziamento implicito, riconducendo il recesso datoriale a un rifiuto di ricevere la prestazione lavorativa da parte della lavoratrice, ritenendo così integrata la fattispecie del licenziamento orale. Il nodo centrale è la contestazione, da parte della dipendente, della pretesa della cooperativa datrice di considerare la cessazione del rapporto come effetto di dimissioni per fatti concludenti, ai sensi della nuova disposizione introdotta dalla Legge n. 203/2024.

Il giudice ha stabilito che la cooperativa non poteva invocare la nuova norma per qualificare l’assenza della lavoratrice come dimissioni presunte, poiché i giorni di assenza considerati precedevano l’entrata in vigore della legge stessa. Si tratta, dunque, di un classico caso di applicazione del principio “tempus regit actum”, che vieta l’efficacia retroattiva delle norme sfavorevoli. Le assenze anteriori al 12 gennaio 2025 — data di entrata in vigore della legge — non potevano produrre l’effetto estintivo del rapporto.

Non essendosi perfezionata la fattispecie normativa, il giudice ha ritenuto insussistenti le dimissioni, e ha ricondotto la cessazione del rapporto alla volontà unilaterale e non formalizzata per iscritto della cooperativa. Di qui la conclusione secondo cui il licenziamento è avvenuto oralmente, mediante il rifiuto del datore di riprendere la prestazione offerta dalla lavoratrice con comunicazione formale.

Con questa ricostruzione, il giudice ha applicato l’art. 2 del D.Lgs. 23/2015, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno in misura pari a cinque mensilità e alla condanna della società al versamento dei contributi previdenziali. La pronuncia si caratterizza per un’interpretazione rigorosa e garantista della nuova normativa in tema di dimissioni presunte, escludendone un’applicazione automatica e sottolineando la necessità che la volontà di cessare il rapporto emerga in modo inequivoco e tempestivo, nei limiti di quanto previsto dalla legge vigente.

Inoltre, è significativo che il Tribunale abbia escluso ogni rilevanza giuridica a comportamenti successivi alla comunicazione inviata al Servizio Lavoro, confermando che il perfezionamento della fattispecie deve avvenire ex ante, e non può essere “sanato” da circostanze successive. La sentenza assume così un valore emblematico nel contrastare una lettura eccessivamente estensiva delle dimissioni implicite, rafforzando le tutele della parte debole nel rapporto di lavoro.

Rifiuto ingiustificato del part-time: il licenziamento è illegittimo

Tribunale di Roma sentenza n. 5912 del 21.05.2025

In questa sentenza, il Tribunale di Roma si esprime su un licenziamento per rifiuto del lavoratore di accettare la trasformazione del contratto da full-time a part-time, riaffermando principi fondamentali in tema di immutabilità del patto contrattuale e diritto alla conservazione del posto di lavoro. La vicenda riguarda un dipendente licenziato per non aver sottoscritto una proposta unilaterale di riduzione dell’orario lavorativo a 18 ore settimanali, avanzata dal datore per ragioni organizzative.

Il giudice, dopo aver escluso che vi fosse un accordo formalizzato tra le parti, ha qualificato il comportamento aziendale come illecito esercizio del potere datoriale, in quanto privo di qualsiasi base normativa o contrattuale che giustificasse la modifica unilaterale dell’orario. La reazione del lavoratore — ossia il rifiuto della proposta — è stata ritenuta pienamente legittima, trattandosi di una mera tutela del proprio diritto alla stabilità dell’impiego alle condizioni originariamente pattuite.

Secondo il Tribunale, il licenziamento conseguente a tale rifiuto è ingiustificato, perché poggia su una causa inesistente. Il datore non ha dimostrato né l’insussistenza del posto di lavoro a tempo pieno, né un reale processo di riorganizzazione tale da legittimare l’eliminazione della posizione contrattuale preesistente. In mancanza di tali elementi, il recesso risulta viziato da illegittimità sostanziale, configurandosi come ritorsivo e sproporzionato.

Alla luce di ciò, il giudice ha applicato la tutela reintegratoria attenuata di cui all’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015, disponendo la reintegra del lavoratore e la condanna della società al risarcimento del danno nella misura massima prevista, pari a dodici mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali. La decisione si fonda sull’assenza del presupposto materiale alla base del licenziamento, evidenziando che il datore ha violato l’art. 2103 c.c. nel momento in cui ha preteso una modifica unilaterale delle condizioni lavorative.

Questa pronuncia assume un forte valore sistematico perché rafforza il principio di intangibilità delle condizioni contrattuali, tutelando il lavoratore da pressioni indebite mascherate da esigenze organizzative. Viene così ribadito che la flessibilità, anche in contesto economico difficile, non può sfociare in un arbitrario sacrificio delle tutele individuali. La sentenza si colloca coerentemente nel solco della giurisprudenza di merito che valorizza la funzione garantista del contratto di lavoro e l’inammissibilità di condotte datoriali unilaterali e autoritarie.

Malattia e licenziamento: nessun automatismo nei comportamenti del lavoratore

Corte di Cassazione sentenza n. 14157 del 27.05.2025

In questa sentenza la Corte di Cassazione si pronuncia sul licenziamento di un lavoratore intimato durante un periodo di malattia, respingendo la tesi del datore di lavoro secondo cui la condotta del dipendente avrebbe avuto valore abdicativo o incompatibile con la volontà di conservare il rapporto. Il lavoratore, colpito da una grave patologia, non aveva formalmente giustificato le assenze per un lungo arco temporale, ma aveva mantenuto un comportamento sostanzialmente coerente con la volontà di non interrompere il rapporto.

La Corte ha ribadito che l’assenza ingiustificata, anche prolungata, non equivale automaticamente a dimissioni tacite, né giustifica di per sé un licenziamento per giusta causa. Il giudice del merito ha correttamente valutato la situazione nel suo complesso, escludendo che la mancata comunicazione costituisse un inadempimento grave tale da ledere definitivamente il vincolo fiduciario. Non vi è, secondo la Corte, un automatismo tra comportamento assenteista e recesso datoriale, specie quando il lavoratore, anche informalmente, manifesta un intento conservativo del posto.

Viene così valorizzato il principio di proporzionalità e la necessità di una valutazione contestuale e concreta, che tenga conto delle condizioni di salute, del contesto aziendale, del ruolo ricoperto e della pregressa condotta. Il datore, infatti, non può ritenere sufficiente il silenzio o l’assenza documentale del lavoratore per legittimare un recesso per giusta causa: è tenuto a fornire prova rigorosa della lesione irreparabile del rapporto fiduciario.

La sentenza si inserisce in un orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, secondo cui l’assenza ingiustificata, per essere sanzionabile con il licenziamento, deve essere valutata alla luce di tutti gli elementi di contesto e non può essere disgiunta dalla prova dell’intenzionalità disgregativa del vincolo da parte del lavoratore. Di qui l’affermazione di un principio equilibrato: l’inerzia del lavoratore non è di per sé indice univoco di volontà di dimettersi o di inadempimento grave.

La Corte ha quindi confermato la reintegrazione del lavoratore e la condanna al risarcimento del danno, con riconoscimento di tutte le spettanze. La decisione rafforza la tutela del prestatore, affermando che in materia di licenziamento disciplinare non è sufficiente una lettura formale degli atti, ma occorre valutare il reale significato delle condotte alla luce della situazione concreta. Un monito chiaro a non forzare le norme per esigenze di semplificazione organizzativa.

Malattia prolungata e licenziamento: nessuna discriminazione se il comporto è superato

Tribunale di Napoli sentenza n. 4247 del 29.05.2025

In questa sentenza, il Tribunale di Napoli affronta il delicato tema del licenziamento per superamento del periodo di comporto in presenza di un lavoratore affetto da patologie gravi e invalidità riconosciuta. Il ricorrente, operatore sociosanitario somministrato, aveva subito un recesso datoriale dopo 364 giorni di assenza per malattia, a fronte di un limite contrattuale di 180 giorni. La sua tesi era che il licenziamento fosse discriminatorio, configurando una discriminazione indiretta fondata sulla disabilità, in violazione del D.Lgs. 216/2003.

Il giudice ha escluso questa prospettiva. Nonostante il lavoratore fosse riconosciuto come soggetto fragile in epoca COVID e portatore di un’invalidità dell’85%, i certificati medici prodotti risultavano neutri, privi di qualsiasi riferimento alla patologia invalidante o alla necessità di terapie salvavita. Il Tribunale ha quindi ritenuto che non vi fosse prova di una connessione tra le assenze e lo stato di disabilità, e che il datore non potesse essere considerato a conoscenza di tale collegamento.

La decisione valorizza il principio secondo cui la discriminazione indiretta richiede l’individuazione di elementi concreti, anche solo indiziari, che rendano plausibile l’esistenza di un trattamento svantaggioso correlato a un fattore protetto. In mancanza di indicazioni esplicite nei certificati medici o di segnalazioni puntuali del lavoratore, il datore di lavoro non ha l’onere di presumere l’origine delle assenze né di attivarsi per adottare accomodamenti ragionevoli.

La sentenza chiarisce inoltre che, ai sensi dell’art. 41 del CCNL Somministrazione, il limite massimo per il comporto è fissato in 180 giorni annui, prolungabili di 120 solo su richiesta scritta e certificata del lavoratore. Nel caso di specie, tale richiesta non è mai stata avanzata e, anzi, il datore ha tollerato ben oltre il termine ordinario, lasciando decorrere 364 giorni prima di procedere al licenziamento. Tale tolleranza è stata letta come una forma implicita di accomodamento, idonea a dimostrare l’assenza di intenti discriminatori.

Quanto alla mancata comunicazione del superamento del comporto, il giudice ha richiamato l’orientamento secondo cui non esiste un obbligo informativo in capo al datore: la durata delle assenze ha valore oggettivo e il lavoratore deve monitorarla autonomamente, non potendo invocare la buona fede per eludere un recesso legittimo.

La pronuncia si segnala per l’equilibrio tra tutela antidiscriminatoria e legittimo esercizio del potere di recesso, riconoscendo la necessità di una valutazione concreta e documentata dei presupposti di fatto, senza automatismi né inversioni irragionevoli dell’onere probatorio.

Contratto a termine nella PA: l’assenza di sanzioni reintegratorie è legittima

Corte Costituzionale sentenza n. 94 del 3.07.2025

In questa sentenza la Corte Costituzionale interviene su un tema particolarmente rilevante e discusso: la diversa disciplina sanzionatoria per l’abuso dei contratti a termine nella pubblica amministrazione rispetto al settore privato. Il giudice rimettente aveva sollevato questione di legittimità costituzionale degli articoli 36, comma 5, del D.Lgs. n. 165/2001 e 28, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, nella parte in cui, per i rapporti pubblici, escludono la possibilità della reintegra nel posto di lavoro in caso di illecita reiterazione dei contratti a termine.

La Corte ha dichiarato la questione infondata, affermando la non irragionevolezza della scelta legislativa. Essa ha sottolineato che nei rapporti con le pubbliche amministrazioni opera il vincolo dell’accesso mediante concorso, quale principio cardine fissato dall’art. 97 della Costituzione. L’instaurazione di un rapporto di lavoro stabile nella PA, quindi, non può avvenire per via giudiziaria, nemmeno a fronte di un uso abusivo del contratto a tempo determinato. La tutela deve necessariamente essere solo risarcitoria, e non ripristinatoria.

Secondo la Consulta, non si realizza una violazione del principio di eguaglianza, poiché tra lavoro pubblico e privato sussistono differenze strutturali e funzionali che giustificano trattamenti giuridici distinti. Il carattere imperativo delle regole di accesso al lavoro pubblico, improntate al rispetto della trasparenza e dell’imparzialità, impedisce che l’abuso del contratto a termine si traduca nell’automatica stabilizzazione del lavoratore.

La Corte ha comunque ribadito che, pur in assenza di reintegra, il lavoratore pubblico ha diritto a una tutela effettiva, e che spetta al giudice ordinario assicurare un risarcimento adeguato, proporzionato alla gravità dell’abuso e all’entità del pregiudizio. Ciò consente di salvaguardare il principio di effettività della tutela giurisdizionale, pur senza derogare ai vincoli costituzionali in materia di pubblico impiego.

La pronuncia si colloca in continuità con l’orientamento tracciato da precedenti decisioni (tra cui la sentenza n. 89/2022), confermando che l’impossibilità della conversione a tempo indeterminato nel pubblico impiego non costituisce, di per sé, una violazione del diritto dell’Unione, purché sia garantita una misura sanzionatoria dissuasiva ed effettiva.

Infine, la Corte ha escluso che la disciplina contestata si ponga in contrasto con l’art. 117 Cost. in relazione alla clausola 5 dell’Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva 1999/70/CE. Anche a livello sovranazionale, infatti, si ammette che le modalità di tutela contro l’abuso possano variare, purché non siano meramente formali. L’abuso del contratto a termine nella PA resta, dunque, sanzionabile, ma nei limiti compatibili con il modello costituzionale del pubblico impiego.

Molestie verbali sul luogo di lavoro: è legittima la sanzione conservativa

Corte di Cassazione civile ordinanza n. 15549 del 11.06.2025

In questa ordinanza, la Corte di Cassazione conferma la legittimità della sanzione disciplinare inflitta a un lavoratore per molestie sessuali verbali nei confronti di una collega. Il ricorrente era stato sospeso per otto giorni e aveva contestato la sanzione, sostenendo la genericità della contestazione, l’assenza di indicazioni precise su orari e testimoni e la mancata considerazione del contesto lavorativo e della sua carriera pregressa. La Suprema Corte ha respinto ogni doglianza, ritenendo la decisione della Corte d’Appello di Bologna adeguatamente motivata e coerente con i principi giurisprudenziali.

Secondo la Cassazione, la contestazione disciplinare è stata sufficientemente determinata: non è necessario indicare l’orario preciso o i nomi di tutti i presenti se la descrizione dei fatti è chiara e riconducibile a un comportamento specifico, come nel caso delle molestie verbali. La Corte ha ribadito che l’immutabilità della contestazione non viene violata se il giudice di merito ricostruisce le circostanze attraverso l’istruttoria, collocando temporalmente i fatti solo per verificarne la coerenza probatoria.

Anche le censure sul presunto difetto di motivazione e sull’omessa valutazione delle condizioni ambientali e della pregressa condotta del lavoratore sono state rigettate, poiché rappresentano richieste di nuove valutazioni di merito, non ammissibili in sede di legittimità. La Corte ha invece riconosciuto la piena libertà del giudice di merito nel ritenere prevalente la gravità dell’episodio specifico oggetto di addebito rispetto al contesto generale.

Quanto alla proporzionalità della sanzione, è stato ribadito che si tratta di un giudizio riservato al merito, sindacabile in Cassazione solo in presenza di motivazioni manifestamente illogiche o contraddittorie, elementi assenti nel caso di specie. Il giudice d’appello ha infatti evidenziato la gravità autonoma del fatto, tale da giustificare la massima sanzione conservativa, anche a prescindere dalle altre contestazioni originariamente formulate.

La pronuncia offre un’importante conferma sulla tenuta del sistema sanzionatorio in ambito lavorativo in presenza di comportamenti lesivi della dignità personale, come le molestie, anche se limitate al piano verbale. Viene rafforzato il principio secondo cui le garanzie procedurali previste dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori non possono essere strumentalizzate per minare la tutela dell’ambiente di lavoro e dei suoi valori fondamentali, quali rispetto, sicurezza e parità di genere.

Preavviso e decorrenza del licenziamento: la scelta datoriale è determinante

Corte di Cassazione civile sentenza n. 15513 del 10.06.2025

In questa sentenza la Cassazione compie un’importante opera di ricostruzione sistematica della disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, chiarendo i limiti e le condizioni della sua efficacia temporale. Al centro del giudizio vi è il tema della data di estinzione del rapporto di lavoro e della rilevanza del periodo di preavviso, anche laddove il lavoratore sia collocato in ferie o chieda un congedo straordinario per assistenza familiare.

La Corte sottolinea che il procedimento di cui all’art. 7 della legge n. 604/1966 si articola in tre fasi: comunicazione dell’intenzione di licenziare, tentativo di conciliazione e comunicazione del recesso. Solo con quest’ultimo atto il licenziamento è efficace, poiché, trattandosi di atto unilaterale recettizio, produce effetti nel momento in cui viene conosciuto dal lavoratore.

L’effetto retroattivo, previsto dall’art. 1, co. 41, L. n. 92/2012, non è assoluto, ma deve essere letto in combinato disposto con la tutela del preavviso. Il legislatore, infatti, considera il lavoro svolto durante il procedimento conciliativo come “preavviso lavorato”, riconoscendo la piena validità del rapporto in quel periodo. Tale scelta normativa esclude che il rapporto possa ritenersi estinto sin dalla comunicazione iniziale, ove il lavoratore continui a lavorare o venga posto in ferie. In tale contesto, l’effetto estintivo non si verifica ex tunc, ma ex nunc, cioè al termine del preavviso o della prosecuzione dell’attività lavorativa.

La norma in questione non è inderogabile in senso assoluto: è derogabile in melius, cioè a vantaggio del lavoratore, e il datore di lavoro può incidere sulla decorrenza dell’effetto estintivo scegliendo consapevolmente di non interrompere il rapporto. Nel caso specifico, la società aveva collocato il lavoratore in ferie fino all’8 febbraio, giorno in cui il procedimento conciliativo si era concluso, e solo il 9 febbraio aveva comunicato il recesso. Secondo la Corte, tale condotta è rilevante: equivale a un preavviso lavorato che sposta in avanti l’effetto estintivo del licenziamento.

La sentenza chiarisce anche che, se durante tale periodo il lavoratore presenta domanda di congedo biennale, come previsto dall’art. 42, co. 5, D.Lgs. n. 151/2001, ciò può comportare la sospensione degli effetti del recesso, con inefficacia temporanea del licenziamento. Il giudice di merito, invece, aveva ritenuto impropriamente estinto il rapporto già al momento dell’avvio della procedura, privando così di effetto la domanda di congedo e trascurando la concreta condotta della società.

La Suprema Corte ribadisce dunque che l’efficacia del licenziamento deve essere valutata alla luce della fattispecie complessa che lo genera, con particolare attenzione al rispetto delle tutele riconosciute al lavoratore, come il diritto al preavviso o alla sua indennità sostitutiva, e ai comportamenti datoriali che incidono sulla prosecuzione del rapporto.

Insubordinazione e frasi oltraggiose: licenziamento legittimo

Corte di Cassazione civile ordinanza n. 16925 del 24.06.2025

In questa ordinanza la Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento per giusta causa di un lavoratore accusato di gravi condotte verbali e fisiche nei confronti del proprio superiore. La Corte valorizza la corretta ricostruzione dei fatti operata dalla Corte d’Appello di Bari, fondata su dichiarazioni testimoniali e prove atipiche (dichiarazioni scritte preprocessuali), ritenute coerenti con le deposizioni orali e quindi pienamente valutabili ai fini decisori.

Al centro della vicenda, l’uso di espressioni volgari e provocatorie (“ma va a cagare”, “se il documento non te lo do cosa fai? Mi picchi?”), unite a un atteggiamento fisico minaccioso verso il superiore, già oggetto di precedenti episodi di tensione. Il lavoratore aveva contestato la fondatezza delle accuse, sostenendo che i fatti non erano gravi al punto da giustificare un licenziamento immediato, ma secondo la Corte tale condotta viola gravemente i doveri di correttezza e rispetto, configurando una vera e propria insubordinazione accompagnata da comportamento oltraggioso, espressamente prevista dall’art. 229 del CCNL terziario.

La difesa del lavoratore si era inoltre incentrata sull’assenza di specificità e immutabilità della contestazione, poiché la lettera non richiamava espressamente l’art. 229, ma la Suprema Corte respinge anche questa eccezione: la gravità dei fatti era stata puntualmente descritta e il riferimento normativo esplicitato nella successiva lettera di licenziamento. Pertanto, non vi è stata alcuna lesione del diritto di difesa.

La decisione offre anche un chiarimento in tema di valutazione della recidiva: pur non essendo i precedenti comportamenti formalmente oggetto della contestazione, essi possono comunque essere valorizzati come conferma dell’indole del lavoratore e della gravità complessiva della condotta, senza violare il principio di immutabilità. La Corte evidenzia come il comportamento del lavoratore sia risultato incompatibile con il principio di continenza formale e sostanziale, anche nel contesto di una legittima critica o segnalazione, perché degenerato in toni lesivi della dignità altrui e dell’interesse aziendale.

Infine, la Corte ribadisce il principio secondo cui anche in presenza di prove atipiche, quali dichiarazioni scritte di terzi non acquisite con le forme della testimonianza formale, il giudice può legittimamente utilizzarle se corroborate da ulteriori elementi probatori e se non vi sono preclusioni legali alla loro ammissione. Nel caso di specie, ciò è avvenuto correttamente, con motivazione congrua e non censurabile in sede di legittimità.

La pronuncia si inserisce nel solco di una giurisprudenza rigorosa nel tutelare l’ordine e il rispetto nei luoghi di lavoro, valorizzando il principio di fiducia alla base del rapporto subordinato e il rispetto dei codici comportamentali aziendali, anche quando le condotte contestate si esprimano in parole e atteggiamenti apparentemente “soltanto” verbali.

Sicurezza sul lavoro: il datore risponde anche dei rischi prevedibili

Corte di Cassazione penale sentenza n. 22843 del 17.06.2025

In questa sentenza la Corte di Cassazione penale annulla l’assoluzione di un datore di lavoro per un grave infortunio sul lavoro, riaffermando il principio secondo cui il nesso causale tra omissione datoriale e danno resta, anche quando il lavoratore adotti una condotta imprudente, se essa si colloca nell’area di rischio prevedibile e gestibile da parte del datore. L’imputato era stato assolto in primo grado con la motivazione che l’operaio, assunto lo stesso giorno dell’infortunio, aveva agito in autonomia, usando una troncatrice senza aver ricevuto formazione, approfittando dell’assenza del collega esperto.

La Suprema Corte ha però ritenuto contraddittoria la decisione del Tribunale di Nocera Inferiore. Infatti, se è vero che la normativa antinfortunistica (artt. 36 e 37 D.Lgs. 81/2008) impone anche al lavoratore un dovere di diligenza e cautela, ciò non esonera il datore dalla sua posizione di garanzia, soprattutto quando l’attività pericolosa rientra nel normale contesto lavorativo affidato all’infortunato. La Corte ribadisce che solo condotte abnormi, del tutto eccentriche e imprevedibili, possono spezzare il nesso di causa; non anche quelle imprudenti ma tipiche dell’attività affidata o comunque prevedibili dal datore.

Nel caso concreto, la vittima, sebbene formalmente non incaricata dell’uso della macchina, si trovava in prossimità del macchinario e stava svolgendo mansioni funzionali alla lavorazione. Il datore non aveva fornito né formazione né informazione sui rischi, pur essendo a conoscenza dell’inesperienza dell’operaio. Pertanto, secondo la Cassazione, l’utilizzo della macchina da parte del lavoratore non può dirsi un comportamento eccezionale, ma è il risultato di una carenza organizzativa e di una gestione superficiale della sicurezza.

La sentenza riafferma con forza l’impostazione della responsabilità penale in materia di infortuni, fondata sul principio dell’area di rischio gestita dal datore. La valutazione del giudice di merito, che ha escluso la responsabilità datoriale sulla base di una pretesa autonomia del gesto, è stata ritenuta incongrua, anche rispetto alle stesse risultanze istruttorie. Il datore, titolare di una posizione di garanzia, deve organizzare l’ambiente lavorativo in modo tale da prevenire anche comportamenti imprudenti, ove essi siano prevedibili nel contesto concreto.

L’assoluzione è stata quindi annullata con rinvio, per nuovo giudizio dinanzi a un Tribunale in diversa composizione. Si conferma così il principio per cui, in materia di sicurezza, non è sufficiente scaricare la responsabilità sul lavoratore: l’onere di prevenzione, formazione e vigilanza resta in capo al datore, anche a fronte di dinamiche imprudenti, purché non totalmente anomale o arbitrarie. Una pronuncia di forte impatto sistemico e pratico, che richiama a una rigorosa attuazione degli obblighi prevenzionistici.

Licenziamento sproporzionato: la sanzione conservativa prevale

Corte di Cassazione civile ordinanza n. 17548 del 30.06.2025

In questa ordinanza la Corte di Cassazione conferma l’illegittimità del licenziamento disciplinare comminato a un dipendente a seguito di un episodio di ira sul luogo di lavoro. La Suprema Corte valorizza l’approccio della Corte d’Appello di Venezia, che aveva riconosciuto la non proporzionalità tra il comportamento addebitato e la sanzione espulsiva, in assenza di elementi fattuali idonei a dimostrare la gravità della condotta contestata. Il lavoratore aveva sbraitato, bestemmiato e dato calci a oggetti in reparto, ma senza arrecare danni ai macchinari, né aggredire colleghi o superiori. Il tutto si era esaurito in un episodio isolato, e il datore di lavoro aveva persino offerto una riassunzione conciliativa a pochi giorni dal licenziamento.

Secondo la Corte, l’art. 18, co. 4, L. 300/1970 consente la reintegra nel posto di lavoro quando la condotta contestata non è tale da giustificare l’allontanamento immediato. Inoltre, il comportamento rientrava nell’ipotesi prevista dall’art. 60, lett. h), del CCNL Gomma Plastica PMI, cioè mancanze che ledono la disciplina o la morale aziendale, sanzionate in via conservativa. La Cassazione richiama anche la recente giurisprudenza (Cass. 11665/2022 e ss.) che afferma il valore vincolante delle clausole generali dei contratti collettivi, e la sentenza n. 128/2024 della Corte Costituzionale, che rafforza il principio secondo cui la volontà negoziale delle parti sociali ha priorità nel definire l’entità delle sanzioni.

La società ricorrente lamentava la mancata qualificazione della condotta come giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., sostenendo che in un contesto produttivo anche uno scoppio d’ira può generare rischi per la sicurezza. Tuttavia, i giudici evidenziano l’assenza di danno effettivo, il comportamento pacificamente isolato e la sua cessazione immediata a seguito dell’intervento del superiore, che non ha neppure riferito minacce o insulti diretti. La Corte sottolinea che l’apprezzamento di proporzionalità della sanzione è riservato al giudice di merito e non può essere rivisto in Cassazione, salvo vizi logici evidenti, qui non ravvisabili.

Quanto al secondo motivo di ricorso, la Cassazione ribadisce che, una volta esclusa la gravità richiesta per l’espulsione, il giudice può sussumere la condotta nella sanzione prevista dal contratto collettivo per ipotesi meno gravi, anche se espresse in termini generici. Questo non viola l’art. 1362 c.c. sull’interpretazione contrattuale, perché la Corte d’Appello ha fornito una motivazione analitica, conforme ai criteri costituzionali di tutela dell’autonomia collettiva.

Con questa pronuncia, la Cassazione rafforza un orientamento garantista, secondo cui il principio di proporzionalità va valutato in concreto, e la sanzione espulsiva deve restare una misura eccezionale, coerente con quanto stabilito dalla contrattazione collettiva e con la tutela del posto di lavoro come diritto costituzionalmente rilevante.

Licenziamento e legge 104: il repêchage non è una facoltà

Corte di Cassazione civile sentenza n. 1806 del 3.07.2025

In questa sentenza la Corte di Cassazione ribadisce il principio secondo cui, nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore ha l’onere di dimostrare l’impossibilità effettiva di ricollocamento, tenendo conto anche delle esigenze di cura derivanti dalla fruizione della legge 104/1992. Il caso riguardava un lavoratore con vent’anni di anzianità, assegnato da sempre a turni a ciclo continuo, che assisteva la moglie disabile. A seguito della soppressione della sua postazione, l’azienda gli aveva offerto una ricollocazione con orario a doppio turno, che il lavoratore aveva rifiutato poiché incompatibile con l’assistenza alla coniuge. Aveva però manifestato disponibilità a svolgere qualsiasi altra mansione, anche inferiore, purché su orario compatibile.

La Corte d’Appello di Bologna aveva ritenuto legittimo il licenziamento, valorizzando il potere organizzativo datoriale ex art. 30 L. 183/2010. Tuttavia, la Cassazione censura tale impostazione per omesso esame di un fatto decisivo: la datrice aveva assunto altri lavoratori nello stesso orario richiesto dal ricorrente anche dopo il suo recesso, e ciò evidenzia che vi erano alternative occupazionali praticabili. Viene così smentita l’affermazione dell’impossibilità di repêchage. Inoltre, la Corte richiama il principio di correttezza e buona fede nella gestione del personale, in particolare quando si tratta di lavoratori caregiver, tutelati anche dal diritto UE (Dir. 2000/78/CE).

La sentenza valorizza la giurisprudenza che interpreta il repêchage come obbligo non eludibile, funzionale a garantire che il licenziamento sia veramente l’extrema ratio, come già affermato dalla Corte Costituzionale (n. 59/2021, n. 128/2024). Non è sufficiente, dunque, che venga formulata una proposta alternativa rigida, ma è necessario esplorare tutte le opzioni organizzative realisticamente praticabili, soprattutto se il lavoratore ha espresso una disponibilità ampia e concreta.

Anche l’argomento secondo cui il lavoratore avrebbe potuto assistere la moglie con l’orario su due turni viene disatteso dalla Cassazione: non è il datore a poter valutare in via esclusiva le modalità assistenziali scelte dal lavoratore, soprattutto dopo vent’anni di assetto organizzativo consolidato. Inoltre, la Corte evidenzia l’errore procedurale del giudice d’appello nell’omettere l’esame della domanda di licenziamento discriminatorio, validamente riproposta con memoria, benché assorbita in primo grado.

Questa pronuncia riafferma con forza la centralità del bilanciamento tra esigenze produttive e tutele personali, imponendo una verifica concreta e non formale sulla possibilità di riorganizzazione interna, anche per tutelare i diritti dei soggetti fragili o coinvolti in compiti di cura.

Sei arrivato/a alla fine e ora ci piacerebbe sapere se hai trovato utile la nostra newsletter…
Sai che lo Studio Legale Vecchini ti offre la possibilità di verificare la presenza di BANDI regionali e nazionale relativi al mondo del lavoro e piani personalizzati di CONSULENZA CONTINUATIVA per la tua azienda!
Se vuoi chiederci qualcosa compila il modulo di richiesta qui sotto… Saremo contente di risponderti!

The post Newsletter luglio 2025 – Licenziamento e conoscenza dell’atto: la presunzione non cede al silenzio familiare appeared first on Avvocato Vecchini.

Newsletter giugno 2025 – Licenziamento per molestie: la giusta causa va calibrata sui valori costituzionali

Studio Legale Vecchini — Mon, 23 Jun 2025 11:36:15 +0000

Nella newsletter di giugno potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro.

Il Focus di questo mese è: Licenziamento per molestie: la giusta causa va calibrata sui valori costituzionali.

Buona lettura della newsletter!

In questa ordinanza la Corte di Cassazione interviene sul delicato bilanciamento tra il potere disciplinare del datore di lavoro e i principi costituzionali a presidio della dignità della persona nel contesto lavorativo. Il caso riguarda il licenziamento per giusta causa di una dipendente accusata di aver rivolto ripetute molestie sessuali nei confronti di un collega. Dopo un primo rigetto da parte del Tribunale e la parziale riforma della Corte d’Appello di Milano – che ha escluso la proporzionalità del licenziamento pur confermando la materialità dei fatti – la Cassazione accoglie il ricorso del datore di lavoro, evidenziando una errata valutazione della clausola generale della giusta causa. La Corte censura il giudizio di merito per aver trascurato elementi essenziali: la reiterazione e l’intensità delle condotte, il loro svolgimento alla presenza di terzi, il pregiudizio alle dinamiche aziendali e il contrasto con il Codice di Condotta aziendale e il Regolamento disciplinare. Viene sottolineato che, in presenza di comportamenti sessualmente molesti, occorre applicare il principio di proporzionalità non solo in base all’assenza di precedenti disciplinari, ma valorizzando il quadro normativo complessivo: l’art. 2087 c.c., l’art. 26 del Codice delle Pari Opportunità, la Direttiva 2002/73/CE, nonché le norme contrattuali collettive. La Corte rimarca che le molestie, oltre a rappresentare una grave lesione della dignità della persona, minano il clima lavorativo e ledono la fiducia essenziale al rapporto di lavoro. La valutazione di proporzionalità deve dunque tener conto della gravità oggettiva e soggettiva del fatto e della centralità della tutela della persona nel contesto lavorativo, quale espressione dei valori degli artt. 2, 3, 4 e 35 Cost. Il giudice di legittimità richiama, inoltre, precedenti conformi che riconoscono come legittimo il licenziamento per molestie, anche in assenza di danni materiali o precedenti disciplinari, qualora emerga una intollerabile lesione della relazione fiduciaria. La sentenza impugnata viene dunque cassata con rinvio ad altra sezione della Corte d’Appello per una nuova valutazione aderente ai valori costituzionali e alla scala valoriale evolutiva che caratterizza l’ordinamento contemporaneo.

Illegittimo licenziamento per rifiuto di mansioni inferiori

Corte di Cassazione civile ordinanza n. 10730 del 23.04.2025

Illegittimo licenziamento per rifiuto di mansioni inferiori In questa sentenza la Corte di Cassazione affronta un caso emblematico in tema di demansionamento e licenziamento disciplinare. Un lavoratore, destinatario di una sanzione espulsiva per essersi rifiutato di svolgere mansioni inferiori rispetto a quelle contrattualmente previste, ricorre contro la decisione del datore di lavoro. La Corte d’Appello aveva rigettato la sua domanda, ma la Cassazione ribalta l’esito del giudizio, accogliendo il ricorso. La Suprema Corte chiarisce che il rifiuto del lavoratore di eseguire mansioni che rappresentino un evidente demansionamento, non soltanto è giustificato, ma è anche legittimo se fondato sul rispetto dell’art. 2103 c.c., che tutela la dignità professionale del dipendente. In tale contesto, il comportamento datoriale è stato giudicato abusivo e in violazione del principio di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro. Di rilievo è l’affermazione secondo cui la pretesa del datore di far svolgere al lavoratore incarichi dequalificanti non possa essere imposta neanche in via temporanea o eccezionale, se non supportata da esigenze organizzative concrete, specificamente motivate. In mancanza di ciò, il rifiuto non costituisce insubordinazione, bensì una reazione difensiva legittima. La Corte, valorizzando il ruolo della professionalità acquisita e del rispetto della qualifica, ribadisce che l’assegnazione a mansioni inferiori non può essere usata come strumento punitivo o ritorsivo. Il licenziamento irrogato in tale contesto è quindi illegittimo, essendo stato adottato per un comportamento che rientra nel perimetro di autotutela del lavoratore. Questa decisione rafforza l’obbligo per il datore di agire nel rispetto dei diritti fondamentali del lavoratore e richiama l’importanza di evitare ogni forma di abuso di potere gerarchico.

Formazione reale salva l’apprendistato

Tribunale di Firenze sentenza n. 496 del 4.04.2025

In questa sentenza il Tribunale di Firenze affronta il delicato tema della validità del contratto di apprendistato professionalizzante, negando la domanda di un lavoratore che ne contestava la legittimità per difetto di formazione. Il ricorrente sosteneva di aver svolto attività di manutenzione in autonomia, senza aver ricevuto la formazione teorico-pratica prevista dalla legge, lamentando la nullità del contratto e chiedendo il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dall’inizio. Tuttavia, il giudice, sulla base della copiosa documentazione prodotta dalla parte resistente, ha escluso l’assenza della formazione. In particolare, sono stati valutati positivamente i registri firmati dal lavoratore, gli attestati di partecipazione a corsi, le comunicazioni con enti formativi, oltre a verbali di incontri e dichiarazioni testimoniali confermative della presenza di attività formative effettive. La sentenza valorizza la giurisprudenza di legittimità secondo cui l’inadempimento agli obblighi formativi può portare alla conversione del contratto di apprendistato in rapporto ordinario solo quando esso sia grave e non marginale. Qui il Tribunale ha ritenuto che le prove fossero sufficienti a dimostrare l’adempimento, almeno essenziale, dell’obbligo formativo, sia interno che esterno, e ha evidenziato la possibilità per l’azienda di esercitare una discrezionalità organizzativa nella modalità di erogazione della formazione, purché non escluda completamente la componente teorica o pratica.

La prescrizione del TFR decorre dalla cessazione

Corte di Cassazione civile ordinanza n. 10864 del 4.04.2025

In questa ordinanza la Corte di Cassazione si pronuncia sulla decorrenza del termine prescrizionale del TFR. Il lavoratore aveva proposto l’azione per ottenere il pagamento del trattamento di fine rapporto maturato, ma il datore di lavoro aveva eccepito l’intervenuta prescrizione quinquennale, sostenendo che essa fosse iniziata durante il rapporto di lavoro, in costanza di inadempimento. La Suprema Corte respinge con chiarezza questa impostazione, riaffermando che la prescrizione del TFR decorre solo dalla cessazione del rapporto e non da momenti precedenti, anche se caratterizzati da inadempienze o difficoltà economiche dell’azienda. Secondo i giudici di legittimità, in caso di rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il diritto al TFR è un credito non esigibile durante lo svolgimento del rapporto, e pertanto non può prescriversi prima della cessazione. Ciò vale anche nei casi in cui l’azienda versi in stato di insolvenza o difficoltà: finché il rapporto prosegue, anche se in maniera irregolare, il lavoratore è tenuto a non compromettere la continuità occupazionale e quindi non può essere onerato di atti di tutela che implichino un’azione giudiziaria anticipata. La Corte evidenzia che tale impostazione è coerente con l’orientamento consolidato secondo cui la prescrizione non può iniziare a decorrere quando il lavoratore si trovi in una condizione di subordinazione che possa limitarne la libertà di agire. Solo con la cessazione effettiva del rapporto si verifica la condizione di piena disponibilità del credito, e solo da quel momento può iniziare a decorrere il termine di prescrizione. L’ordinanza richiama precedenti conformi, ribadendo che qualsiasi interpretazione diversa finirebbe per comprimere indebitamente i diritti del lavoratore e introdurre un rischio di decadenza irragionevole per crediti che, per loro natura, maturano alla fine del rapporto.

Coerenza dell’anticipazione TFR: no al versamento mensile

Corte di Cassazione civile sentenza n. 13525 del 20.05.2025

In questa sentenza, la Corte di Cassazione riafferma con chiarezza che l’anticipazione del trattamento di fine rapporto non può trasformarsi in una prassi mensile, perché ciò snatura la sua funzione originaria di tutela differita. I giudici osservano che la normativa dell’art.2120 c.c. stabilisce condizioni ben precise: la presenza di causali specifiche, una sola erogazione (una tantum), limiti quantitativi (70%) e soglie di anzianità (almeno 8anni), nonché tetti di percentuale sui dipendenti beneficiari. Il caso esaminato riguardava un accordo aziendale che aveva introdotto una sorta di “TFR in busta paga”, ma privo di qualsiasi giustificazione causale e ripetuto in modo continuativo, in violazione della ratio normativa. La Cassazione, accogliendo il ricorso dell’INPS, ha dunque annullato la pronuncia della Corte d’Appello che aveva ammesso la pratica in forza del principio di miglior favore e dell’autonomia negoziale tra le parti. La suprema Corte precisa che l’ultima frase dell’art. 2120, che consente condizioni più vantaggiose, non autorizza a stravolgere la natura giuridica del TFR, trasformandolo in una componente ordinarie della retribuzione. Anzi, l’intervento dell’Ispettorato del Lavoro (Nota INL n. 616/2025) ha richiamato le aziende a cessare queste prassi, qualificandole come potenzialmente illegittime e sanzionabili. Cassazione aggiunge che le somme erogate mensilmente, prive di presupposti legali, acquistano natura retributiva e quindi sono soggette a contribuzione previdenziale, con possibile attivazione di regolarizzazioni retroattive. L’effetto più significativo di questa pronuncia riguarda le implicazioni pratiche: le imprese devono interrompere immediatamente la corresponsione mensile del TFR e procedere a rivalutazioni contributive, pena sanzioni da parte di INPS o ispettorato. Allo stesso tempo, i consulenti del lavoro devono vigilare affinché i contratti individuali non contengano clausole che possano generare applicazioni analoghe. Questo orientamento rafforza l’inquadramento del TFR come accantonamento differito, una tutela passiva per il lavoratore alla cessazione del rapporto, e non strumento negoziale flessibile per aumenti retributivi.

Carta Docente anche ai precari annuali

Corte di Cassazione civile sentenza n. 29961 del 27.10.2023

In questa sentenza la Corte di Cassazione affronta la questione della disparità di trattamento tra docenti di ruolo e docenti a termine rispetto alla fruizione della Carta Docente, il beneficio economico pari a 500 euro annui destinato alla formazione continua del personale insegnante. Il nodo centrale riguarda la compatibilità della normativa italiana – che esclude i docenti precari dalla carta – con i principi europei di non discriminazione e di parità di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e indeterminato, stabiliti dalla Direttiva 1999/70/CE. La Corte ribadisce che la formazione è un diritto-dovere riconosciuto a tutto il personale docente, senza distinzione di status contrattuale. In particolare, valorizza l’inquadramento della Carta Docente come misura volta a supportare la didattica annua, sottolineando come anche i docenti precari impegnati in supplenze annuali o fino al termine delle attività didattiche svolgano attività comparabili a quella dei colleghi di ruolo. L’esclusione di questi lavoratori dalla fruizione del beneficio risulta, pertanto, ingiustificata e contraria al diritto eurounitario. La Corte accoglie la prospettiva delineata dalla Corte di Giustizia dell’UE nel 2022, secondo cui la Carta Docente rientra tra le condizioni di impiego, e come tale non può essere attribuita solo ai lavoratori stabili. È dunque necessario che il legislatore interno, pur nel legittimo esercizio della sua discrezionalità, non introduca criteri discriminatori che colpiscano chi svolge un lavoro identico o assimilabile in termini di durata e contenuto. Non tutte le supplenze, però, sono assimilabili: la Corte distingue chiaramente le supplenze brevi o frammentarie da quelle annuali, evidenziando che solo queste ultime possono dirsi pienamente comparabili con le prestazioni dei docenti di ruolo. In tal senso, viene tracciato un criterio oggettivo, legato al concetto di “didattica annua”, utile a identificare il perimetro applicativo del beneficio. La natura della Carta Docente viene inoltre definita come obbligazione pecuniaria a carico del datore di lavoro pubblico, ma non retributiva, coerente con la sua funzione formativa. Di conseguenza, il diritto a riceverla, una volta riconosciuto, è soggetto a prescrizione quinquennale, con decorrenza dalla disponibilità della somma per ciascun anno scolastico.

Riconoscimento dell’indennità sostitutiva al dirigente licenziato senza preavviso

Corte di Cassazione civile sentenza n. 27713 del 02.10.2023

In questa ordinanza la Corte di Cassazione si pronuncia sull’indennità sostitutiva del preavviso per dirigente licenziato, a prescindere dalla giustificatezza del recesso datoriale. Il caso trae origine da un licenziamento intimato senza preavviso ad un dirigente, ritenuto legittimo dalla Corte d’Appello. Tuttavia, il giudice di legittimità ribalta l’esito valorizzando il principio per cui, anche nei confronti della dirigenza, il preavviso rappresenta una componente autonoma del rapporto di lavoro e la sua omissione impone al datore l’obbligo di corrispondere l’indennità sostitutiva, salvo ipotesi di giusta causa. Viene riaffermato che l’art. 2118 c.c., applicabile anche al lavoro dirigenziale, prevede che il recesso unilaterale debba essere esercitato nel rispetto di un termine di preavviso, e che la sua inosservanza comporta il diritto al relativo indennizzo. La giurisprudenza di legittimità ha costantemente confermato che solo l’accertamento di condotte gravemente lesive, tali da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto, può giustificare l’assenza di preavviso. In assenza di tale accertamento, il datore non può esimersi dal risarcimento. La Corte censura il ragionamento del giudice di merito che aveva ritenuto “giustificato” il licenziamento per motivi organizzativi, escludendo quindi il diritto all’indennità. L’ordinanza chiarisce invece che la giustificatezza del recesso non è condizione sufficiente per negare l’indennità di preavviso. La distinzione tra giusta causa e giustificatezza assume qui un ruolo decisivo: la prima, unica a consentire l’esonero dall’indennizzo, implica una condotta colpevole e grave del dirigente; la seconda, invece, può fondarsi su motivi economici o organizzativi, che non eliminano l’obbligo del preavviso. Di particolare rilievo è il richiamo ai principi generali del contratto di lavoro, in cui il preavviso non assume una funzione sanzionatoria, bensì di tutela del lavoratore, consentendogli un tempo congruo per organizzare la propria uscita dal mercato del lavoro. L’omissione unilaterale di tale periodo, senza corrispettivo economico, altera l’equilibrio contrattuale e viola gli obblighi di buona fede e correttezza.

Sciopero spontaneo e licenziamento nullo: la Cassazione chiarisce

Corte di Cassazione civile sentenza n. 11347 del 30.04.2025

In questa sentenza la Corte di Cassazione conferma la nullità del licenziamento intimato ad un lavoratore per la partecipazione ad uno sciopero spontaneo di breve durata. I giudici di merito, le cui conclusioni sono state pienamente condivise anche dalla Suprema Corte, avevano accertato che il dipendente si era astenuto dall’attività lavorativa per meno di un’ora insieme ad altri due colleghi, senza causare danni, disservizi o pregiudizi all’azienda o alla committente. La Corte ha respinto tutte le doglianze del datore di lavoro, ribadendo che il diritto di sciopero, ai sensi dell’art. 40 Cost., può essere esercitato anche autonomamente dai lavoratori, senza necessità di proclamazione da parte di un sindacato e senza obbligo di preavviso, purché sia collettivo e persegua interessi comuni e non meramente individuali. Inoltre, è stato precisato che, salvo il superamento dei cosiddetti limiti esterni (violenza, pericolo per la sicurezza, lesioni irreparabili all’impresa), non rilevano le modalità formali di indizione né la legittimità secondo i codici di autoregolamentazione contrattuale, soprattutto quando l’attività aziendale non rientra nei servizi pubblici essenziali. La Cassazione ha anche chiarito che la partecipazione ad uno sciopero, anche se ritenuto illegittimo dal datore di lavoro, non può mai costituire giusta causa di licenziamento e che in tali ipotesi trova applicazione l’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori, che sancisce la nullità dell’atto espulsivo. Il lavoratore ha quindi diritto alla reintegrazione e al risarcimento integrale del danno.

Formazione assente, datore responsabile

Corte di cassazione penale sentenza n. 15697 del 22.04.2025

In questa sentenza la Corte di Cassazione conferma la condanna penale del datore di lavoro per lesioni colpose a un dipendente, vittima di un grave infortunio sul cantiere. L’operaio era intento a scaricare materiale edile da un furgone, quando un tubo in cemento di oltre 40 kg gli è caduto sulla mano, provocando fratture complesse e una prognosi di 140 giorni. La responsabilità è stata attribuita al datore di lavoro, formalmente legale rappresentante della società, per omessa formazione e informazione in materia di sicurezza. La Corte ha ribadito che, anche se il titolare si dichiara “prestanome”, la posizione di garanzia derivante dalla carica permane, salvo delega formalizzata e funzionale ad altro soggetto. Il ricorrente ha cercato di sostenere che l’evento fosse imprevedibile, ma la Suprema Corte ha osservato che è del tutto prevedibile che carichi non correttamente movimentati possano cadere, e che proprio per questo il datore ha l’obbligo di istruire adeguatamente i lavoratori. Il richiamo normativo al D.Lgs. 81/2008 è centrale, poiché la formazione è definita come trasferimento di conoscenze e procedure per prevenire e gestire i rischi specifici del lavoro. La mancata adozione di queste misure costituisce colpa grave, causalmente collegata all’infortunio. La Corte ha respinto anche la richiesta di esclusione della punibilità per tenuità del fatto (art. 131-bis c.p.), rilevando che l’imputato aveva precedenti penalis pecifici e che la durata della malattia smentiva la presunta lievità dell’offesa. Analoga sorte ha avuto la doglianza sulla pena, ritenuta adeguatamente motivata per la scelta della reclusione e il diniego delle attenuanti generiche.

Radiazione automatica e condanna penale: la Cassazione chiarisce

Corte di Cassazione civile ordinanza n. 12027 del 7.05.2025

In questa ordinanza la Corte di Cassazione ribalta la decisione della Corte d’Appello di Potenza che aveva annullato la radiazione di un vigile del fuoco volontario a seguito di una condanna per violenza sessuale di gruppo. L’uomo, condannato con patteggiamento nel 2002 e iscritto negli elenchi del personale volontario dal medesimo anno, era stato oggetto di provvedimento espulsivo solo nel 2015, allorché l’Amministrazione aveva acquisito notizia della condanna. La Corte d’Appello aveva escluso la legittimità della cancellazione, valorizzando il tempo trascorso e la giovane età del condannato, oltre a ritenere applicabili criteri di proporzionalità e valutazione concreta del fatto. La Cassazione, invece, sottolinea che per i vigili volontari non si applica la disciplina del pubblico impiego, ma una normativa speciale, che configura un rapporto di servizio funzionale, subordinato al possesso di requisiti morali e di condotta particolarmente stringenti. Il D.P.R. n. 76/2004 e la legge n. 521/1988 prevedono la radiazione automatica in caso di condanna per delitto doloso, senza necessità di attivare un procedimento disciplinare. In questo contesto, la funzione svolta dai volontari – anche con poteri di polizia giudiziaria – giustifica un automatismo espulsivo che non è una sanzione punitiva ma una decadenza per sopravvenuta perdita di un requisito essenziale. La Corte afferma che non vi è spazio per valutazioni discrezionali sul “disvalore” del reato o sull’eventuale riabilitazione, la quale richiede ben altre condizioni rispetto alla semplice estinzione del reato. Inoltre, richiama l’equiparazione, ai fini amministrativi, tra sentenza di patteggiamento e condanna definitiva, rendendo irrilevante che la pena sia stata sospesa o che i fatti siano remoti nel tempo.

Dignità lesa: datore responsabile

Corte di Cassazione civile ordinanza n. 12504 del 12.05.2025

In questa ordinanza la Corte di Cassazione ha confermato la condanna di un datore di lavoro per non aver adottato misure idonee a garantire la dignità del lavoratore, in violazione dell’art. 2087 c.c.. Il caso riguarda un dipendente che, durante il turno, non ha potuto recarsi in bagno per mancanza di sostituzione da parte del Team Leader, nonostante ripetute richieste tramite il sistema di chiamata. Costretto a resistere fino al limite fisico, il lavoratore si è urinato addosso, riprendendo poi immediatamente il lavoro, ma senza ottenere il permesso di cambiarsi in infermeria. Ha potuto farlo solo durante la pausa, nel box UTE, davanti ad altri colleghi, comprese donne, in condizioni umilianti. La Cassazione ha riconosciuto la responsabilità datoriale per non aver previsto un’organizzazione che consentisse di gestire esigenze fisiologiche imprevedibili senza ledere la persona. L’evento, pur se sgradevole, non è stato considerato eccezionale o tale da escludere una responsabilità. Al contrario, la Corte ha sottolineato che l’assenza di un protocollo per sostituzioni rapide dimostra un difetto di diligenza organizzativa. Inoltre, la Corte ha affermato che la lesione non riguarda solo l’aspetto intimo del lavoratore, ma investe anche il suo prestigio professionale, minato dall’esposizione pubblica dell’accaduto. Non è stato ritenuto rilevante che il lavoratore abbia atteso la pausa per cambiarsi: la mancata concessione immediata del permesso è stata giudicata sintomatica di una condotta aziendale lesiva. Il danno è stato liquidato in 5.000 euro, anche in assenza di una prova specifica sul quantum, ritenendosi sufficiente l’equità. La sentenza afferma il principio che la dignità sul luogo di lavoro non può essere compressa neppure di fronte a esigenze organizzative e ribadisce l’obbligo del datore di prevenire situazioni umilianti con strumenti adeguati. Si tratta di una pronuncia che rafforza la tutela della persona come valore cardine del rapporto di lavoro, e richiama i datori alla responsabilità anche nelle dinamiche operative più ordinarie.

Esposizione a PFAS e rendita agli eredi: Inail condannata

Tribunale di Vicenza sentenza n. 251 del 13.05.2025

In questa sentenza il Tribunale di Vicenza riconosce il diritto degli eredi di un lavoratore deceduto alla rendita ai superstiti, ritenendo provato il nesso di causalità tra la malattia professionale contratta dal de cuius e l’ambiente lavorativo contaminato da sostanze perfluoroalchiliche (PFAS). L’uomo aveva operato dal 1979 al 1992 nel reparto di depurazione di un’azienda chimica, ubicato accanto a quello in cui si producevano PFOA e PFOS. Sebbene il carcinoma uroteliale che lo ha condotto alla morte non sia incluso nelle malattie tabellate, il giudice ha ritenuto che la prova scientifica e testimoniale offerta dimostrasse con elevata probabilità che la patologia fosse riconducibile all’esposizione professionale. Fondamentale è stata la consulenza tecnica d’ufficio, che ha confermato la persistenza dei PFAS nell’organismo umano, l’inalazione indiretta delle sostanze anche da reparti attigui e l’insufficienza delle protezioni individuali fornite. La sentenza sottolinea che anche l’assenza di un contatto diretto o l’assenza di analisi ematiche individuali non esclude la responsabilità, ove siano presenti evidenze epidemiologiche, fonti attendibili e testimonianze coerenti. L’Inail ha contestato l’esistenza del nesso, ma il tribunale ha ritenuto le osservazioni difensive non idonee a superare la ricostruzione peritale, fondata su dati sanitari, scientifici e ambientali. Il giudice ha così riconosciuto la prestazione di cui all’art. 85 del D.P.R. n. 1124/1965, condannando l’Istituto alla costituzione della rendita, oltre interessi e rivalutazione monetaria, nonché al pagamento delle spese legali e di consulenza. La prova del nesso causale può basarsi su criteri di elevata probabilità logica e scientifica, in coerenza con l’approccio probabilistico ormai consolidato nella giurisprudenza di legittimità.

Niente rimborso se manca il preavviso

Corte di Cassazione civile ordinanza n. 15279 del 9.06.2025

In questa ordinanza la Corte di Cassazione ribadisce che il dipendente pubblico, anche se assolto da ogni responsabilità in un procedimento penale legato all’attività d’ufficio, non ha diritto al rimborso delle spese legali sostenute se ha nominato autonomamente un difensore di fiducia, senza averlo preventivamente comunicato all’amministrazione. Il ricorrente, dirigente economico-finanziario presso un Comune siciliano, aveva invocato l’applicazione della legge regionale siciliana n. 145/1980 e della l.r. n. 30/2000, che assicurano l’assistenza legale al personale che, per atti compiuti in servizio, sia stato sottoposto a procedimento e poi dichiarato esente da responsabilità. Tuttavia, la Corte chiarisce che, anche nel contesto normativo regionale, si impone il rispetto di condizioni procedurali essenziali, analoghe a quelle previste dall’art. 28 del CCNL del 14.9.2000. In particolare, l’amministrazione deve essere messa nella condizione di valutare ex ante l’assenza di un conflitto di interessi e di indicare un legale di comune gradimento. Se il lavoratore omette questa comunicazione e procede autonomamente alla nomina, l’ente non è tenuto a rimborsare le spese, anche in caso di successiva archiviazione o assoluzione. La Suprema Corte sottolinea che la previsione del rimborso non costituisce un diritto assoluto, ma è subordinata alla trasparenza e cooperazione preventiva tra dipendente e amministrazione, perché la difesa del lavoratore può coinvolgere interessi pubblici dell’ente. Non è dunque sufficiente l’assenza di colpa né l’avvenuta chiusura positiva del procedimento penale.

Sei arrivato/a alla fine e ora ci piacerebbe sapere se hai trovato utile la nostra newsletter…

Sai che lo Studio Legale Vecchini ti offre la possibilità di verificare la presenza di BANDI regionali e nazionale relativi al mondo del lavoro e piani personalizzati di CONSULENZA CONTINUATIVA per la tua azienda!

Se vuoi chiederci qualcosa compila il modulo di richiesta qui sotto…

Saremo contente di risponderti!

The post Newsletter giugno 2025 – Licenziamento per molestie: la giusta causa va calibrata sui valori costituzionali appeared first on Avvocato Vecchini.

Newsletter maggio 2025 – Fumo in area vietata: la tolleranza non giustifica

Studio Legale Vecchini — Fri, 23 May 2025 11:38:01 +0000

Nella newsletter di maggio potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro.

Il Focus di questo mese è: Fumo in area vietata: la tolleranza non giustifica

Buona lettura della newsletter!

Con l’ordinanza in commento la Corte di Cassazione interviene su un caso di licenziamento per giusta causa comminato a un dipendente per aver fumato nella zona air-side dell’aeroporto, area soggetta a restrizioni di sicurezza. La Corte d’Appello di Milano, confermando il primo grado, aveva ritenuto il licenziamento illegittimo, basando la decisione sull’accertata tolleranza aziendale verso la prassi di fumare in quell’area, pur in presenza di un divieto formale. Secondo i giudici milanesi, l’assenza di cartelli, la consuetudine condivisa anche dai superiori e la mancata azione disciplinare del datore rendevano il comportamento non sanzionabile. La Cassazione, accogliendo il ricorso della società, ribalta il ragionamento, sottolineando che la tolleranza datoriale verso comportamenti illeciti non elimina automaticamente la natura antigiuridica della condotta. La violazione di un divieto normativo, soprattutto se legato alla sicurezza e salute, non può essere neutralizzata da prassi informalmente accettate. Affinché la condotta non sia imputabile, è necessario che il lavoratore versi in buona fede, cioè che abbia avuto un legittimo affidamento sulla liceità del comportamento, basato su elementi oggettivi e non imputabili a negligenza. Nel caso concreto, il lavoratore era consapevole del divieto, formato su di esso e informato dal regolamento aziendale. La Cassazione critica la Corte territoriale per non aver verificato se sussistesse un errore incolpevole, elemento essenziale per escludere la responsabilità disciplinare. La mancata affissione del divieto e la prassi tollerata non sono sufficienti a esonerare da responsabilità chi conosce comunque la regola. L’ordinanza chiarisce che anche nel diritto del lavoro, come nella responsabilità amministrativa, la buona fede rileva solo se non evitabile e supportata da un comportamento diligente. La decisione si pone quindi come un monito: la gestione aziendale non può autorizzare implicitamente condotte contrarie alla legge e il lavoratore non può invocare la tolleranza per giustificare violazioni consapevoli.

Licenziamento via WhatsApp è valido se documentato

Tribunale di Napoli sentenza n.1758 del 16.04.2025

La sentenza torna sull’argomento della validità del licenziamento comunicato via WhatsApp. I ricorrenti avevano impugnato il recesso sostenendo che era stato intimato oralmente, in violazione dell’art. 2, commi 1 e 3, della Legge n. 604/1966, che impone la forma scritta ad substantiam. Tuttavia, la società aveva trasmesso tramite messaggio WhatsApp il modello UniLav indicante chiaramente il giustificato motivo oggettivo e la data del licenziamento.Il giudice ha stabilito che, se la comunicazione contiene i requisiti essenziali (identità delle parti, indicazione del rapporto, motivazione e decorrenza), essa soddisfa la richiesta di forma scritta, purché venga effettivamente portata a conoscenza del lavoratore. Nel caso di specie, la trasmissione è risultata pacifica, e i lavoratori hanno reagito con impugnazione, segno che la comunicazione è giunta a destinazione.La sentenza sottolinea che, secondo una giurisprudenza costante, la forma scritta del licenziamento può essere assolta anche tramite strumenti informatici, se idonei a dimostrare l’intento del datore e la ricezione da parte del lavoratore. L’invio del certificato UniLav tramite WhatsApp, dunque, costituisce una modalità valida, essendo equivalente a una comunicazione scritta indiretta, a patto che sia documentabile e completa.Inoltre, il giudice ha evidenziato che i ricorrenti non hanno contestato la motivazione del licenziamento o l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo nei loro ricorsi, limitandosi alla questione formale. Per tale ragione, ogni ulteriore eccezione tardivamente introdotta è stata dichiarata inammissibile.La decisione si inserisce nel filone interpretativo che riconosce la flessibilità della forma scritta nell’era digitale, purché tuteli con chiarezza i diritti delle parti coinvolte.

Licenziamento per insubordinazione e salario costituzionale: i limiti della Cassazione

Corte di Cassazione sentenza n. 27713 del 02.10.2023

La Corte di Cassazione il tema del licenziamento disciplinare e retribuzione conforme all’art. 36 Cost. Il ricorrente, dipendente part-time era stato licenziato per insubordinazione a seguito di alcuni messaggi audio via WhatsApp ritenuti offensivi verso il datore. La Corte d’Appello di Torino aveva ribaltato il primo grado, giudicando legittimo il licenziamento e congrua la retribuzione percepita in virtù del CCNL Servizi Fiduciari, nonostante le evidenti criticità. La Cassazione riconosce invece gravi vizi logico-giuridici nella decisione d’appello. Sotto il profilo disciplinare, si evidenzia che la valutazione non ha considerato il contesto ritorsivo e discriminatorio in cui si è sviluppata la reazione del lavoratore, né ha tenuto conto della provocazione datoriale come possibile scriminante o attenuante. È stato altresì ribadito che, per configurare l’insubordinazione, non è sufficiente un’offesa verbale fuori dall’orario di lavoro, ma serve una condotta che pregiudichi l’organizzazione aziendale. In merito al trattamento economico, la Suprema Corte sottolinea che il giudice non può sottrarsi alla verifica autonoma della conformità ai criteri di proporzionalità e sufficienza della retribuzione, pur quando essa sia conforme ad un contratto collettivo firmato da sindacati rappresentativi. La sentenza è importante perché riafferma il principio per cui il salario minimo costituzionale è un diritto inderogabile e che la verifica giudiziale può estendersi anche a contratti collettivi, quando non assicurano una vita libera e dignitosa, richiamando la Direttiva UE 2022/2041. È altresì chiarito che il confronto con l’indice ISTAT di povertà assoluta non può da solo esaurire la valutazione di conformità all’art. 36 Cost., e che il giudice deve motivare adeguatamente la scelta dei parametri applicati. Infine, si evidenzia come il ricorso del lavoratore sia stato fondato, poiché la Corte territoriale ha omesso di rispettare un giudicato interno relativo a differenze retributive già accertate in primo grado. Con tale decisione, la Cassazione ribadisce un approccio sostanzialista al diritto del lavoro, in cui la tutela del lavoratore non può essere compressa da formalismi processuali o da presunte intangibilità contrattuali, a tutela della centralità della persona nel rapporto di lavoro.

Limiti ai contratti a termine nel settore artistico pubblico

Cassazione civile ordinanza n. 3470 del 11.02.2025

La sentenza affronta il tema dell’abuso di contratti a termine nel settore dello spettacolo pubblico. La causa riguardava una musicista del Teatro di Messina, assunta con plurimi contratti a tempo determinato per circa quindici anni, che contestava l’illegittimità della reiterazione e chiedeva la conversione del rapporto o il risarcimento del danno. La Corte d’Appello di Messina aveva rigettato la domanda, ritenendo che non si fossero superati i 36 mesi di durata massima dei contratti a termine previsti dall’art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001, in quanto dovevano escludersi alcuni periodi in base al regime transitorio introdotto dalla legge n. 247/2007 e per l’applicazione della previgente legge n. 230/1962. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha cassato la decisione, accogliendo il primo motivo di ricorso della lavoratrice e richiamando la necessità di considerare l’intero arco contrattuale, compreso quello anteriore al 2001, ai fini del computo del limite dei 36 mesi. La Corte ha precisato che il criterio rilevante non è la legittimità dei singoli contratti, ma la continuità e la durata complessiva del rapporto, da valutare in un’ottica di contrasto all’abuso sistemico dei contratti a termine. Ha ribadito che anche nel settore dello spettacolo pubblico non può ritenersi sufficiente, ai fini giustificativi, il solo carattere temporaneo delle attività artistiche: le ragioni obiettive devono essere concrete, specifiche e legate alla funzione svolta, non generiche. Con un’applicazione conforme alla giurisprudenza della Corte di Giustizia UE, la Cassazione ha dunque riconosciuto la violazione dell’art. 5, comma 4-bis, condannando l’ente al risarcimento del danno in favore della lavoratrice, nella misura di sei mensilità della retribuzione. La pronuncia è significativa per la sua portata sistemica: mette in discussione la prassi diffusa di utilizzo reiterato di contratti a termine nei teatri pubblici e afferma il principio secondo cui anche il personale artistico, se impiegato con modalità seriali e durature, va tutelato contro l’abuso contrattuale. Inoltre, si chiarisce che i contratti stipulati anche sotto il vigore della legge n. 230/1962 e quelli intercorsi durante il regime transitorio della legge n. 247/2007 devono essere computati nel conteggio della durata complessiva, sebbene non determinino direttamente la conversione del rapporto per l’impossibilità giuridica in capo agli enti pubblici non economici. Tuttavia, ciò non esclude il diritto al risarcimento.

Straordinario nella P.A.: serve il consenso, non sempre l’autorizzazione

Cassazione civile ordinanza n. 4984 del 26.02.2025

La Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema del lavoro straordinario nel pubblico impiego contrattualizzato, con un focus sull’obbligo di autorizzazione e sulla prova del diritto alla retribuzione. Il caso riguardava un operaio specializzato che aveva chiesto il pagamento degli straordinari prestati tra il 2015 e il 2020, oltre a ulteriori somme per disagi legati alla mancanza di servizi. In primo grado, il Tribunale aveva riconosciuto solo una parte del credito per lavoro straordinario. In appello, entrambe le parti avevano proposto impugnazione, ma la Corte d’Appello di Bari aveva rigettato integralmente La Corte di Cassazione ha chiarito un principio rilevante: nel pubblico impiego contrattualizzato, l’autorizzazione preventiva al lavoro straordinario è certamente necessaria, ma può essere surrogata dal consenso anche implicito del datore di lavoro, purché la prestazione sia coerente con la sua volontà. Ciò trova fondamento negli artt. 36 Cost. e 2126 c.c., che impongono il rispetto del principio di giusta retribuzione, anche a fronte di irregolarità formali o limiti di spesa pubblica. Il tema dell’autorizzazione non può considerarsi “nuovo” se oggetto di contestazione già in primo grado. Infatti, secondo la Corte, se la P.A. ha sempre negato il diritto allo straordinario, può legittimamente eccepire in appello l’assenza di autorizzazione come fatto costitutivo mancante. È escluso che ciò configuri domanda nuova, in quanto si tratta di una semplice contestazione della pretesa altrui. La Corte ha poi precisato che la prova del lavoro straordinario può essere fornita anche per testi, non essendo obbligatorio il riscontro tramite sistemi automatici di rilevazione delle presenze, in mancanza della loro adozione. L’eventuale inadempimento rispetto a tali strumenti, previsto dall’art. 3, comma 83, L. 244/2007, non può pregiudicare il diritto del lavoratore alla retribuzione, ma semmai determinare responsabilità amministrativa per il dirigente pubblico. Con questa pronuncia, la Cassazione ribadisce l’approccio garantista verso il lavoratore pubblico in materia di compensi straordinari, ma nel contempo riafferma la necessità di verificare il consenso datoriale effettivo, unico elemento abilitante la corresponsione del compenso, anche in assenza di formale autorizzazione.

Estorsione sul posto di lavoro: è reato costringere un dipendente a fare da prestanome

Cassazione penale sentenza n. 7456 del 24.02.2025

La sentenza affronta la strumentalizzazione del lavoratore in una posizione societaria fittizia sotto minaccia di licenziamento. Il caso riguarda un operaio, costretto ad assumere e mantenere la carica di amministratore di una società a lui formalmente intestata, ma di fatto gestita da altri, con l’unico scopo di scaricare su di lui le responsabilità amministrative e patrimoniali connesse al fallimento della stessa. L’imputato, riconosciuto come dominus occulto della società, aveva prospettato all’operaio – soggetto economicamente fragile – l’alternativa tra accettare tale carica o perdere il proprio posto. Nonostante il formale ruolo di amministratore assunto dalla vittima, la Corte ha ritenuto che vi fosse una coartazione della volontà, e che l’atto fosse frutto di una minaccia indiretta ma reale. La Corte ha chiarito che anche l’apparente possibilità di scegliere da parte della vittima non elimina la natura estorsiva del comportamento, poiché è proprio tipico di questo reato richiedere la cooperazione forzata della vittima. La difesa dell’imputato ha cercato di escludere la responsabilità, invocando l’assenza di un effettivo profitto o danno, la mancata formale titolarità dell’azienda da parte dell’imputato, e la presunta libertà d’azione del lavoratore. Tuttavia, la Suprema Corte ha respinto questi argomenti, sottolineando che il profitto illecito consiste nel liberarsi delle responsabilità gestionali facendo figurare la parte offesa come amministratore, e che il danno deriva dalla sua esposizione legale e patrimoniale. La permanenza nel posto di lavoro, peraltro, non attenua il reato, bensì rafforza l’efficacia della minaccia.

Molestie sul lavoro: giusta causa e licenziamento legittimo

Cassazione civile ordinanza n. 6345 del 10.03.2025

La Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento disciplinare per giusta causa di un dipendente accusato di molestie a sfondo sessuale e minacce sul luogo di lavoro. L’interessato aveva impugnato il licenziamento negando la gravità dei fatti, ma la Corte ha ribadito che il comportamento tenuto è oggettivamente disonorevole e lesivo della dignità altrui, a prescindere dall’intenzione soggettiva del lavoratore. Il lavoratore era stato licenziato per comportamenti molesti e frasi offensive rivolte a una collega, nonché per una minaccia nei confronti di un dirigente incaricato di vigilare sul rispetto del codice etico aziendale. Le sue difese sono state ritenute infondate, sia in relazione alla valutazione dei fatti, sia per quanto concerne la proporzionalità della sanzione. La Cassazione ha confermato l’impostazione della Corte d’Appello, che aveva fatto corretta applicazione del principio secondo cui la giusta causa va valutata in base a una scala valoriale conforme ai principi costituzionali e al sentire sociale attuale, in particolare con riferimento alla tutela contro le discriminazioni e le molestie sul lavoro. È stato ribadito che non rileva la soggettiva intenzione molesta, ma la percezione della vittima e il contenuto oggettivo della condotta, in linea con le direttive europee e la normativa nazionale in materia di parità e dignità lavorativa. La recidiva, la presenza di altri colleghi al momento dei fatti e il luogo stesso in cui sono avvenuti gli episodi – l’ambiente di lavoro – hanno aggravato la posizione del ricorrente. Inoltre, il lavoratore è stato condannato a restituire le somme percepite in esecuzione della sentenza d’appello poi cassata. Questa ordinanza rappresenta un forte segnale a tutela dell’ambiente lavorativo sano e rispettoso, e ribadisce che i comportamenti molesti, anche se verbali e apparentemente “banali”, possono integrare violazioni gravi che giustificano il recesso immediato.

Licenziamento ritorsivo: reintegra e buona fede del lavoratore

Cassazione civile ordinanza n. 6966 del 16.03.2025

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Bologna che ha dichiarato nullo per ritorsione il licenziamento intimato dalla società a una guardia giurata. Il lavoratore, licenziato per asserita insubordinazione e abbandono del posto, aveva rifiutato di utilizzare un’autovettura inadeguata per le sue condizioni fisiche, rimanendo comunque a disposizione dell’azienda e mantenendo una condotta professionale. Secondo i giudici, la prova raccolta in giudizio dimostrava la natura ritorsiva del recesso, evidenziata anche da una pluralità di contestazioni disciplinari, per lo più abbandonate, poste in essere in un breve lasso temporale. La Corte ha ribadito che il lavoratore può legittimamente opporre l’exceptio inadimplenti non est adimplendum, ovvero rifiutare la prestazione se il datore è inadempiente, purché ciò avvenga in buona fede e in maniera proporzionata. Tale valutazione rientra nella discrezionalità del giudice di merito e non è sindacabile in sede di legittimità se adeguatamente motivata. Anche la pretesa insubordinazione è stata esclusa in fatto, non essendo emersi elementi sufficienti a dimostrarla, e il comportamento del lavoratore è stato ritenuto coerente con i doveri contrattuali. Quanto alla richiesta di reintegra, inizialmente accolta, è emerso che il lavoratore aveva in realtà optato per l’indennità sostitutiva, e il dispositivo è stato poi rettificato. La decisione rappresenta un ulteriore consolidamento della giurisprudenza in tema di licenziamenti ritorsivi, ponendo l’accento sulla rilevanza della prova presuntiva, sulla tutela della dignità del lavoratore e sulla corretta applicazione del principio di buona fede contrattuale, anche nella fase patologica del rapporto di lavoro. Inoltre, evidenzia come l’analisi della proporzionalità degli inadempimenti reciproci sia centrale per stabilire la legittimità delle condotte delle parti nel rapporto sinallagmatico.

Validità della PEC dell’avvocato per il licenziamento

Cassazione civile sentenza n. 7480 del 20.03.2025

La sentenza affronta una questione di forma e validità della comunicazione del licenziamento nel pubblico impiego, stabilendo un principio di rilievo per la notifica del recesso disciplinare tramite PEC al difensore del lavoratore. Il ricorrente aveva impugnato il licenziamento sostenendo la nullità dello stesso per mancata comunicazione personale, lamentando che la notifica via PEC all’avvocato fosse inidonea, non essendo prevista dalla normativa vigente all’epoca dei fatti. Tuttavia, la Corte ha rigettato il ricorso in quanto inammissibile, affermando che la comunicazione all’indirizzo PEC dell’avvocato, presso il quale il lavoratore aveva eletto domicilio digitale nel procedimento disciplinare, è da considerarsi valida. Il giudice di merito ha accertato in fatto che il lavoratore era consapevole del provvedimento e che l’indicazione della PEC del difensore, contenuta nella delega, configurava una forma di disponibilità qualificata del canale di comunicazione. Pertanto, non si configura un vizio procedurale tale da invalidare il licenziamento. La Corte ha inoltre escluso la violazione dell’art. 55-bis del D.Lgs. 165/2001, ribadendo che la normativa vigente ratione temporis consentiva comunicazioni anche via PEC al difensore, riconoscendo il domicilio digitale dell’avvocato quale indirizzo ufficiale, legittimo e sufficiente. L’interpretazione sistematica del quadro normativo, anche alla luce delle riforme sul processo telematico e del ruolo dell’INI-PEC, consolida l’idoneità della notifica effettuata in tal modo. In definitiva, viene confermata la piena legittimità dell’utilizzo della PEC del difensore per l’efficacia del licenziamento, laddove il lavoratore l’abbia indicata esplicitamente come domicilio processuale.

Reperibilità notturna è orario di lavoro

Cassazione civile ordinanza n. 10648 del 23.04.2025

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha accolto il ricorso di un lavoratore di una cooperativa sociale, ritenendo fondate le doglianze circa la mancata retribuzione del tempo trascorso in reperibilità notturna con obbligo di presenza fisica presso la struttura. La Corte ha censurato l’interpretazione troppo restrittiva fornita dalla Corte d’Appello di Palermo, la quale aveva ricondotto la fattispecie all’art. 57 del CCNL Cooperative sociali, che prevede un’indennità fissa mensile di € 77,47 per la reperibilità, escludendo tali ore dal computo dell’orario di lavoro. Secondo la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, ribadita anche in questa pronuncia, quando la reperibilità comporta la permanenza sul luogo di lavoro, anche in assenza di interventi attivi, essa va qualificata come orario di lavoro ai sensi della direttiva 2003/88/CE. Tale tempo non è tempo libero e incide in maniera significativa sulla libertà del lavoratore, il quale resta a disposizione del datore di lavoro, lontano dal proprio ambiente personale e familiare. Di conseguenza, la retribuzione di queste ore deve essere adeguata, proporzionata e dignitosa, come stabilito dall’art. 36 della Costituzione Italiana. La Cassazione ha dunque cassato con rinvio la sentenza d’appello, invitando il giudice del riesame a valutare se l’indennità prevista dal CCNL sia effettivamente congrua e rispettosa dei parametri di proporzionalità e sufficienza, e ad applicare eventualmente in via correttiva le direttive comunitarie e i principi costituzionali.

Trasferimento interno non è discriminazione

Tribunale di Milano sentenza n. 581 del 10.02.2025

Il Tribunale del Lavoro di Milano ha respinto il ricorso di una dipendente che lamentava un trasferimento interno come discriminatorio, ritorsivo e demansionante, a seguito di una precedente causa intentata contro il datore di lavoro. La lavoratrice, portatrice di handicap e caregiver della madre disabile residente a Napoli, era stata spostata da un ufficio a un altro all’interno della stessa sede milanese. Secondo la ricorrente, tale cambiamento le avrebbe fatto perdere la possibilità di appoggiarsi alla doppia sede operativa Milano-Napoli, limitando la sua funzione di assistenza e costituendo ritorsione per il contenzioso in corso. Il Tribunale ha chiarito che l’assegnazione a un altro ufficio nel medesimo Comune non costituisce un trasferimento ai sensi dell’art. 33, comma 5, L. 104/1992, in quanto non incide sul diritto di assistere un familiare in altra città. La tutela prevista dalla legge è finalizzata ad evitare lo spostamento del lavoratore lontano dalla persona assistita, ma nel caso concreto la sede lavorativa è rimasta nella stessa area urbana. Inoltre, la scelta aziendale è stata considerata giustificata da esigenze organizzative legate a un conflitto ambientale tra la lavoratrice e i suoi superiori, su cui lei stessa aveva sollevato gravi accuse in giudizio. La nuova collocazione risulta compatibile con il percorso professionale e collocata in prossimità della precedente. Il Tribunale ha anche escluso la natura demansionante delle nuove mansioni, che anzi offrono spazi di crescita e formazione in ambito finanziario. Il colloquio registrato dalla dipendente non ha evidenziato atteggiamenti ostili da parte del datore, né finalità ritorsive. Il Tribunale ha sottolineato che l’azienda ha agito nel rispetto dell’art. 2087 c.c., ossia nella tutela della salute e dignit àdella lavoratrice e dell’ambiente di lavoro, cercando una soluzione bilanciata tra le esigenze di entrambe le parti. La possibilità per la ricorrente di accedere agli hub aziendali di Napoli, anche se su prenotazione, non è stata ritenuta discriminatoria ma frutto di un’organizzazione flessibile.

Ferie negate e comporto: nessuna automatica conversione

Cassazione civile ordinanza n. 9831 del 15.04.2025

Con l’ordinanza la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto, rigettando il ricorso di una lavoratrice che lamentava l’omessa concessione delle ferie, richieste poco prima della sopravvenuta malattia. La ricorrente sosteneva che quei giorni, se fruiti come ferie, avrebbero interrotto il comporto, impedendo così il recesso. La Cassazione ha precisato che il principio di conversione del titolo dell’assenza, elaborato dalla giurisprudenza costituzionale, trova applicazione solo se il lavoratore è già in malattia e chiede espressamente di usufruire delle ferie al fine di sospendere il decorso del comporto. Tale meccanismo non opera se la richiesta di ferie è stata avanzata quando il lavoratore era in servizio, né può essere attivato retroattivamente, una volta che il periodo di comporto è stato superato. Nel caso di specie, la lavoratrice aveva presentato la domanda di ferie il 10 dicembre 2018, quando non era assente per malattia, e senza indicare alcuna esigenza urgente. L’azienda aveva motivato il rifiuto per esigenze organizzative, poiché erano già stati autorizzati altri due colleghi, e l’assenza simultanea avrebbe creato una scopertura critica. Secondo la Corte, in tali condizioni, l’esercizio del potere datoriale previsto dall’art. 2109 c.c. è pienamente legittimo. Inoltre, nel momento successivo in cui la dipendente si è ammalata, non ha reiterato la richiesta di ferie. La Cassazione ha ribadito che il diritto alle ferie può essere esercitato anche in malattia, ma solo attraverso una comunicazione chiara e tempestiva, con onere del lavoratore di attivare la valutazione da parte del datore. In mancanza di ciò, non può invocarsi né la buona fede, né la cooperazione omessa da parte datoriale. La decisione si inserisce in un orientamento rigoroso che riconosce il potere dell’impresa nella gestione delle assenze e afferma che il lavoratore non può autonomamente modificare il titolo dell’assenza per esigenze difensive, a posteriori.

Sei arrivato/a alla fine e ora ci piacerebbe sapere se hai trovato utile la nostra newsletter…

Se vuoi chiederci qualcosa compila il modulo di richiesta qui sotto…

Saremo contente di risponderti!

The post Newsletter maggio 2025 – Fumo in area vietata: la tolleranza non giustifica appeared first on Avvocato Vecchini.

Newsletter aprile 2025 – Licenziamento per simulazione di malattia di un medico: la Cassazione respinge il ricorso

Studio Legale Vecchini — Thu, 10 Apr 2025 11:09:46 +0000

Nella newsletter di aprile potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro.

Il Focus di questo mese è: Licenziamento per simulazione di malattia di un medico: la Cassazione respinge il ricorso

Buona lettura della newsletter!

La Corte di Cassazione, si è pronunciata su un caso di licenziamento per giusta causa intimato a un medico, accusato di simulazione di malattia e di aver svolto attività libero-professionale durante il periodo di assenza dal lavoro. La Corte d’Appello di Catania aveva annullato il licenziamento, ritenendo che l’attività svolta dal lavoratore durante la malattia fosse limitata e non incompatibile con la prognosi medica di riposo prescritta dopo due interventi cardiovascolari. La Cassazione ha respinto il ricorso della società, confermando che il datore di lavoro non aveva fornito prove sufficienti per dimostrare la simulazione dello stato patologico. La decisione della Cassazione si basa su una rigorosa analisi dell’onere probatorio. La Corte d’Appello aveva accertato che la contestazione disciplinare riguardava esclusivamente la simulazione della malattia e non la violazione degli obblighi generali di correttezza, diligenza o fedeltà. Pertanto, l’attività libero-professionale limitata del medico non poteva essere considerata un elemento decisivo per provare l’insussistenza della malattia. Inoltre, la Corte ha sottolineato che la malattia non comporta necessariamente l’incompatibilità assoluta con qualsiasi attività lavorativa, ma solo con quelle che possono compromettere il recupero psicofisico. La società ricorrente aveva lamentato diverse violazioni procedurali e sostanziali da parte della Corte d’Appello, tra cui l’errata applicazione dell’articolo 2697 c.c. sull’onere della prova e la mancata valutazione di elementi indiziari come rapporti investigativi e documentazioni raccolte dalla Guardia di Finanza. Tuttavia, la Cassazione ha ritenuto che tali censure fossero inammissibili in sede di legittimità, poiché si trattava di questioni di merito già valutate dai giudici d’appello. La sentenza evidenzia un principio fondamentale: il datore di lavoro deve dimostrare in modo chiaro e univoco la simulazione dello stato patologico per giustificare un licenziamento per giusta causa. Nel caso specifico, le attività svolte dal medico durante il periodo di malattia erano limitate nel tempo e nell’impegno richiesto, risultando compatibili con le prescrizioni mediche. La Cassazione ha quindi confermato l’insufficienza delle prove presentate dalla società e ha respinto il ricorso.

Demansionamento: Cassazione conferma il diritto al risarcimento

Corte di Cassazione ordinanza n. 3400 del 10.02.2025

Con l’ordinanza della Corte di Cassazione – Sezione Lavoro ha confermato integralmente la decisione della Corte d’Appello di Milano che aveva riconosciuto un caso di demansionamento professionale in danno di un dipendente inquadrato al V livello del CCNL. Il lavoratore, adibito per un triennio a compiti inferiori e privi di contenuti tecnici e autonomia, ha visto riconosciuta non solo la dequalificazione ma anche il diritto a un risarcimento equitativo pari a 1.000 euro per ogni mese di demansionamento, per un totale di 13.500 euro. La Corte ha ritenuto corretto il giudizio di merito, che aveva accertato come le mansioni svolte non presentassero le caratteristiche tipiche del V livello, in quanto si trattava di attività standardizzate, gestite tramite software automatizzati, prive di autonomia e responsabilità. Il datore di lavoro, nonostante un precedente obbligo giudiziale di reintegra nelle corrette mansioni, aveva reiterato la condotta lesiva, aggravando la situazione. La Suprema Corte ha ribadito che il danno da dequalificazione è risarcibile anche in assenza di prova testimoniale diretta, purché siano presenti indizi gravi, precisi e concordanti, come la durata del demansionamento, la perdita di professionalità, la rapidità dell’innovazione nel settore e l’inadeguatezza delle mansioni assegnate. È stata inoltre esclusa ogni violazione normativa nell’interpretazione della declaratoria contrattuale, sottolineando che il procedimento di valutazione delle mansioni, ai fini dell’inquadramento, deve attenersi a una trilogia metodologica: analisi in fatto delle attività svolte, confronto con il contratto collettivo e verifica della coerenza tra le due. Respinte anche le censure sulla liquidazione del danno, in quanto l’importo stabilito non è risultato né irragionevole né sproporzionato. Il ricorso è stato pertanto rigettato, con condanna alle spese per la società ricorrente. La decisione rappresenta un importante richiamo al rispetto del principio di tutela della professionalità sancito dall’art. 2103 c.c., affermando la necessità per i datori di lavoro di garantire non solo il livello contrattuale formale ma anche il contenuto sostanziale delle mansioni assegnate.

Licenziamento per giusta causa e inadempimento non grave: la Corte conferma il reintegro

Corte d’Appello di Ancona n.93.2024 del 10.03.2025

La Corte d’Appello di Ancona, con questa sentenza affronta un caso di licenziamento per giusta causa di una dipendente che aveva svolto mansioni inferiori rispetto a quelle contrattualmente previste, oltre a non aver eseguito un’attività richiesta in un determinato turno lavorativo. L’azienda aveva ritenuto tale condotta grave inadempimento degli obblighi contrattuali, tale da ledere irreparabilmente il rapporto fiduciario. Tuttavia, la Corte, confermando la sentenza del Tribunale, ha ritenuto che la sanzione espulsiva fosse sproporzionata rispetto ai fatti accertati. Il cuore della decisione risiede nella valutazione della gravità dell’inadempimento. La lavoratrice non aveva tenuto un comportamento doloso né reiterato, e aveva comunque svolto la prestazione lavorativa seppur parzialmente diversa da quella indicata. Inoltre, mancava un’istruzione chiara ed esplicita da parte del datore di lavoro sull’attività da svolgere. La Corte ha evidenziato che non vi era stata una lesione significativa né del patrimonio aziendale né dell’organizzazione del lavoro, né tantomeno episodi pregressi che giustificassero un licenziamento senza preavviso. Il giudice d’appello ha richiamato i principi consolidati della Cassazione sulla proporzionalità della sanzione disciplinare, ribadendo che il licenziamento per giusta causa richiede un inadempimento tanto grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. In mancanza di tali presupposti, il licenziamento risulta illegittimo. Il fatto che l’azienda avesse agito con eccessiva severità è stato considerato indice di un uso improprio del potere disciplinare, in contrasto con i principi di correttezza e buona fede. La Corte ha quindi confermato il diritto della lavoratrice al reintegro nel posto di lavoro e al risarcimento delle retribuzioni perse, ai sensi dell’art. 18, comma 4, della legge n. 300/1970, ritenendo che non si trattasse di un caso meramente risarcitorio ma di una nullità del licenziamento per insussistenza della giusta causa. La sentenza si inserisce nel solco di una giurisprudenza che mira a evitare sanzioni estreme per condotte che, pur non pienamente conformi, non minano irreversibilmente il vincolo fiduciario tra datore e dipendente. Resta fermo il dovere del lavoratore di rispettare le indicazioni ricevute, ma spetta al datore dimostrare che la violazione abbia avuto una rilevanza concreta e non solo formale.

La Corte UE: sì all’indennizzo per ferie non godute anche se il lavoratore non le ha richieste

Corte di Giustizia 10.03.2025

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, con questa sentenza torna sul tema della tutela del diritto alle ferie retribuite, riaffermandone la centralità nel sistema di diritti fondamentali dei lavoratori. Nel caso esaminato, un lavoratore tedesco aveva cessato il rapporto senza aver goduto di numerosi giorni di ferie, mai richiesti formalmente. Le autorità nazionali avevano negato l’indennizzo sostenendo che l’onere di fruire delle ferie spettasse esclusivamente al lavoratore. La Corte, tuttavia, ribadisce che il diritto alle ferie annuali retribuite, previsto dall’art. 31, par. 2 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE, non può essere perso per inerzia del lavoratore se il datore non ha posto il dipendente nella condizione di esercitarlo effettivamente. In questo senso, grava sul datore di lavoro l’obbligo di informare, in modo trasparente e tempestivo, circa i termini di fruizione delle ferie, stimolando il lavoratore a utilizzarle nel periodo utile. Solo qualora il datore dimostri di aver assolto a tale onere informativo, il mancato esercizio del diritto può condurre alla perdita dello stesso. In mancanza, invece, le ferie non godute danno luogo a un’indennità economica sostitutiva alla cessazione del rapporto, anche senza richiesta esplicita del lavoratore. Questa pronuncia si inserisce in un consolidato orientamento della Corte, volto a garantire l’effettività dei diritti sociali fondamentali e ad impedire che responsabilità organizzative e informative del datore vengano scaricate sul lavoratore. In pratica, il principio è che la protezione dei diritti non può essere subordinata all’iniziativa individuale, soprattutto in ambiti in cui vi è un naturale squilibrio tra le parti. Importante notare che la Corte chiarisce come non rilevi il fatto che il lavoratore ha ricevuto la documentazione relativa al diritto alle ferie (come nel caso dei cedolini paga), se il datore non prova che tali comunicazioni abbiano realmente consentito al lavoratore di esercitare consapevolmente e pienamente il diritto. In definitiva, la sentenza afferma un principio chiave: il diritto alle ferie retribuite ha carattere imperativo e deve essere garantito attivamente dal datore. La semplice mancanza di una richiesta non è sufficiente a privare il lavoratore di quanto gli spetta, a meno che il datore non provi di aver adempiuto a tutti gli obblighi di informazione e sollecito.

Lavoro Carcerario e NASpI

Cassazione civile ordinanza n. 4741 del 23.02.2025

La sentenza della Corte di Cassazione affronta una questione cruciale in materia di diritti previdenziali dei detenuti lavoratori: l’equiparazione del lavoro penitenziario al lavoro svolto nel libero mercato. Il caso verte sulla richiesta di NASpI da parte di un detenuto che, alla scadenza del contratto a termine, si è trovato involontariamente disoccupato. L’INPS aveva negato la prestazione sostenendo che il lavoro carcerario, per sua natura, non fosse assimilabile al lavoro ordinario, evidenziando la funzione rieducativa e le peculiarità organizzative del contesto penitenziario. La Corte d’Appello di Torino e successivamente la Cassazione hanno respinto le argomentazioni dell’INPS, sottolineando che il rapporto di lavoro intramurario conserva la sua natura subordinata, con diritti e tutele analoghe a quelle del lavoro libero. In particolare, è stato ribadito che lo stato di disoccupazione involontaria del detenuto non differisce da quello dei lavoratori ordinari, poiché la cessazione del contratto è avvenuta per scadenza naturale e non per decisione volontaria del lavoratore. La Corte ha inoltre richiamato il principio costituzionale secondo cui il lavoro va tutelato “in tutte le sue forme e applicazioni” (art. 35 Cost.), evidenziando che il fine rieducativo del lavoro carcerario non può limitare i diritti fondamentali dei detenuti-lavoratori. Un elemento centrale della sentenza è l’affermazione che il lavoro carcerario deve essere quanto più possibile assimilabile al lavoro libero, sia nei metodi organizzativi sia nelle tutele assicurative e previdenziali. La Cassazione ha sottolineato che la tutela previdenziale prevista dall’art. 38 Cost. non può essere esclusa per i lavoratori detenuti, indipendentemente dalle peculiarità del rapporto intramurario. Inoltre, è stato chiarito che l’involontarietà dello stato di disoccupazione deve essere valutata in base all’iniziativa del datore di lavoro e alla cessazione del rapporto, senza considerare vincoli legati allo stato detentivo. La sentenza riconosce un passo avanti nell’evoluzione normativa e giurisprudenziale sul lavoro penitenziario, erodendo progressivamente le differenze rispetto al lavoro ordinario. Questo approccio garantisce ai detenuti-lavoratori una maggiore protezione dei diritti fondamentali, favorendo il loro reinserimento sociale attraverso un trattamento paritario rispetto agli altri lavoratori.

Contratti a termine e abuso nel settore pubblico

Cassazione civile ordinanza n. 3470 del 11.02.2025

La sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, affronta un tema cruciale relativo alla reiterazione abusiva di contratti a tempo determinato in ambito pubblico, con particolare riferimento al settore artistico. La vicenda riguarda un’orchestrale del Teatro di Messina che, dopo quindici anni di contratti a termine, ha richiesto la conversione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato, oltre al risarcimento per il danno subito. Il caso è emblematico perché mette in luce le difficoltà interpretative della normativa italiana alla luce delle direttive europee (Direttiva 1999/70/CE) volte a prevenire gli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine. La Corte d’Appello aveva rigettato le domande della lavoratrice, sostenendo che il Teatro, essendo un ente pubblico regionale, non poteva procedere alla conversione del rapporto ai sensi dell’art. 36 del D.Lgs. n. 165/2001. Inoltre, aveva escluso il superamento del limite massimo dei 36 mesi previsto dall’art. 5, comma 4-bis, del D.Lgs. n. 368/2001, considerando non computabili alcuni periodi lavorativi per effetto di regimi transitori e precedenti normative (legge n. 230/1962). Tuttavia, la Cassazione ha ribaltato questa impostazione, evidenziando che l’abusiva reiterazione dei contratti deve essere valutata nel suo complesso e non limitata alle disposizioni vigenti al momento della stipula dei singoli contratti. La Corte ha sottolineato che il principio fondamentale è la prevenzione degli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine. Non è sufficiente giustificare la reiterazione con la natura temporanea degli spettacoli artistici; occorre verificare l’esistenza di ragioni obiettive, ossia circostanze precise e concrete che giustifichino l’utilizzo continuativo di contratti a termine. La Cassazione ha inoltre richiamato i principi europei in materia di lavoro subordinato nel settore pubblico e artistico, evidenziando che la distinzione tra lavoratori privati e pubblici non deve tradursi in una disparità ingiustificata. La sentenza ribadisce che il limite massimo dei 36 mesi deve essere applicato rigorosamente anche in presenza di regimi transitori e che le ragioni obiettive devono essere interpretate in modo restrittivo per evitare deroghe ingiustificate.

Estorsione del datore di lavoro nei confronti di un dipendente

Cassazione penale sentenza n. 7456 del 24.02.2025

La sentenza della Cassazione penale conferma la condanna per estorsione nei confronti di un datore di lavoro che aveva costretto il suo dipendente a mantenere la carica di amministratore della società pena il licenziamento. La Corte ha rigettato il ricorso di del datore di lavoro ritenendo che la minaccia di licenziamento, in un contesto di fragilità economica del lavoratore, costituisse una coartazione della volontà idonea a configurare il reato di estorsione. La Cassazione ha sottolineato che la condotta era finalizzata a garantirsi la prosecuzione indisturbata dell’attività imprenditoriale, facendo ricadere sul dipendente le responsabilità derivanti dalla gestione della società, poi fallita. La sentenza evidenzia come il datore di lavoro avesse approfittato della posizione di subordinazione del dipendente per ottenere un vantaggio ingiusto, integrando pienamente gli elementi costitutivi del reato di estorsione. La Corte ha inoltre precisato che non rilevava il fatto che il dipendente avesse continuato a lavorare per l’azienda anche dopo il fallimento della società né che il datore di lavoro avesse occasionalmente aiutato il dipendente, in quanto tali circostanze non escludevano la sussistenza della minaccia e del dolo estorsivo.

Responsabilità del Datore per Esposizione ad Amianto

Cassazione civile ordinanza n. 4084 del 17.02.2025

La Cassazione conferma la responsabilità di una società per la malattia e il decesso di un lavoratore a causa dell’esposizione ad amianto. La sentenza ribadisce l’importanza della tutela della salute dei lavoratori e la responsabilità del datore di lavoro nell’adozione di misure di prevenzione. La Corte ha riunito i due giudizi, uno civile e uno del lavoro, data la connessione e l’unitarietà della questione. I giudici di merito avevano già riconosciuto il nesso causale tra l’esposizione all’amianto e la malattia, basandosi su perizie mediche e testimonianze. La Cassazione ha ritenuto infondate le contestazioni di della società sottolineando che l’esposizione trentennale del lavoratore all’amianto, senza adeguate protezioni, configura una violazione degli obblighi di sicurezza del datore di lavoro.

Licenziamento per molestie e giusta causa

Cassazione civile ordinanza n. 6345 del 10.03.2025

La sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, si occupa di un caso di licenziamento per giusta causa legato a condotte discriminatorie e minacciose sul luogo di lavoro. Il lavoratore era stato destituito per comportamenti ritenuti disonorevoli e immorali, consistenti in molestie sessuali verso una collega e minacce verso un superiore. La Corte ha confermato la legittimità del licenziamento, rigettando il ricorso del lavoratore. La decisione si fonda su principi consolidati in materia di tutela della dignità sul lavoro e contrasto alle discriminazioni. La Corte ha sottolineato che le frasi pronunciate dal lavoratore rappresentano molestie sessuali, definite come comportamenti indesiderati che violano la dignità della persona e creano un ambiente degradante. È stato dato rilievo sia al contenuto oggettivo delle condotte sia alla percezione soggettiva della vittima, evidenziando che non è necessaria una volontà esplicita di molestare per configurare la violazione. Inoltre, la recidiva del lavoratore e la gravità delle condotte, avvenute in presenza di altri colleghi, hanno aggravato la situazione, rendendo proporzionata la sanzione espulsiva. La Corte ha anche respinto i motivi di ricorso relativi alla presunta sproporzione del licenziamento, ribadendo che l’accertamento della giusta causa implica una valutazione dei fatti non sindacabile in sede di legittimità. Infine, è stata confermata la condanna del lavoratore alla restituzione delle somme percepite in esecuzione della sentenza d’appello poi cassata. La decisione ribadisce l’importanza del rispetto dei valori etici e della dignità sul luogo di lavoro, ponendo un limite rigoroso a comportamenti discriminatori o intimidatori.

Licenziamento Ritorsivo

Cassazione civile ordinanza n. 6966 del 16.03.2025

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di una società confermando la sentenza della Corte d’Appello di Bologna che aveva dichiarato nullo il licenziamento di un guardia particolare giurata. La Cassazione ha ritenuto corretta la decisione della Corte d’Appello, che aveva ravvisato la natura ritorsiva del licenziamento, basandosi su una valutazione delle circostanze concrete del caso. Il lavoratore aveva subito contestazioni disciplinari pretestuose e l’assegnazione di un mezzo di lavoro inadeguato, elementi che, secondo i giudici, dimostravano l’intento della società di danneggiarlo. La sentenza sottolinea l’importanza della buona fede nell’esecuzione del contratto di lavoro e ribadisce che il lavoratore può legittimamente rifiutarsi di eseguire una prestazione se il datore di lavoro si rende inadempiente, a condizione che il rifiuto sia proporzionato all’inadempimento e non contrario alla buona fede. La Cassazione ha inoltre precisato che la valutazione della gravità e proporzionalità della condotta del lavoratore rientra nella competenza del giudice di merito, il cui giudizio è insindacabile in sede di legittimità se non viziato da errori logici o giuridici. Infine, la Corte ha confermato la condanna della società al pagamento delle spese di lite.

Licenziamento Legittimo per Abuso di Pause Lavoro

Cassazione civile sentenza n. 8707 del 2.04.2025

La sentenza in esame conferma la legittimità del licenziamento di un dipendente sorpreso ad abusare delle pause lavorative, frequentando il bar oltre i tempi consentiti. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, avallando le decisioni dei giudici di merito che avevano ritenuto proporzionata la sanzione disciplinare. La pronuncia si fonda su un’attività investigativa svolta da un’agenzia, incaricata a seguito di sospetti fondati su dati GPS e segnalazioni, e avvalorata da testimonianze. Il caso solleva questioni delicate sul controllo dei lavoratori e sulla tutela del patrimonio aziendale, inteso anche come immagine e reputazione. La Cassazione ribadisce che il controllo investigativo è legittimo in presenza di sospetti di illeciti o comportamenti fraudolenti, e non solo per la verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa.

Sei arrivato/a alla fine e ora ci piacerebbe sapere se hai trovato utile la nostra newsletter…

Se vuoi chiederci qualcosa compila il modulo di richiesta qui sotto…

Saremo contente di risponderti!

The post Newsletter aprile 2025 – Licenziamento per simulazione di malattia di un medico: la Cassazione respinge il ricorso appeared first on Avvocato Vecchini.

Newsletter marzo 2025 – Congedo parentale e licenziamento per abuso del diritto

Studio Legale Vecchini — Wed, 12 Mar 2025 12:23:17 +0000

Nella newsletter di marzo potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro.

Il Focus di questo mese è: Congedo parentale e licenziamento per abuso del diritto.

Buona lettura della newsletter!

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente ANAS, il quale, durante il periodo di congedo parentale retribuito, aveva svolto un’attività lavorativa di compravendita di automobili, in contrasto con le finalità dell’istituto. Il lavoratore contestava la validità delle prove acquisite tramite un’agenzia investigativa e la proporzionalità della sanzione. Tuttavia, i giudici hanno ritenuto che l’attività sistematica e continuativa svolta dall’ex dipendente fosse incompatibile con l’obbligo di dedicare tempo ed energie alla cura del minore. La Corte ha anche chiarito che il congedo parentale è un diritto potestativo, che impone un sacrificio organizzativo al datore di lavoro e alla collettività, giustificando un controllo rigoroso sul suo utilizzo. Il licenziamento è stato ritenuto proporzionato, poiché la condotta violava il principio di buona fede e aveva un disvalore sociale. La Cassazione ha respinto il ricorso, confermando la sanzione e la condanna del lavoratore al pagamento delle spese legali. La sentenza ribadisce che l’abuso del congedo parentale può integrare una giusta causa di licenziamento, indipendentemente dalla compatibilità tra attività lavorativa e assistenza al minore.

Protezione dei dati nel rapporto di lavoro: la sentenza della Corte di Giustizia UE

Corte di giustizia, sentenza del 19.12.2024 causa n. C‑65.23

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, con la sentenza del 19 dicembre 2024, ha chiarito importanti principi in materia di trattamento dei dati personali dei lavoratori, nell’ambito del Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (RGPD). Il caso riguardava un dipendente tedesco che contestava il trasferimento dei propri dati verso gli Stati Uniti da parte del datore di lavoro, sostenendo che il trattamento era illecito e chiedendo un risarcimento per danno morale. La Corte ha stabilito che gli Stati membri possono adottare norme specifiche per il trattamento dei dati nel rapporto di lavoro, ma queste non possono derogare ai principi fondamentali del RGPD. In particolare, ogni trattamento deve rispettare i principi di necessità, minimizzazione e trasparenza, anche se basato su un contratto collettivo. La decisione rafforza la protezione dei lavoratori, stabilendo che i giudici nazionali devono poter esercitare un controllo giurisdizionale completo sulla legittimità dei trattamenti. Questo implica che, anche in presenza di accordi aziendali, i datori di lavoro devono sempre garantire che il trattamento dei dati sia strettamente necessario e conforme ai principi generali del RGPD.

Licenziamento e buona fede nei contratti a termine

Tribunale di Roma, sentenza del 21.01.2025, n. 662

La sentenza del Tribunale di Roma affronta un caso di licenziamento anticipato di un lavoratore con contratto a tempo determinato. Il ricorrente ha contestato la risoluzione del rapporto prima della scadenza naturale, sostenendo che ciò era illegittimo e chiedendo reintegra e risarcimento. Tuttavia, il giudice ha chiarito che il contratto si è comunque concluso nella data prevista e che la cessazione del rapporto non può essere considerata un licenziamento anticipato. Ciò che emerge con forza nella decisione è il ruolo della buona fede contrattuale. Il datore di lavoro, pur non essendo obbligato a trasformare il contratto a tempo determinato in uno a tempo indeterminato, ha comunque il dovere di comportarsi in modo corretto e non discriminatorio. In questo caso, il mancato rinnovo è stato influenzato dalla richiesta del lavoratore di fruire di permessi previsti dalla legge (Legge 104/92 e permessi genitoriali). Questo comportamento datoriale è stato ritenuto illecito, in quanto contrario ai principi di correttezza e buona fede previsti dall’art. 1175 c.c. Il Tribunale ha quindi riconosciuto un risarcimento danni al lavoratore, pari a tre mensilità dell’ultima retribuzione, con interessi e rivalutazione. La decisione sottolinea l’importanza della lealtà nei rapporti di lavoro, stabilendo che il rifiuto di trasformare un contratto solo perché il dipendente ha esercitato un proprio diritto legittimo può comportare una sanzione economica.

Lavoro subordinato e differenze retributive: condanna parziale del datore di lavoro

Tribunale di Napoli, sentenza del 23.01.2025, n. 363

La sentenza del Tribunale di Napoli Nord riconosce la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, stabilendo che il lavoratore ha effettivamente prestato servizio a tempo pieno, nonostante fosse formalmente inquadrato con un contratto part-time. Il ricorrente ha dimostrato di aver lavorato per un numero di ore superiore rispetto a quanto previsto dal contratto, ma non ha fornito prova rigorosa dello svolgimento di lavoro straordinario oltre il limite delle 40 ore settimanali. Di conseguenza, il giudice ha escluso il diritto alle differenze retributive per straordinari non provati, così come l’indennità sostitutiva delle ferie non godute, ritenendo non sufficienti le prove offerte. Tuttavia, la società convenuta, rimasta contumace, è stata condannata al pagamento della somma di 52.849,53 euro a titolo di differenze retributive ordinarie e TFR, oltre interessi e rivalutazione. La decisione ribadisce il principio secondo cui spetta al lavoratore fornire prova puntuale del proprio orario effettivo e del mancato godimento di diritti contrattuali, non potendosi basare su mere dichiarazioni generiche. Le spese processuali sono state compensate per metà, in ragione dell’accoglimento parziale della domanda.

Rigetto della domanda per carenza di prova

Tribunale di Verona, sentenza del 23.01.2025, n. 27

La sentenza del Tribunale di Verona rigetta integralmente le domande della lavoratrice per mancanza di prove adeguate a dimostrare il proprio inquadramento superiore e il diritto alle differenze retributive richieste. Il giudice ha ritenuto insufficienti le allegazioni istruttorie, sottolineando come il solo riconoscimento dell’invalidità dell’assistita non fosse sufficiente a provare la sua non autosufficienza, necessaria per ottenere l’inquadramento contrattuale rivendicato. La ricorrente non ha fornito dettagli specifici sulle mansioni svolte né sugli orari di lavoro, rendendo impossibile verificare l’effettiva esecuzione di straordinari e l’attribuzione del livello CS previsto dal C.C.N.L. per assistenza a persone non autosufficienti. Inoltre, le prove testimoniali proposte sono state giudicate non pertinenti, in quanto si limitavano a confermare la coabitazione con l’assistita senza chiarire le modalità concrete della prestazione lavorativa. I convenuti, eredi dell’ex datrice di lavoro, hanno contrastato la richiesta affermando che il rapporto era regolare, con un orario part-time e ampia libertà della lavoratrice nella gestione del proprio tempo. Hanno anche eccepito che lo stipendio fosse conforme alle previsioni contrattuali e che non vi fossero state prestazioni aggiuntive non retribuite. Alla luce di queste considerazioni, il Tribunale ha confermato la decisione istruttoria che negava l’ammissione delle prove testimoniali e ha dichiarato il ricorso infondato. La lavoratrice è stata condannata al pagamento delle spese legali per un importo complessivo di €5.500, comprendente i costi sostenuti sia dai convenuti che dall’INPS, chiamato in causa ingiustificatamente.

Licenziamento e Controlli Difensivi: Limiti e Tutele

Corte di Cassazione, ordinanza del 13.01.2025, n. 807

La Corte di Cassazione ha confermato l’illegittimità del licenziamento di un dirigente, stabilendo che i controlli difensivi effettuati dal datore di lavoro erano in contrasto con l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, nella versione applicabile all’epoca. Secondo la giurisprudenza consolidata, tali controlli sono legittimi solo se finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o alla prevenzione di illeciti, ma devono garantire un bilanciamento tra le esigenze aziendali e il diritto alla riservatezza del lavoratore. Nel caso di specie, la Corte d’Appello di Milano, in sede di rinvio, ha confermato la decisione di primo grado, ritenendo che i controlli tecnologici della società fossero invasivi e non proporzionati, violando le tutele previste dalla normativa. La Cassazione, aderendo a questo orientamento, ha respinto il ricorso del datore di lavoro, condannandolo al pagamento di indennità supplementare, indennità sostitutiva del preavviso e alla relativa incidenza sul trattamento di fine rapporto. La decisione ribadisce l’importanza di criteri stringenti nell’utilizzo dei controlli tecnologici sui dipendenti e sottolinea che un fondato sospetto non giustifica automaticamente l’adozione di strumenti invasivi. Pertanto, il datore di lavoro deve sempre operare nel rispetto della normativa vigente, bilanciando il proprio interesse con il diritto del lavoratore alla dignità e alla riservatezza.

Licenziamento e periodo di comporto: tutela del lavoratore

Corte di Cassazione, ordinanza del 9.01.2025, n. 463

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Milano, che ha dichiarato illegittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore affetto da malattia professionale. La questione centrale riguarda l’interpretazione della disciplina contrattuale del comporto nel settore metalmeccanico, che collega la conservazione del posto alla percezione dell’indennità INAIL per inabilità temporanea, senza richiedere la prova di una responsabilità datoriale ai sensi dell’art. 2087 c.c. La Cassazione ha respinto il ricorso del datore di lavoro, evidenziando che il CCNL applicabile stabilisce che il lavoratore conserva il posto per l’intero periodo coperto dall’indennità per malattia professionale. Non è dunque necessaria la dimostrazione di una colpa del datore, ma solo il riconoscimento della natura professionale della patologia da parte dell’INAIL. In questo caso, il lavoratore aveva fornito prova di tale riconoscimento attraverso certificati e buste paga, mentre la società non aveva prodotto elementi contrari. Il datore di lavoro ha tentato di fondare il ricorso sulla mancata considerazione di prove testimoniali e su una sentenza precedente che escludeva la responsabilità per mobbing, ma tali argomentazioni sono state ritenute irrilevanti. La Corte ha chiarito che il contratto collettivo costituisce fonte normativa autonoma rispetto alla disciplina generale del comporto prevista dal codice civile e che il suo contenuto va rispettato. La decisione ribadisce un principio fondamentale: nel caso di malattia professionale, la disciplina del comporto dipende unicamente dall’erogazione dell’indennità INAIL e non dalla dimostrazione di un illecito datoriale. Questa interpretazione tutela il lavoratore da licenziamenti ingiustificati basati su una durata della malattia non imputabile a sua colpa e rafforza il valore vincolante della contrattazione collettiva in materia di tutela della salute.

Licenziamento e obbligo di repechage: la decisione della Cassazione

Corte di Cassazione, ordinanza del 20.01.2025, n. 1364

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento di un lavoratore per giustificato motivo oggettivo, rigettando il suo ricorso. La vicenda nasce dal recesso attuato da un’azienda nei confronti di un responsabile vendite operante in Brasile. La difesa del lavoratore contestava sia la corretta selezione del personale licenziabile sia l’onere probatorio relativo alla possibilità di ricollocazione (c.d. repechage). Dopo una lunga battaglia giudiziaria, il caso è arrivato fino alla Cassazione, che ha ribadito due principi chiave: spetta al datore di lavoro dimostrare l’inesistenza di posizioni alternative disponibili, e l’equivalenza professionale non si valuta solo sulle mansioni effettivamente svolte, ma sulle competenze complessive. Nel riesame, la Corte d’Appello ha ritenuto provata l’assenza di posti vacanti e ha escluso che il lavoratore potesse essere comparato a un altro dipendente (assunto mesi prima del licenziamento), ritenendo le loro professionalità non fungibili. La Cassazione ha condiviso tale impostazione, chiarendo che il giudice di merito può valutare i fatti e il materiale probatorio per stabilire la correttezza del licenziamento. La decisione sottolinea l’importanza di un’adeguata prova da parte del datore di lavoro, ma al tempo stesso conferma che il tribunale non può imporre la creazione di nuove posizioni per il mantenimento in servizio del lavoratore. La condanna al pagamento delle spese processuali chiude definitivamente la vicenda, confermando la linea rigorosa della Cassazione nel bilanciamento tra esigenze aziendali e tutela del lavoratore.

Sicurezza sul lavoro e responsabilità del committente

Corte di Cassazione penale, sentenza del 13.01.2025, n. 1223

La Corte di Cassazione ha confermato l’assoluzione di due imprenditori accusati di aver violato le norme sulla sicurezza sul lavoro, con conseguente lesione grave di un lavoratore. Il caso riguardava la mancata nomina del coordinatore per la sicurezza in un cantiere con più imprese esecutrici. La Cassazione ha ribadito che l’assenza di una regola cautelare violata e la mancata dimostrazione di un nesso causale tra la condotta degli imputati e l’infortunio giustificano l’assoluzione. La decisione conferma che la responsabilità del committente nella scelta dell’appaltatore non può essere presunta, ma deve basarsi su elementi concreti.

NASpI e Lavoro Subordinato: Restituzione Incentivo

Corte di Cassazione civile, sentenza del 21.01.2025, n. 1445

La sentenza in esame affronta il tema della restituzione dell’incentivo all’autoimprenditorialità (NASpI anticipata) in caso di instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato. La Corte di Cassazione accoglie il ricorso dell’INPS, ritenendo che la Corte d’Appello abbia erroneamente ammesso in appello una nuova prospettazione del caso. In primo grado, il lavoratore aveva sostenuto l’occasionalità del lavoro subordinato, mentre in appello aveva contestato la natura stessa del rapporto, qualificandolo come autonomo. La Cassazione sottolinea che la simulazione del rapporto di lavoro non è opponibile all’INPS, terzo rispetto al contratto, che ha fatto affidamento sull’apparenza creata. La Corte ribadisce che l’INPS non è tenuto a indagare sulla reale natura del rapporto, ma può basarsi sull’apparenza formale dello stesso per richiedere la restituzione dell’incentivo.

Licenziamento e Disabilità: Onere della Prova

Corte di Cassazione civile, ordinanza del 9.01.025, n. 460

La sentenza in oggetto esamina un caso di licenziamento di una dirigente affetta da disabilità, sollevando questioni relative alla discriminazione e all’onere della prova. La Corte di Cassazione accoglie il ricorso della lavoratrice, ritenendo che la Corte d’Appello abbia erroneamente valutato le circostanze e l’onere probatorio in materia di discriminazione. In particolare, la Cassazione evidenzia che la Corte territoriale non ha considerato adeguatamente se il licenziamento, pur motivato da ragioni organizzative, potesse celare una discriminazione legata alla disabilità della lavoratrice, soprattutto alla luce del fatto che la lavoratrice aveva subito un grave infortunio e le era stato riconosciuto l’handicap grave ai sensi della legge 104/1992. La Corte sottolinea, inoltre, che la lavoratrice aveva allegato elementi idonei a far presumere un trattamento discriminatorio.

Permessi Legge 104: Abuso del Diritto

Corte di Cassazione civile, ordinanza del 17.01.2025, n. 1227

La sentenza in esame verte sull’uso dei permessi ex legge 104/1992 per l’assistenza a familiari disabili e sulla configurabilità dell’abuso del diritto. La Corte di Cassazione accoglie parzialmente il ricorso del lavoratore, evidenziando che la Corte d’Appello ha errato nel valutare il profilo non solo quantitativo, ma anche qualitativo dell’assistenza prestata. La Cassazione sottolinea che l’assistenza non si limita alle sole prestazioni dirette, ma include anche attività complementari e accessorie necessarie per rendere l’assistenza fruttuosa. Per configurare un abuso, è necessario valutare sia l’assenza di una funzione legata allo scopo del diritto, sia l’intenzione di pregiudicare interessi altrui.

Demansionamento: Accertamento e Risarcimento

Corte di Cassazione civile, ordinanza del 10.02.2025, n. 3400

La sentenza esamina il caso di un demansionamento di un dipendente di Telecom Italia Spa, inquadrato al V livello, e il conseguente risarcimento del danno alla professionalità. La Corte di Cassazione rigetta il ricorso di Telecom Italia, confermando la decisione della Corte d’Appello di Milano. Quest’ultima aveva accertato che le mansioni effettivamente svolte dal lavoratore non corrispondevano al suo livello di inquadramento, configurando un demansionamento. La Corte di Cassazione ha ritenuto corretta la valutazione del giudice di merito, che ha comparato le mansioni svolte in concreto con le qualifiche previste dal contratto collettivo, e ha adeguatamente motivato la quantificazione del danno.

Indennità Vestizione: Onere della Prova a Carico del Lavoratore

Corte di Cassazione civile, ordinanza del 18 .02.2025, n. 4249

La Corte di Cassazione, si è pronunciata in merito al diritto all’indennità di vestizione per un infermiere, ribadendo un principio fondamentale. La Corte ha respinto il ricorso del lavoratore, sottolineando che, in assenza di una specifica disciplina contrattuale o aziendale, spetta al dipendente dimostrare di aver svolto le operazioni di vestizione e svestizione al di fuori dell’orario di lavoro formalmente registrato. Questo significa che, per ottenere il pagamento di un’indennità aggiuntiva, l’infermiere deve provare che tali attività si sono svolte prima della timbratura in entrata e dopo quella in uscita, superando la presunzione che il tempo necessario a tali operazioni sia già compreso nell’orario di lavoro retribuito. La decisione si basa sull’interpretazione dell’art. 27 del CCNL Sanità 2016-2018 e richiama precedenti orientamenti giurisprudenziali in materia, ponendo l’accento sull’onere probatorio a carico del lavoratore.

Demansionamento: Rigetto Appello

Corte di Appello di Bari, sentenza del 22.01.2025, n. 1674

La Corte d’Appello di Bari rigetta l’appello del lavoratore, confermando la sentenza di primo grado che aveva respinto la sua richiesta di risarcimento danni per demansionamento. La decisione si basa sulla preclusione derivante dal giudicato per il periodo sino al 30.09.2003, durante il quale era stato accertato lo svolgimento di mansioni superiori. Per il periodo successivo, la Corte evidenzia la contraddizione tra la tesi del demansionamento e le precedenti rivendicazioni del lavoratore, che aveva richiesto il riconoscimento di mansioni superiori anche per il periodo successivo al 2003. Inoltre, le risultanze istruttorie non supportano la pretesa del lavoratore.

Sei arrivato/a alla fine e ora ci piacerebbe sapere se hai trovato utile la nostra newsletter…

Se vuoi chiederci qualcosa compila il modulo di richiesta qui sotto…

Saremo contente di risponderti!

The post Newsletter marzo 2025 – Congedo parentale e licenziamento per abuso del diritto appeared first on Avvocato Vecchini.

Newsletter febbraio 2025 – Condotte extra-lavorative gravi, possibile licenziamento

Studio Legale Vecchini — Thu, 30 Jan 2025 09:57:46 +0000

Nella newsletter di febbraio potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro.

Il Focus di questo mese è: CONDOTTE EXTRA-LAVORATIVE GRAVI, POSSIBILE LICENZIAMENTO.

Buona lettura della newsletter!

Corte di Cassazione, sentenza 11.12.2024, n. 31866

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento di un dipendente dell’Azienda Trasporti, per giusta causa. La decisione si basa su una serie di reati gravi commessi dal lavoratore, tra cui violenza sessuale, maltrattamenti familiari e lesioni personali, che hanno portato a una condanna penale irrevocabile a due anni e sei mesi di reclusione. La Corte ha ritenuto che tali comportamenti, protratti nel tempo e di significativa gravità, giustificassero il licenziamento per la possibilità concreta che il lavoratore, conducente di autobus, potesse perdere l’autocontrollo, mettendo a rischio la sicurezza degli utenti del servizio. La Corte d’Appello di Milano aveva già respinto il reclamo del lavoratore confermando la sentenza di primo grado. La Corte territoriale ha sottolineato la responsabilità di AT di garantire la sicurezza e l’idoneità del personale a contatto con il pubblico, in base agli articoli 2043 e 2087 del codice civile. Inoltre, ha considerato i precedenti disciplinari del dipendente, legati a episodi di insubordinazione e perdita di controllo. Il lavoratore ha presentato ricorso per cassazione, sollevando sei motivi, tra cui la violazione dell’articolo 45 del R.D. 148/1931 e dell’articolo 27 della Costituzione, sostenendo che la sentenza d’appello non aveva valorizzato adeguatamente l’opera di reinserimento sociale e lavorativo del condannato. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, ritenendo che la condotta extralavorativa fosse di tale gravità da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro. In conclusione, la Corte ha stabilito che il licenziamento era giustificato dalla gravità dei fatti accertati in sede penale e dalla necessità di garantire la sicurezza e la fiducia nel corretto adempimento delle mansioni lavorative. La decisione sottolinea l’importanza della condotta extralavorativa e il suo impatto sul rapporto di lavoro, soprattutto in contesti che richiedono un elevato livello di autocontrollo e rispetto verso il pubblico.

Licenziamento illegittimo: critiche pubbliche tutelate dalla libertà di espressione

Corte di Cassazione, ordinanza 21.11.2024, n. 30087

L’ordinanza offre importanti spunti interpretativi in materia di giusta causa di recesso e risarcimento danni. La controversia ruota intorno al legittimo esercizio del diritto di critica da parte del collaboratore e alla sua compatibilità con il contratto sottoscritto. La Cassazione conferma che le dichiarazioni del lavoratore, benché critiche verso il datore di lavoro, rispettavano i limiti della continenza formale e del pubblico interesse, escludendo la configurazione di una giusta causa di recesso. La sentenza valorizza il principio costituzionale della libertà di espressione e la distinzione tra obblighi contrattuali e diritti individuali, sottolineando che l’articolo 27 del contratto non imponeva un vincolo tale da privare il collaboratore del diritto di critica, purché esercitato nei limiti di correttezza. Inoltre, la Corte territoriale ha rivalutato il danno patrimoniale includendo benefit contrattuali (auto aziendale e alloggio) e compensi variabili. La decisione esclude il risarcimento per danni non patrimoniali, considerando che l’immagine professionale del lavoratore non ha subito lesioni rilevanti, dato il suo rapido ricollocamento lavorativo. Questo caso chiarisce che, pur in ambito sportivo-professionale, il diritto di critica non può essere limitato arbitrariamente dal datore di lavoro. Si rafforza, inoltre, il principio della deducibilità dell’aliunde perceptum, ma non dell’aliunde percipiendum, richiedendo che il datore di lavoro fornisca specifiche prove sul punto.

Malattia: il datore può contestare i certificati senza querela di falso

Corte di Cassazione, sentenza 27.11.2024, n. 30551

La sentenza affronta il tema della legittimità del licenziamento per presunta simulazione della malattia e della sua compatibilità con il rispetto degli obblighi di diligenza e fedeltà del lavoratore. In particolare, la Suprema Corte censura l’operato della Corte d’Appello di Roma per non aver valutato adeguatamente il profilo della simulazione della malattia, ritenendo erroneo l’assunto secondo cui la contestazione della diagnosi richiederebbe una querela di falso del certificato medico. La Corte d’Appello aveva giudicato illegittimo il licenziamento, considerando che le attività fisiche svolte dalla dipendente non avevano pregiudicato la guarigione, applicando la tutela reintegratoria ex art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. La Cassazione ha accolto il secondo motivo di ricorso del datore di lavoro, ribadendo che il certificato medico è un atto pubblico che attesta fatti fino a querela di falso, ma non vincola il giudice sui giudizi valutativi del medico. Il datore può provare la simulazione o l’aggravamento della malattia con altri mezzi probatori, senza necessità di querela. È stato riaffermato che il lavoratore è tenuto a osservare condotte atte a favorire la guarigione e non può svolgere attività che possano pregiudicare il rientro al lavoro. Tuttavia, la Cassazione richiama la necessità di un’analisi concreta e puntuale del caso. Il rinvio alla Corte d’Appello in diversa composizione sottolinea la centralità del ruolo del giudice di merito nell’accertamento dei fatti, compresa la verifica della genuinità della patologia contestata. In conclusione, la sentenza evidenzia l’importanza di bilanciare la tutela del lavoratore in malattia con i diritti del datore di lavoro a contestare eventuali abusi. Questo equilibrio deve fondarsi su un’attenta analisi probatoria e sul rispetto dei principi di buona fede e correttezza contrattuale.

Malattie tabellate (benzene): il lavoratore deve provare esposizione e nesso causale, anche con consulenza tecnica

Corte di Cassazione, ordinanza 25.11.2024, n. 30269

La Cassazione Civile, affronta una questione cruciale sul rapporto tra esposizione professionale e malattia tabellata, chiarendo importanti principi sul nesso causale e sull’onere probatorio. La causa trae origine dalla domanda presentata dalla moglie di un operaio deceduto per leucemia mieloide, che attribuiva la malattia all’inalazione di benzene durante i lavori di asfaltatura. La Corte d’Appello di Bologna aveva escluso il nesso causale, basandosi su una consulenza tecnica che negava l’utilizzo del benzene in tali attività. La ricorrente contestava la decisione su due fronti: la violazione del principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato e l’omessa valutazione di prove testimoniali che confermavano l’esposizione al benzene. La Cassazione respinge entrambe le censure. La Corte ha chiarito che, sebbene le malattie tabellate godano di una presunzione di causalità, questa può essere superata qualora l’istituto assicurativo (Inail) dimostri l’assenza di esposizione a fattori nocivi. Nel caso specifico, la consulenza tecnica ha escluso l’utilizzo del benzene nei lavori stradali, rendendo infondata la pretesa. Un aspetto centrale è l’applicazione rigorosa dell’onere probatorio. La Corte ha ribadito che spetta al lavoratore o ai suoi eredi dimostrare la concreta esposizione al rischio professionale. In questo caso, la prova testimoniale è stata ritenuta insufficiente perché non adeguatamente documentata, violando il principio di autosufficienza del ricorso. Inoltre, la decisione di fondarsi sulla consulenza tecnica è stata giudicata conforme al prudente apprezzamento probatorio. Infine, la Cassazione sottolinea che l’esclusione del nesso causale non può essere infirmata da generiche contestazioni sull’interpretazione delle prove. Questa sentenza ribadisce l’importanza di un approccio probatorio rigoroso nelle controversie previdenziali, confermando il ruolo centrale della consulenza tecnica per accertare la sussistenza del rischio lavorativo.

Obbligo di monitorare l’orario dei collaboratori domestici

Corte di giustizia, sentenza 19.12.2024, causa C‑531.23

La sentenza della Corte di Giustizia europea C-531/23 affronta un importante caso relativo ai diritti dei lavoratori domestici in Spagna. La questione centrale riguarda l’obbligo di registrazione dell’orario di lavoro per i collaboratori domestici, precedentemente esenti da tale adempimento. La Corte ha stabilito che l’esenzione viola la direttiva 2003/88/CE e l’articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali, poiché impedisce ai lavoratori di determinare oggettivamente le proprie ore lavorate. La pronuncia si basa sulla giurisprudenza precedente (sentenza CCOO del 2019) e sottolinea la necessità di proteggere i lavoratori, considerati parte debole nel rapporto di lavoro. Inoltre, la Corte evidenzia un potenziale profilo di discriminazione indiretta di genere, considerando che il 95% dei collaboratori domestici sono donne. La sentenza impone quindi agli Stati membri di garantire un sistema di misurazione dell’orario di lavoro che consenta ai lavoratori domestici di tutelare i propri diritti, compresi i periodi minimi di riposo e il limite massimo settimanale di lavoro.

Lavoro domenicale: compensazione retributiva anche senza contratto collettivo

Corte di Cassazione, sentenza 10.12.2024, n. 31712

La sentenza affronta la questione del trattamento economico per i lavoratori turnisti impiegati in giorni domenicali, confermando la necessità di un “quid pluris” compensativo per il sacrificio sostenuto. La Corte ha sottolineato che il lavoro domenicale, anche in caso di riposo compensativo in un giorno diverso, genera disagi che incidono su interessi personali, familiari e sociali. Tale compensazione, secondo i giudici, non può limitarsi al solo riposo compensativo, ma deve includere benefici supplementari, economici o di altra natura. L’interpretazione del CCNL Multiservizi da parte della società è stata ritenuta erronea. La Corte ha ribadito che la contrattazione collettiva non esclude il diritto dei lavoratori a maggiorazioni o compensazioni per la penosità del lavoro domenicale. La decisione si allinea con precedenti sentenze che sanciscono il principio di una tutela ulteriore per i lavoratori impiegati in giornate festive. La società ricorrente ha tentato di argomentare che i vantaggi contrattuali esistenti, incluso il riposo compensativo, fossero sufficienti a compensare il disagio, ma la Corte ha evidenziato come tali benefici siano privi di quel valore aggiunto necessario a bilanciare il sacrificio richiesto. Inoltre, il metodo di valutazione equitativa del danno, adottato dalla Corte d’Appello, è stato confermato come legittimo. Tale metodo, basato sull’art. 1226 c.c., non può essere oggetto di revisione se non in presenza di evidenti errori logici o contraddizioni. La sentenza rafforza l’importanza della protezione dei diritti dei lavoratori nel rispetto dei principi costituzionali, con particolare riferimento agli articoli 36 e 2109 del codice civile.

Licenziamento illegittimo per il lavoratore in malattia sorpreso a cantare al piano bar

Cassazione civile, ordinanza 29.11.2024, n. 30722

La sentenza in questione riguarda un caso di licenziamento disciplinare di un dipendente, A.A., da parte della X Spa. Il lavoratore era stato sanzionato per aver utilizzato permessi ex legge n. 104/1992 per attività personali e per aver svolto un’altra attività lavorativa durante un periodo di malattia. La Corte di Appello di Roma aveva confermato la decisione del Tribunale, dichiarando il licenziamento illegittimo e condannando la società alla reintegra del lavoratore e al pagamento di un’indennità risarcitoria. La Corte Suprema di Cassazione ha rigettato il ricorso della X, confermando la sentenza di secondo grado. La Cassazione ha ritenuto che il comportamento del lavoratore non configurasse un abuso del diritto ai permessi e che le condotte durante la malattia non fossero incompatibili con la sua condizione di salute. Inoltre, ha stabilito che le azioni del lavoratore non giustificavano la destinuzione, ma solo sanzioni conservative.La sentenza si basa sul principio che per configurare l’abuso del diritto ai permessi, deve mancare completamente il nesso causale tra l’assenza dal lavoro e l’assistenza al disabile. Inoltre, la Corte ha rilevato che l’attività lavorativa svolta durante la malattia non era pregiudizievole per la guarigione del lavoratore, essendo considerata un’attività ricreativa. La Cassazione ha anche chiarito che il datore di lavoro non ha dimostrato l’incompatibilità dell’attività svolta con la ripresa psico-fisica del lavoratore. Infine, la sentenza conferma l’applicazione della tutela reintegratoria attenuata in quanto le condotte del lavoratore erano punibili con sanzioni conservative.

Diffamazione su Facebook: no al licenziamento

Suprema Corte di cassazione, ordinanza 27.11.2024, n. 30558

La sentenza in questione riguarda un caso di licenziamento di una dipendente di X BANCA Spa, avvenuto il 26 febbraio 2021. La lavoratrice aveva pubblicato un post su Facebook contenente espressioni offensive e diffamatorie nei confronti di un ex coniuge di un dipendente della banca, condotta punita in sede penale come reato di diffamazione pluriaggravata. La Corte d’Appello di Bologna ha confermato la decisione del giudice di primo grado, dichiarando il licenziamento illegittimo poiché la condotta extralavorativa non aveva alcun collegamento rilevante con il rapporto di lavoro né incideva sulla sua funzionalità. Pertanto, è stata applicata la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970.La banca ha proposto ricorso in Cassazione, sostenendo che la Corte territoriale non avesse considerato correttamente la norma contrattuale che consente al datore di lavoro di attendere le risultanze del procedimento penale. Tuttavia, il ricorso è stato dichiarato inammissibile poiché le censure non colgono la ratio decidendi della sentenza impugnata e mirano a una rivalutazione dei fatti, non consentita in sede di legittimità. La Corte ha ribadito che la valutazione sulla funzionalità del rapporto di lavoro è sottratta al suo sindacato. La decisione si basa sul fatto che la condotta della lavoratrice non ha compromesso il vincolo fiduciario né ha influenzato negativamente il suo adempimento lavorativo. La banca è stata condannata al pagamento delle spese processuali. In sintesi, la sentenza evidenzia l’importanza di valutare se le condotte extralavorative abbiano un impatto significativo sul rapporto di lavoro, e ribadisce che la Corte di Cassazione non può rivalutare i fatti in sede di legittimità.

Indennità di mensa: non retributiva, salvo diversa previsione CCNL

Cassazione civile, ordinanza 10.12.2024, n. 31719

La sentenza in questione riguarda un caso di differenze retributive e trattamento di fine rapporto (TFR) per un lavoratore che ha prestato servizio come infermiere professionale presso un ospedale. La Corte d’Appello di Bari aveva condannato l’ospedale al pagamento di una somma a titolo di differenze retributive, riducendo il calcolo effettuato dal Tribunale. La Corte ha considerato le competenze per lavoro straordinario e altre prestazioni ai fini del calcolo del TFR, escludendo emolumenti di incentivazione e indennità di mensa per il periodo successivo al 2002, in base al CCNL Comparto Sanità. L’ospedale ha presentato ricorso in Cassazione, contestando la valutazione di alcuni elementi probatori e la non applicazione di un giudicato esterno. La Cassazione ha accolto parzialmente il ricorso, rigettando la maggior parte delle censure e cassando la sentenza solo per quanto riguarda l’inclusione dell’indennità di mensa nel calcolo del TFR.La sentenza si basa su una complessa interpretazione delle norme contrattuali e legislative, sottolineando l’importanza della disciplina contrattuale collettiva nel definire le voci retributive utili per il calcolo del TFR. La Corte ha anche chiarito che il calcolo delle differenze retributive deve avvenire al lordo delle imposte, salvo il computo di quanto già versato dal datore di lavoro come sostituto d’imposta. La decisione evidenzia la necessità di una precisa applicazione delle norme contrattuali e legislative per evitare errori nel calcolo del TFR.Inoltre, la Cassazione ha ribadito che l’indennità di mensa non è considerata retribuzione ai fini del TFR, salvo diversa previsione contrattuale. Questo principio è stato confermato dalla giurisprudenza di legittimità, che ha escluso la natura retributiva dell’indennità di mensa in assenza di specifiche disposizioni contrattuali.Infine, la sentenza sottolinea l’importanza della corretta applicazione dei principi di dirittoe della giurisprudenza consolidata per garantire una giusta e coerente interpretazione delle norme in materia di lavoro.

Chirurgo escluso deve provare il mobbing

Cassazione civile, ordinanza 12.12.2024, n. 31910

La sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 31910 del 12 dicembre 2024, riguarda il caso del dott. A.A., un medico chirurgo che ha denunciato comportamenti discriminatori e vessatori da parte dei responsabili dell’unità operativa complessa di chirurgia generale dell’ospedale in cui lavorava. Il dott. A.A. ha lamentato la sistematica esclusione dalle liste dei chirurghi di sala operatoria, l’impiego come primo operatore solo in interventi di scarsa o media difficoltà, l’esclusione dalle liste operatorie nei giorni di programmazione straordinaria e l’assegnazione a turni di pronta disponibilità notturna con bassa frequenza di interventi urgenti. Il Tribunale di Cassino, con sentenza n. 288/2016, ha accolto la domanda del dott. A.A., dichiarando l’illegittimità del comportamento mobbizzante della ASL di Frosinone e condannando la stessa al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali. Tuttavia, la Corte d’Appello di Roma ha riformato integralmente la sentenza di primo grado, respingendo tutte le richieste del dott. A.A., sostenendo che non vi fosse stata una esclusione mirata del medico dagli interventi chirurgici e che la distribuzione degli stessi fosse stata non paritaria ma non discriminatoria. La Corte di Cassazione, infine, ha dichiarato inammissibile il ricorso del dott. A.A., confermando la decisione della Corte d’Appello. La Corte ha rilevato che il ricorrente, pur denunciando la violazione di plurime disposizioni di legge e contrattuali, mirava sostanzialmente a censurare la ricostruzione fattuale compiuta dal giudice di merito. La Corte ha inoltre evidenziato che le scelte aziendali erano state condizionate da una maggiore fiducia nei confronti di alcuni medici del reparto e non da una volontà di mortificare la professionalità del dott. A.A. La motivazione della Corte d’Appello è stata ritenuta priva di incoerenze e illogicità, e il ricorso è stato dichiarato inammissibile con condanna del ricorrente al pagamento delle spese di legittimità.

Sei arrivato/a alla fine e ora ci piacerebbe sapere se hai trovato utile la nostra newsletter…

Sai che lo Studio Legale Vecchini ti offre la possibilità di verificare la presenza di BANDI regionali e nazionale relativi al mondo del lavoro?

Se vuoi chiederci qualcosa compila il modulo di richiesta qui sotto…

Saremo contente di risponderti!

The post Newsletter febbraio 2025 – Condotte extra-lavorative gravi, possibile licenziamento appeared first on Avvocato Vecchini.

Newsletter dicembre 2024 – Infortuni sul lavoro

Studio Legale Vecchini — Mon, 09 Dec 2024 11:17:36 +0000

Nella newsletter di dicembre potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro.

Il Focus di questo mese è: INFORTUNI SUL LAVORO.

Cliccando sui singoli link, oltre ai contenuti già presenti nell’articolo, troverai le sentenze integrali da cui sono tratti.

Buona lettura della newsletter!

Tribunale di Bergamo sentenza n. 1066 del 3.10.2024

La sentenza del Tribunale di Bergamo, si occupa di un caso di infortunio sul lavoro che ha coinvolto una dipendente di un Azienda Socio-Sanitaria. La ricorrente ha subito un infortunio durante una prova pratica per l’abilitazione all’elisoccorso, evento che ha sollevato questioni rilevanti riguardo alla qualificazione dell’assenza e all’indennizzabilità dell’infortunio stesso. In primo luogo, il Tribunale ha dovuto stabilire se l’incidente fosse avvenuto “in occasione di lavoro”. La giurisprudenza italiana, in particolare l’art. 2 del d.p.r. n. 1124 del 1965, stabilisce che non è necessario che l’infortunio avvenga durante lo svolgimento delle mansioni lavorative tipiche; è sufficiente che ci sia una connessione con l’attività lavorativa. In questo caso, il Giudice ha ritenuto che la prova per l’abilitazione fosse strumentale all’attività lavorativa della ricorrente, confermando così la sussistenza dell’occasione di lavoro. In secondo luogo, la sentenza chiarisce che l’infortunio subito dalla ricorrente non deve essere considerato solo in base alla tipicità del rischio, ma anche in relazione a tutte le circostanze ambientali e socioeconomiche in cui si svolge l’attività lavorativa. Questo approccio amplifica la protezione assicurativa per i lavoratori, estendendo la copertura anche a situazioni non strettamente legate alle mansioni quotidiane. Inoltre, il Tribunale ha affrontato le argomentazioni dell’INAIL, che aveva inizialmente riconosciuto l’indennità per inabilità temporanea ma poi negato il risarcimento per la menomazione permanente, sostenendo che l’infortunio non fosse riconducibile a un rischio lavorativo. Tuttavia, il Giudice ha ribadito che la qualificazione dell’evento come infortunio sul lavoro era giustificata dalla natura strumentale della prova e dalla volontà della ricorrente di ampliare le proprie competenze professionali. Infine, il Tribunale ha accolto le richieste della ricorrente, ordinando all’INAIL di riconoscere l’infortunio come tale e di procedere al pagamento dell’indennizzo per danno biologico. Questa decisione rappresenta un importante precedente nella tutela dei diritti dei lavoratori e sottolinea la necessità di una valutazione più ampia delle circostanze in cui si verificano gli infortuni.

Licenziamento per post su Facebook: tutela o diffamazione?

Corte di Cassazione ordinanza n. 26446 del 10.10.2024

L’ordinanza del 2024 affronta una questione centrale nel diritto del lavoro italiano: l’equilibrio tra potere datoriale e tutela del lavoratore. In primo luogo, la Cassazione conferma la necessità che i licenziamenti individuali per giustificato motivo siano sorretti da una motivazione concreta, verificabile e proporzionata, ribadendo l’importanza del controllo giurisdizionale sulla legittimità di tali decisioni. Un tema chiave è la valutazione del nesso causale tra la condotta del dipendente e il provvedimento di licenziamento, con l’obbligo per il datore di lavoro di dimostrare che il comportamento contestato ha effettivamente pregiudicato l’organizzazione aziendale. La decisione sottolinea come non siano sufficienti affermazioni generiche, ma occorra una prova rigorosa dell’incidenza negativa. Un aspetto interessante è il richiamo alla progressività delle sanzioni disciplinari. La Corte ribadisce che il licenziamento, quale sanzione estrema, deve essere proporzionato alla gravità della violazione, rispettando la gradualità delle misure correttive previste dal contratto collettivo applicabile. Ciò rafforza la protezione dei lavoratori da provvedimenti arbitrari o sproporzionati. Inoltre, l’ordinanza evidenzia il ruolo cruciale del principio di buona fede e correttezza nei rapporti di lavoro, sia nella fase di contestazione disciplinare che nel successivo iter giudiziario. Questo principio non solo vincola le parti, ma guida l’interpretazione delle norme da parte dei giudici, promuovendo un equilibrio tra interessi contrapposti. Infine, il pronunciamento rimarca l’importanza della coerenza e chiarezza nell’applicazione delle norme disciplinari, evidenziando che lacune o discrepanze nelle politiche aziendali possono invalidare i provvedimenti adottati. Ciò riflette una tendenza giurisprudenziale verso una maggiore trasparenza e responsabilità gestionale. In sintesi, questa ordinanza rafforza le garanzie procedurali e materiali a tutela dei lavoratori, senza pregiudicare le legittime esigenze organizzative dei datori di lavoro. La sua portata è significativa per consolidare un sistema di relazioni industriali fondato sull’equità e sul rispetto reciproco.

Neoplasia polmonare professionale: onere della prova a carico del datore

Corte di Cassazione ordinanza n. 26390 del 10.10.2024

L’ordinanza analizza un caso di responsabilità del datore di lavoro per esposizione professionale a sostanze nocive, in particolare amianto, che si ritiene abbiano causato la patologia tumorale di un dipendente. La questione si articola attorno alla valutazione del nesso causale tra esposizione e malattia e all’onere della prova. Il Tribunale e la Corte d’Appello avevano rigettato la domanda dei ricorrenti per mancanza di prove specifiche, affermando che il danno non era dimostrabile in modo sufficiente né quanto all’esposizione né rispetto alla connessione causale con l’attività lavorativa. La Cassazione, tuttavia, riformula il quadro probatorio. Un punto cardine della decisione è il richiamo alla presunzione legale del nesso causale, riconosciuta per malattie tabellate come il tumore polmonare in relazione a specifiche lavorazioni indicate nelle normative. La Corte chiarisce che il lavoratore deve dimostrare il tipo di attività svolta e la malattia contratta, mentre spetta al datore di lavoro l’onere di provare cause alternative non correlate all’attività professionale. Inoltre, l’ordinanza ribadisce il principio di equivalenza causale secondo l’art. 41 c.p., riconoscendo rilevanza a ogni fattore che contribuisca all’evento lesivo, salvo si dimostri una causa esclusiva estranea. Questo principio rafforza la tutela del lavoratore, poiché non è necessario provare una causa unica e diretta. Un altro aspetto fondamentale è il dovere datoriale ex art. 2087 c.c., che richiede l’adozione di tutte le misure necessarie a preservare la salute del lavoratore in base alle conoscenze scientifiche disponibili, indipendentemente dalla presenza di norme specifiche. La Cassazione evidenzia come le cautele sull’amianto fossero già note da anni, rendendo inaccettabile la giustificazione del datore sul presunto deficit conoscitivo. La sentenza richiama infine il valore probatorio delle certificazioni INAIL e dei documenti di esposizione ad amianto, affermando che essi possono integrare il quadro probatorio anche al di fuori del contesto previdenziale.

Licenziato per rifiuto del divieto di indossare gli orecchini durante il lavoro?

Corte di Cassazione ordinanza n. 26145 7.10.2024

L’ordinanza riguarda il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che aveva ripetutamente ignorato un ordine aziendale legato alla sicurezza sul lavoro. Il caso nasce dalla contestazione di comportamenti di insubordinazione legati al mancato rispetto del divieto di indossare orecchini metallici durante il lavoro, imposto per motivi di sicurezza. Dopo un iniziale licenziamento, successivamente revocato, il datore di lavoro aveva reiterato la sanzione disciplinare sulla base di ulteriori episodi, inclusi quelli che avevano portato al primo provvedimento. Il Tribunale aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, rilevando l’assenza del lavoratore il giorno indicato per l’ultimo episodio. Tuttavia, la Corte d’Appello aveva ribaltato la decisione, ritenendo provata la condotta insubordinata e precisando che la data indicata nella lettera di licenziamento fosse un errore materiale. La Cassazione conferma quest’ultima valutazione, ribadendo che non vi è stata una violazione del principio di immutabilità della contestazione disciplinare poiché i fatti oggetto del licenziamento erano rimasti invariati. Un aspetto centrale della sentenza riguarda il concetto di proporzionalità della sanzione. La Cassazione ha avallato la decisione della Corte d’Appello secondo cui i comportamenti del lavoratore, consistenti in rifiuti ripetuti e modalità inurbane, costituivano una grave violazione dei doveri di diligenza, buona fede e correttezza, giustificando la risoluzione del rapporto. La Corte ha inoltre sottolineato che, in sede di legittimità, non è possibile rivedere l’apprezzamento dei fatti svolto dal giudice di merito, se motivato in modo logico e conforme alla legge. Ha altresì escluso la lesione del diritto di difesa del lavoratore, chiarendo che l’errore materiale nella data non ha inciso sull’effettiva possibilità di predisporre adeguate difese.

Riduzione retributiva: validità dell’accordo tra limiti e formalità

Corte di Cassazione ordinanza n. 26320 del 9.10.2024

La sentenza affronta questioni fondamentali riguardanti il diritto del lavoro, in particolare la validità degli accordi di riduzione della retribuzione e la legittimità delle dimissioni per giusta causa. Il caso in esame coinvolge un dirigente che si è dimesso sostenendo di avere giusta causa nella riduzione unilaterale della sua retribuzione e di un cambiamento nel trattamento economico dell’auto aziendale. La Corte d’Appello di Milano aveva dichiarato la nullità dell’accordo tra le parti per la riduzione della retribuzione, affermando che tale modifica doveva essere effettuata in sede protetta secondo l’articolo 2103 del codice civile. Questa norma stabilisce che ogni modifica delle condizioni economiche deve avvenire con il consenso del lavoratore e in contesti che garantiscano la sua tutela. La Corte ha anche ritenuto illegittima la decisione della società di addebitare al dirigente costi maggiori per l’uso dell’auto aziendale, considerandola parte della retribuzione. Un aspetto cruciale della sentenza è l’affermazione della sussistenza di giusta causa nelle dimissioni del lavoratore, evidenziando come il comportamento dell’azienda, che non ha risposto a una diffida inviata dal dipendente, abbia contribuito a questa valutazione. La Corte ha stabilito che le dimissioni erano legittime e ha condannato la società a pagare somme significative per differenze retributive e indennità sostitutiva del preavviso. In sintesi, la sentenza riafferma i principi di protezione dei diritti dei lavoratori, sottolineando l’importanza di rispettare le procedure legali nella modifica delle condizioni lavorative e nel trattamento economico. Essa rappresenta un importante precedente per i casi futuri riguardanti le dimissioni per giusta causa e le modifiche contrattuali nel contesto lavorativo.

Socio-lavoratore: diritto al TFR sempre garantito

Corte di Cassazione ordinanza n. 26071 del 4.10.2024

La sentenza affronta una questione complessa riguardante il trattamento di fine rapporto (TFR) per i soci lavoratori di cooperative. La Corte ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Milano, che aveva condannato la cooperativa e la committente a pagare in solido al lavoratore una somma a titolo di TFR, oltre ad altre somme per contributi previdenziali trattenuti. La Corte ha rigettato il ricorso della committente, che sosteneva che il TFR non fosse dovuto in quanto il lavoratore era anche socio della cooperativa. La Corte ha chiarito che il TFR è dovuto anche ai soci lavoratori di cooperative, in quanto la legge n. 142/2001 ha stabilito che il rapporto di lavoro subordinato dei soci di cooperative è distinto e ulteriore rispetto al rapporto associativo. Questo significa che i soci lavoratori hanno diritto alle stesse tutele previste per i lavoratori subordinati, inclusa quella del TFR. La Corte ha sottolineato che non vi è alcuna incompatibilità tra il diritto al TFR e la posizione di socio lavoratore di cooperativa, e che la legge n. 142/2001 ha eliminato le incertezze precedenti in merito a questa questione. In sintesi, la sentenza ribadisce l’importanza della tutela dei diritti dei lavoratori, anche quando questi sono soci di cooperative, e conferma che il TFR è un diritto inalienabile che spetta a tutti i lavoratori subordinati, indipendentemente dalla loro posizione associativa

Pescheria in Supermercato: Dipendente Chiede Differenze Retributive

Cassazione Civile sentenza n. 26881 del 16.10.2024

La sentenza affronta il tema della responsabilità solidale prevista dall’art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003 nei rapporti tra aziende della grande distribuzione organizzata (GDO) e società terze affidatarie della gestione di reparti interni ai supermercati. Le lavoratrici ricorrenti, dipendenti di una società fallita, avevano richiesto differenze retributive alla società committente, invocando la responsabilità solidale. La Corte d’Appello di Firenze aveva escluso tale responsabilità, qualificando il contratto come “atipico“, ma la Cassazione ha accolto il ricorso. Il principio chiave enunciato dalla Corte Suprema è che la qualificazione formale del contratto come “atipico” non preclude l’applicazione della responsabilità solidale se si ravvisa una dissociazione tra la titolarità del contratto di lavoro e l’utilizzazione della prestazione lavorativa. Questo evita che il decentramento produttivo danneggi i lavoratori. Secondo la Cassazione, il criterio decisivo è individuare il “maggior rischio d’impresa” e l’eventuale squilibrio economico contrattuale tra le parti, valutando aspetti come: il controllo esercitato dal committente, le modalità di gestione, e l’interesse economico concreto dell’operazione. La Corte sottolinea che la tutela dei lavoratori non può essere limitata alla tipologia formale di contratto ma deve estendersi a tutte le situazioni che comportano una separazione tra l’effettivo beneficiario della prestazione lavorativa e il datore di lavoro formale. Con tale sentenza, la Cassazione rafforza la protezione dei lavoratori nelle filiere produttive decentralizzate, ribadendo la portata estensiva dell’art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003. La sentenza è rinviata alla Corte d’Appello per un nuovo esame, precisando che il principio di diritto richiede un’analisi concreta dei fatti per determinare l’applicabilità della responsabilità solidale.

Si allontana dall’ufficio senza timbrare il cartellino? Va licenziato

Cassazione Civile sentenza n. 26938 del 17.10.2024

La sentenza esamina il licenziamento disciplinare di un dipendente pubblico, oggetto di procedimento disciplinare e penale per presunte irregolarità sul luogo di lavoro. Il lavoratore, accusato di falsa attestazione della presenza in servizio e altre violazioni, aveva impugnato il licenziamento sostenendo, tra l’altro, la tardività e la genericità della contestazione disciplinare, oltre che la sproporzione della sanzione espulsiva. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, confermando la decisione della Corte d’Appello. Tra gli aspetti salienti, la Corte ha chiarito che:

Decorrenza del termine per la contestazione disciplinare: Il termine perentorio decorre dalla comunicazione formale della “notizia di infrazione” in termini tali da consentire l’avvio corretto del procedimento disciplinare, indipendentemente dall’esistenza di indagini penali parallele.
Specificità della contestazione disciplinare: È sufficiente che la contestazione, anche per relationem, consenta al lavoratore di individuare i fatti materiali addebitati e preparare adeguatamente la difesa.
Falsa attestazione di presenza: Il mancato rispetto delle regole di registrazione delle uscite, se accompagnato da comportamenti fraudolenti, integra l’ipotesi di falsa attestazione disciplinare, come previsto dall’art. 55-quater del D.Lgs. n. 165/2001.
Proporzionalità della sanzione: Pur trattandosi di una fattispecie di illecito disciplinare tipizzato con sanzione espulsiva, il giudice deve verificare la proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dell’inadempimento. Nel caso di specie, le condotte del lavoratore sono state ritenute tali da minare il rapporto fiduciario con l’amministrazione.

La sentenza ribadisce l’importanza della tutela dell’interesse pubblico e della correttezza nei rapporti di lavoro, in particolare nel contesto del pubblico impiego, dove la fiducia e il rispetto delle regole sono fondamentali. Inoltre, sottolinea l’autonomia del procedimento disciplinare rispetto a quello penale, evitando automatismi nella decisione ma confermando la severità in caso di condotte fraudolente e dannose per la pubblica amministrazione.

Permessi Legge 104/1992: Il datore non può imporre modalità

Cassazione Civile ordinanza n. 26514 del 11.10.2024

L’ordinanza analizza il licenziamento disciplinare di un lavoratore per presunto abuso dei permessi retribuiti concessi ai sensi dell’art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992, utilizzati per l’assistenza a un familiare disabile. La Corte chiarisce che il diritto ai permessi è strettamente legato alla finalità assistenziale, ma non implica una coincidenza rigida tra orario lavorativo e assistenza prestata. Tale diritto deve essere interpretato in modo olistico: l’assistenza può coprire l’intera giornata di permesso senza vincoli orari specifici. L’abuso del diritto si configura solo se i permessi sono usati per scopi diversi dall’assistenza. La Corte critica l’approccio della Corte d’Appello, che si è concentrata sull’assenza di assistenza durante il turno lavorativo, senza considerare che i turni erano stabiliti dopo la richiesta dei permessi. Viene ribadito che spetta al datore di lavoro reagire a eventuali abusi comprovati, ma non ha diritto di sindacare a priori la scelta del lavoratore su come organizzare il tempo di assistenza. In conclusione, l’ordinanza sottolinea che:

Il permesso è giornaliero e non deve coincidere rigidamente con l’orario lavorativo.
L’assistenza va intesa in senso ampio, comprendendo attività che il familiare disabile non può svolgere autonomamente.
Il controllo del datore di lavoro è limitato alla verifica di eventuali abusi documentati.

La decisione garantisce un equilibrio tra il diritto del lavoratore a prestare assistenza e le esigenze organizzative del datore di lavoro, evitando un’interpretazione formalistica della normativa.

Entrata Fuori Orario: Niente Licenziamento

Cassazione Civile ordinanza n. 27698 del 25.10.2024

La sentenza della Corte di Cassazione si inserisce in un contesto di crescente attenzione verso la legittimità dei licenziamenti disciplinari, specialmente in situazioni in cui le condotte dei lavoratori sono contestate in modo controverso. In questo caso specifico, la Corte d’Appello di Milano aveva dichiarato illegittimo il licenziamento di un dipendente ritenendo che le infrazioni contestate non giustificassero una sanzione espulsiva ma, al più, una sanzione conservativa. La Corte ha esaminato dettagliatamente le circostanze del caso, evidenziando che l’accesso del lavoratore all’azienda al di fuori del suo turno non era avvenuto in modo clandestino e che non vi erano prove di comportamenti pericolosi o dannosi per l’azienda. Inoltre, il dipendente rivestiva un ruolo sindacale e il suo accesso era legato a manifestazioni di protesta, circostanza che ha contribuito a ridimensionare la gravità della sua condotta. Un aspetto cruciale della sentenza è l’applicazione del principio di proporzionalità nella valutazione delle sanzioni disciplinari. La Corte ha sottolineato come la contrattazione collettiva debba essere rispettata nel determinare le sanzioni appropriate per le condotte dei lavoratori. In questo caso, le infrazioni erano riconducibili a fattispecie punibili con sanzioni conservative secondo il contratto collettivo applicabile, rendendo quindi illegittimo il licenziamento. La decisione della Cassazione si allinea con orientamenti precedenti e conferma la necessità di un’interpretazione rigorosa delle norme disciplinari e delle relative sanzioni. Essa mette in luce l’importanza di considerare non solo la condotta del lavoratore ma anche il contesto in cui essa si è verificata, evidenziando come la tutela dei diritti dei lavoratori debba essere bilanciata con le esigenze aziendali. In sintesi, questa sentenza rappresenta un importante passo avanti nella protezione dei diritti dei lavoratori, riaffermando il principio che il licenziamento deve essere l’ultima risorsa e deve sempre essere giustificato da motivi concreti e proporzionati.

Licenziamento per badge timbrato da collega

Cassazione Civile ordinanza n. 28248 del 4.11.2024

La sentenza affronta un caso di licenziamento disciplinare legato a comportamenti fraudolenti da parte di una dipendente. La questione centrale riguarda la timbratura del badge aziendale, dove la lavoratrice è stata accusata di aver fatto timbrare il badge da un collega prima del suo effettivo arrivo in azienda. Questo comportamento è stato ritenuto una violazione grave delle norme aziendali e delle aspettative di correttezza nel rapporto di lavoro. La Corte d’Appello di Napoli, confermata dalla Cassazione, ha stabilito che l’addebito era provato sia sotto l’aspetto oggettivo che soggettivo. L’elemento oggettivo è rappresentato dalla prova che la lavoratrice non era presente in azienda al momento della timbratura, mentre l’elemento soggettivo si riferisce all’intenzionalità della condotta fraudolenta. È stato sottolineato che la gravità dell’infrazione giustificava il licenziamento, considerando anche il ruolo professionale della lavoratrice e la sua esperienza. Un aspetto rilevante emerso dalla sentenza è la questione della proporzionalità della sanzione rispetto all’infrazione. La Corte ha ritenuto che il licenziamento fosse una risposta adeguata alla violazione dei doveri contrattuali, nonostante le obiezioni della lavoratrice riguardo alla mancanza di una sanzione conservativa prevista dal contratto collettivo. La decisione sottolinea l’importanza del principio di immutabilità della contestazione disciplinare, affermando che il datore di lavoro deve garantire una correlazione tra l’addebito e la sanzione. In questo caso, nonostante le critiche sulla formulazione della lettera di licenziamento, i fatti addebitati sono stati considerati sufficientemente gravi per giustificare il provvedimento espulsivo.

Licenziamento per uso improprio dei permessi sindacali

Cassazione Civile ordinanza n. 29135 del 12.11.2024

La sentenza della Corte di Cassazione n. 29135/2024 affronta un caso significativo in materia di licenziamento disciplinare, con particolare riferimento all’uso improprio dei permessi sindacali. Nel caso specifico, un dirigente sindacale provinciale è stato licenziato per aver utilizzato due permessi sindacali per scopi personali, accompagnando il figlio a sostenere prove di arruolamento militare, invece di svolgere attività sindacale. La Corte conferma la legittimità del licenziamento, sottolineando la necessità che i permessi sindacali siano utilizzati esclusivamente per finalità istituzionali e non per interessi personali. Elementi cruciali della decisione includono: la conferma della possibilità del datore di lavoro di verificare l‘effettivo utilizzo dei permessi sindacali, la valutazione che l’indagine conoscitiva non ha violato la privacy (essendosi svolta in luoghi pubblici), e la proporzionalità della sanzione del licenziamento rispetto alla condotta fraudolenta. La Cassazione ribadisce che l’abuso dei permessi sindacali, soprattutto da parte di un dirigente provinciale, compromette irrimediabilmente il rapporto fiduciario. La sentenza è significativa perché chiarisce i limiti dell’utilizzo dei permessi sindacali, precisando che questi devono essere strettamente connessi all’attività sindacale e non possono essere strumentalizzati per scopi personali. La Corte evidenzia come l’istituto dei permessi sindacali sia volto alla tutela dei diritti collettivi e non possa essere utilizzato come uno strumento di comodo per assenze dal lavoro.

Licenziamento via cloud: legittimo ma precoce

Corte Appello Milano sentenza n. 647 del 2.09.2024

La sentenza n. 647 del 2 settembre 2024 della Corte d’Appello di Milano riguarda il licenziamento di un autista da parte di una società di servizi postali. Il lavoratore aveva contestato il licenziamento, sostenendo che era stato comunicato solo oralmente e senza il rispetto delle procedure previste dalla legge e dal contratto collettivo. La società, invece, aveva utilizzato una piattaforma digitale per tutte le comunicazioni, inclusa quella del licenziamento. Il Tribunale di primo grado aveva rigettato il ricorso del lavoratore, ritenendo che il licenziamento fosse stato comunicato correttamente tramite la piattaforma digitale e che le contestazioni disciplinari fossero state adeguatamente notificate. La Corte d’Appello ha confermato questa decisione, sottolineando che l’uso della piattaforma digitale era conforme alla legge, purché garantisse la riservatezza e la consapevolezza del lavoratore. La Corte ha anche esaminato le contestazioni disciplinari, rilevando che il lavoratore non si era fermato dopo due incidenti stradali e non aveva fornito i dettagli richiesti. Questi comportamenti, considerati gravi inadempimenti, giustificavano il licenziamento per giusta causa. Tuttavia, la Corte ha riconosciuto un vizio procedurale nel mancato rispetto del termine di cinque giorni tra la contestazione e il licenziamento, condannando la società al pagamento di un’indennità pari a due mensilità. Inoltre, la Corte ha parzialmente accolto l’appello incidentale della società, riconoscendo il diritto al risarcimento per alcune sanzioni stradali e penali previste dal regolamento aziendale, ma ha rigettato la richiesta di risarcimento per i danni ai veicoli, mancando prove sufficienti.

Sei arrivato/a alla fine e ora ci piacerebbe sapere se hai trovato utile la nostra newsletter…

Sai che lo Studio Legale Vecchini ti offre la possibilità di verificare la presenza di BANDI regionali e nazionale relativi al mondo del lavoro?

Se vuoi chiederci qualcosa compila il modulo di richiesta qui sotto…

Saremo contente di risponderti!

The post Newsletter dicembre 2024 – Infortuni sul lavoro appeared first on Avvocato Vecchini.

Newsletter novembre 2024 – Come fare se hai un dipendente che usa un linguaggio scurrile con i clienti?

Studio Legale Vecchini — Wed, 06 Nov 2024 08:47:30 +0000

Nella newsletter di novembre potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro.

Il Focus di questo mese è: Come fare se hai un dipendente che usa un linguaggio scurrile con i clienti?

Cliccando sui singoli link, oltre ai contenuti già presenti nell’articolo, troverai le sentenze integrali da cui sono tratti.

Buona lettura della newsletter!

Corte Cassazione civile ordinanza n. 26440 del 10.10.2024

La sentenza della Corte di Cassazione riguarda il licenziamento disciplinare di un dipendente addetto al banco macelleria di un supermercato per comportamento scorretto nei confronti di un cliente. La Corte d’Appello di Cagliari aveva accolto il reclamo dell’azienda riformando la sentenza di primo grado e respingendo l’impugnativa del licenziamento. La Corte d’Appello ha accertato che si era rivolto in modo sgarbato e scurrile a un cliente anziano, proseguendo il diverbio con toni sempre più accesi, violando così l’art. 215 del c.c.n.l. che sanziona le gravi violazioni degli obblighi di cortesia verso il pubblico. La Corte ha anche considerato i precedenti disciplinari del lavoratore, sebbene non specifici, come indicativi di un reiterato disprezzo delle regole. Il lavoratore ha presentato ricorso per cassazione basato su cinque motivi, tra cui l’omesso esame di fatti decisivi e la violazione di norme di legge. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, affermando che la valutazione delle prove è compito del giudice di merito e non può essere censurata in sede di legittimità, salvo errori logici o giuridici. La Corte ha ribadito che la giusta causa di licenziamento è una nozione che richiede un’interpretazione basata su fattori esterni e principi giuridici, e che l’accertamento dei fatti è demandato al giudice di merito. Inoltre, ha sottolineato che le critiche mosse dal ricorrente non contenevano una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli standard normativi.

Contratto di Agenzia: Discrepanza nelle Attività e Natura Subordinata del Rapporto di Lavoro

Corte di Cassazione ordinanza n. 23343 del 29.08.2024

La Suprema Corte ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Genova, che aveva parzialmente accolto la domanda del lavoratore, riconoscendo solo una somma per il TFR e non le differenze retributive richieste. Questo esito è significativo per diversi motivi: Qualificazione del Rapporto: La Corte ha stabilito che il rapporto tra il lavoratore e la società non fosse un contratto di agenzia, ma piuttosto un rapporto di lavoro subordinato. Questo è stato supportato da prove che dimostravano l’assenza di autonomia tipica di un agente, evidenziando invece mansioni riconducibili a quelle di un direttore generale. Simulazione Contrattuale: Il riconoscimento della simulazione del contratto di agenzia è cruciale. La Corte ha sottolineato che, nonostante il nomen iuris, le modalità concrete di svolgimento del lavoro indicavano chiaramente una subordinazione, contraddicendo l’asserzione della società. Domanda Nuova: La Corte ha rigettato la richiesta di riconoscimento della qualifica dirigenziale avanzata in appello, ritenendola una domanda nuova rispetto a quella iniziale. Questo aspetto evidenzia l’importanza della coerenza nelle richieste legali e il rispetto delle procedure. Onere della Prova: È stato affermato che spetta al datore di lavoro dimostrare l’assenza di subordinazione quando vi sono elementi che la presuppongono. In questo caso, la presenza continuativa e le modalità lavorative hanno creato una presunzione a favore della subordinazione.

Indennità per il patto di non concorrenza pagata durante il rapporto

Corte di Cassazione ordinanza n. 23331 del 9.08.2024

Questa ordinanza della Corte Suprema di Cassazione riguarda una controversia sul pagamento dell’indennità per patto di non concorrenza tra un ex agente commerciale e una società. La Corte rigetta il ricorso presentato dall’agente, confermando le sentenze di primo e secondo grado che avevano respinto la richiesta di pagamento separato dell’indennità di non concorrenza post contrattuale. L’agente contestava che l’indennità fosse stata pagata insieme alle provvigioni durante il rapporto lavorativo e non separatamente al termine del contratto, come egli riteneva dovuto ai sensi dell’articolo 1751-bis c.c. Tuttavia, la Corte d’Appello di Trieste e successivamente la Cassazione hanno respinto questa interpretazione, sostenendo che le parti possono derogare alle modalità di pagamento dell’indennità di non concorrenza, e quindi accettare una forma di pagamento anticipato insieme alle provvigioni, purché sia previsto un conguaglio finale. La Corte di Cassazione ha motivato la sua decisione basandosi su un consolidato orientamento giurisprudenziale, secondo il quale l’indennità per patto di non concorrenza non è vincolata ad una specifica modalità di pagamento. Il riferimento all’articolo 1751-bis c.c. non impone infatti una nullità espressa per il patto se non è rispettata una forma specifica di pagamento. Inoltre, la norma non tutela interessi pubblici generali ma, essendo legata alla contrattazione privata tra le parti, consente deroghe. Pertanto, è legittimo che le parti prevedano la corresponsione di parte dell’indennità insieme alle provvigioni durante il rapporto, salvo il conguaglio finale. La Cassazione ha respinto tutti e tre i motivi del ricorso, confermando la validità delle decisioni di merito. In particolare, ha ribadito che la previsione contrattuale era legittima e conforme alla giurisprudenza, nonostante il ricorrente sostenesse che violasse l’articolo 1751-bis c.c. e l’accordo economico collettivo del settore.

Licenziamento illegittimo per errore sul numero di assenze

Corte di Cassazione ordinanza n. 22455 del 8.08.2024

La sentenza della Corte Suprema di Cassazione, riguarda il licenziamento di un dipendente per superamento del periodo di comporto, ossia il termine massimo di assenza giustificata per malattia. Il dipendente, licenziato il 12 ottobre 2017, aveva richiesto l’annullamento del licenziamento, la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno, sostenendo che il licenziamento era illegittimo. Il Tribunale di Civitavecchia aveva inizialmente rigettato tali richieste, ma la Corte d’Appello di Roma, con la sentenza impugnata, aveva accolto il reclamo, dichiarando illegittimo il licenziamento, ordinando la reintegrazione del lavoratore e condannando la società al risarcimento pari a 12 mensilità della retribuzione. La Corte d’Appello ha ritenuto che l’azienda non avesse agito in buona fede, avendo fornito indicazioni fuorvianti nei prospetti presenze allegati alle buste paga. Il datore di lavoro aveva erroneamente indotto il dipendente a credere di non aver ancora superato il periodo di comporto. Sebbene non vi fosse un obbligo di preavviso del superamento del periodo di comporto, secondo la giurisprudenza prevalente, la Corte ha stabilito che, in questo caso specifico, il comportamento del datore di lavoro aveva generato un legittimo affidamento nel dipendente, rendendo necessaria una comunicazione correttiva. La Cassazione ha respinto il ricorso dell’azienda, dichiarandolo inammissibile. Ha inoltre condannato la società al pagamento delle spese processuali, inclusi compensi professionali e ulteriori contributi legati al giudizio. Questo caso sottolinea l’importanza del principio di buona fede nei rapporti di lavoro, in particolare quando il datore di lavoro commette errori che incidono sui diritti del lavoratore, come nel caso del periodo di comporto.

Infortunio in itinere per lavoratrice in smart working

Tribunale di Milano sentenza del 16.09.2024

La sentenza esaminata si concentra su un infortunio in itinere subito dalla lavoratrice mentre era in smart working. L’evento scatenante si è verificato durante una pausa concessa per motivi personali, nello specifico per ritirare la figlia da scuola. L’INAIL aveva rigettato la richiesta di indennizzo, sostenendo che l’infortunio non fosse avvenuto in occasione di lavoro, ma a causa di un rischio generico, comune a tutti i cittadini. La ricorrente ha contestato tale decisione, richiamando la giurisprudenza (Cass. n. 18659/2020), che estende la tutela assicurativa anche agli infortuni occorsi durante il percorso casa-lavoro, nonostante la fruizione di un permesso. Il giudice ha riconosciuto la validità delle argomentazioni della ricorrente, confermando che, in base all’art. 2 del Testo Unico n. 1124/1965, gli infortuni in itinere sono indennizzabili anche quando il lavoratore interrompe il percorso per ragioni personali, come il prelievo del figlio a scuola, a meno che non vi siano deviazioni non necessarie. È stato ribadito che i permessi, pur sospendendo temporaneamente l’attività lavorativa, non interrompono il nesso tra lavoro e rischio, in quanto funzionali all’esercizio di diritti costituzionalmente garantiti. L’esito del processo ha quindi riconosciuto il diritto all’indennizzo, in quanto il trauma subito è risultato legato all’attività lavorativa. Dal punto di vista medico-legale, è stato accertato un danno biologico del 8% a seguito di un trauma distorsivo alla caviglia, ritenuto conseguenza diretta dell’infortunio.

Utilizzo di smartphone per la registrazione delle presenze sul lavoro

Tribunale di Trento sentenza del 16.07.2024

La sentenza del Tribunale di Trento del 16 luglio 2024 riguarda una controversia tra un’azienda e una dipendente licenziata per non aver utilizzato un sistema di timbratura elettronico. La dipendente contestava la legittimità del licenziamento, sostenendo che il sistema violava il GDPR. Il Tribunale ha rigettato le eccezioni della dipendente, confermando la legittimità del licenziamento. La sentenza affronta diverse questioni cruciali in materia di diritto del lavoro e protezione dei dati personali. Il giudice ha valutato la legittimità del sistema di timbratura elettronico alla luce del GDPR, esaminando se l’azienda avesse rispettato le normative sulla protezione dei dati. La dipendente sosteneva che il sistema era illegittimo per carenze informative e misure di sicurezza inadeguate. Tuttavia, il Tribunale ha ritenuto che l’azienda avesse adottato misure adeguate, come la pseudonimizzazione dei dati, e che le violazioni contestate non fossero tali da giustificare il rifiuto della dipendente di utilizzare il sistema. Il giudice ha inoltre considerato la proporzionalità delle sanzioni disciplinari irrogate alla dipendente, concludendo che il licenziamento senza preavviso fosse giustificato dalla reiterazione delle infrazioni. La sentenza sottolinea l’importanza del rispetto delle direttive aziendali e delle normative sulla protezione dei dati, evidenziando come la mancata conformità possa portare a sanzioni severe.

Anche gli infermieri non turnisti hanno diritto al pagamento dei tempi tuta

Corte di Cassazione ordinanza n. 20787 del 25.07.2024

L’ordinanza della Corte di Cassazione rappresenta un’importante evoluzione nella giurisprudenza relativa al “tempo tuta” per gli operatori sanitari. La Corte ha riconosciuto che il tempo impiegato per indossare la divisa presso la sede di lavoro, per ragioni di igiene, deve essere considerato come tempo di lavoro effettivo. Questo riconoscimento è significativo perché stabilisce un precedente che potrebbe influenzare future controversie lavorative in ambito sanitario e oltre. La decisione della Corte si basa su principi di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, sottolineando l’importanza di garantire condizioni igieniche adeguate per il personale sanitario. La sentenza riconosce che il tempo di vestizione non è solo una questione di preparazione personale, ma un requisito essenziale per la sicurezza e l’efficienza del servizio sanitario. Inoltre, la Corte ha parzialmente accolto le domande di pagamento dei tempi di vestizione, indicando che non tutto il tempo impiegato per indossare la divisa può essere considerato tempo di lavoro. Questo equilibrio tra le esigenze dei lavoratori e quelle dei datori di lavoro riflette un approccio pragmatico e bilanciato della giurisprudenza italiana. La sentenza potrebbe avere implicazioni significative per altre categorie di lavoratori che devono indossare abbigliamento specifico per ragioni di sicurezza o igiene. Potrebbe anche stimolare ulteriori discussioni e possibili modifiche legislative per chiarire ulteriormente i diritti e i doveri relativi al “tempo tuta”. In sintesi, l’ordinanza rappresenta un passo avanti nella protezione dei diritti dei lavoratori, riconoscendo l’importanza del tempo di vestizione come parte integrante del tempo di lavoro, pur mantenendo un equilibrio con le esigenze organizzative dei datori di lavoro.

Lavoratori turnisti: riposo settimanale

Corte Suprema di Cassazione n. 23164 del 27.08.2024

La sentenza della Corte Suprema di Cassazione affronta una questione rilevante riguardante il diritto al riposo compensativo per i lavoratori turnisti nel settore sanitario. La Corte d’Appello di Napoli aveva confermato la decisione del Tribunale di Torre Annunziata, riconoscendo a un’infermiera il diritto alla maggiorazione prevista per i lavoratori turnisti anche per il giorno successivo al turno notturno, considerato come riposo compensativo. La ASL N 3 Sud aveva contestato questa interpretazione, sostenendo che il giorno successivo al turno notturno doveva essere considerato come un secondo giorno di riposo settimanale e non come riposo compensativo. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della ASL, affermando che il riposo compensativo è giustificato non solo dal superamento dell’orario settimanale di 36 ore, ma anche dalla necessità di recuperare il maggiore stress psico-fisico derivante da turni prolungati, come quelli notturni di 12 ore. La Corte ha sottolineato che il riposo compensativo è strettamente legato alla penosità del lavoro svolto in turni e che l’indennità prevista dall’art. 44 del c.c.n.l. del Comparto Sanità è volta a compensare questa maggiore gravosità. La sentenza ribadisce che il riposo compensativo deve essere riconosciuto anche quando il lavoratore non supera l’orario settimanale contrattuale, se il riposo è necessario per recuperare le energie dopo un turno particolarmente gravoso. La Corte ha richiamato precedenti giurisprudenziali che supportano questa interpretazione, evidenziando che il riposo compensativo è una misura necessaria per garantire il recupero psico-fisico dei lavoratori turnisti. In sintesi, la sentenza conferma il diritto dei lavoratori turnisti a un riposo compensativo adeguato, riconoscendo l’importanza di tutelare la loro salute e il loro benessere, anche in assenza di un superamento dell’orario settimanale contrattuale. La decisione rappresenta un importante precedente per la tutela dei diritti dei lavoratori nel settore sanitario, rafforzando il principio che il riposo compensativo è essenziale per il recupero delle energie dopo turni particolarmente impegnativi.

Illegittimo l’uso dell’‘uomo-sandwich’ per la propaganda sindacale

Corte di Cassazione n. 24595 del 13.09.2024

La sentenza della Corte di Cassazione riguarda un caso di licenziamento disciplinare inflitto a un dipendente per aver indossato volantini sindacali durante l’orario di lavoro. La Corte di Appello di Roma aveva confermato la legittimità della sanzione, ritenendo che il comportamento del lavoratore non rientrasse nel libero esercizio dell’attività sindacale. Il ricorrente ha contestato questa decisione, sostenendo che la sanzione violava i diritti sindacali garantiti dallo Statuto dei Lavoratori. La Corte di Cassazione ha esaminato tre motivi di ricorso. Il primo motivo riguardava la presunta violazione degli articoli dello Statuto dei Lavoratori relativi alla libertà sindacale. Il secondo motivo contestava la valutazione della proporzionalità della sanzione. Il terzo motivo denunciava la natura discriminatoria del provvedimento disciplinare. La Corte ha rigettato tutti e tre i motivi di ricorso. Ha ribadito che l’attività sindacale deve essere svolta senza pregiudicare il normale svolgimento dell’attività aziendale. Nel caso specifico, il comportamento del lavoratore, definito come “uomo sandwich”, è stato ritenuto fonte di distrazione costante e quindi pregiudizievole per l’attività aziendale. La Corte ha inoltre sottolineato che il comportamento del lavoratore non rientrava nelle modalità consentite dalla contrattazione collettiva. Per quanto riguarda la presunta natura discriminatoria della sanzione, la Corte ha affermato che non vi erano prove sufficienti per dimostrare un trattamento discriminatorio. Ha inoltre chiarito che nei giudizi antidiscriminatori, il lavoratore deve provare il trattamento meno favorevole rispetto a soggetti in condizioni analoghe. In conclusione, la Corte ha confermato la legittimità della sanzione inflitta al lavoratore e ha rigettato il ricorso, condannando il ricorrente al pagamento delle spese processuali.

Whistleblower, va protetto anche se denuncia l’ex collega dopo che ha lasciato il lavoro

CEDU n.15028.16 del 27.08.2024

La sentenza della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo (Corte EDU) nel caso H.H. c. Armenia rappresenta un’importante affermazione della protezione dei whistleblower, estendendo la loro tutela anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Questo principio è cruciale in un contesto in cui la denuncia di irregolarità, come la corruzione, è fondamentale per garantire la trasparenza e l’integrità nelle istituzioni pubbliche e private. Il caso riguarda H.H., un ex dipendente che ha denunciato atti di corruzione da parte di un collega, V.B. Nonostante le accuse di H.H. non siano state confermate da un’indagine interna, il suo tentativo di segnalare comportamenti illeciti ha portato a una causa per diffamazione contro di lui. La Corte ha esaminato se le autorità nazionali avessero rispettato il diritto di H.H. alla libertà di espressione, sancito dall’articolo 10 della Convenzione Europea dei Diritti Umani. La Corte ha stabilito che la protezione dei whistleblower non deve cessare con la fine del rapporto di lavoro, poiché le informazioni di interesse pubblico possono essere acquisite durante l’impiego e restare rilevanti anche successivamente. Questo approccio è in linea con le normative internazionali e le raccomandazioni europee che mirano a tutelare chi denuncia illeciti. Inoltre, la Corte ha sottolineato l’importanza di un giusto equilibrio tra la libertà di espressione e il diritto alla reputazione, evidenziando che i tribunali nazionali non avevano adeguatamente considerato il contesto della segnalazione di H.H., trattandola come una mera questione di diffamazione piuttosto che come un’azione protetta nell’interesse pubblico. Infine, la decisione della Corte EDU non solo rafforza i diritti dei whistleblower, ma invita anche i sistemi giuridici nazionali a rivedere le loro pratiche per garantire una protezione adeguata a chi si espone per denunciare comportamenti scorretti. Questa sentenza potrebbe avere un impatto significativo sulla legislazione e sulla cultura del lavoro in Armenia e oltre, promuovendo una maggiore responsabilità e trasparenza.

Protezione del patrimonio aziendale: aggressioni esterne e condotte illecite interne

Corte di Cassazione n. 23985 del 6.09.2024

La sentenza della Corte di Cassazione riguarda il licenziamento di un dipendente addetto alla biglietteria, per appropriazione indebita di denaro. La Corte d’Appello di Messina aveva confermato la legittimità del licenziamento basandosi su riprese video ottenute tramite un impianto di videosorveglianza aziendale, installato in conformità a un accordo sindacale del 2015. Il lavoratore aveva contestato la validità delle prove video, sostenendo che l’uso delle riprese violava l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e la legge n. 48 del 2008. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, affermando che l’impianto di videosorveglianza era stato installato legalmente e che le riprese erano utilizzabili per fini disciplinari. La Corte ha sottolineato che l’accordo sindacale permetteva l’uso delle riprese per la tutela del patrimonio aziendale, anche in assenza di reclami da parte dei clienti. Inoltre, ha ritenuto che le contestazioni del lavoratore sulla genuinità delle immagini fossero generiche e non supportate da prove concrete. La Corte ha anche chiarito che la tutela del patrimonio aziendale include non solo i beni materiali, ma anche l’immagine e la reputazione dell’azienda. Pertanto, le condotte fraudolente dei dipendenti, come l’appropriazione indebita di denaro, giustificano l’uso delle riprese video per fini disciplinari. La Corte ha ribadito che l’installazione dell’impianto di videosorveglianza era stata autorizzata dall’accordo sindacale e che le informazioni raccolte erano utilizzabili ai fini del rapporto di lavoro. In conclusione, la Corte ha confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo che le prove video fossero valide e che il comportamento del lavoratore avesse irrimediabilmente compromesso il rapporto fiduciario con l’azienda. Il ricorso è stato rigettato e il lavoratore è stato condannato al pagamento delle spese processuali.

Durante le ferie il lavoratore ha diritto alla retribuzione ordinaria

Corte di Cassazione n. 25840 del 27.09.2024

La sentenza della Corte di Cassazione riguarda una controversia tra un Ente e un suo dipendente relativa alla retribuzione durante il periodo di ferie. La Corte d’Appello di Napoli aveva rigettato l’appello dell’E. confermando la decisione del Tribunale di Benevento che aveva riconosciuto al lavoratore il diritto a ricevere, durante le ferie, una retribuzione comprensiva di indennità perequativa, indennità compensativa e ticket-mensa. La Corte di Cassazione ha esaminato due motivi di ricorso presentati dall’E.. Il primo motivo contestava l’interpretazione della giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) sulla retribuzione durante le ferie, sostenendo che le indennità in questione erano correlate alla presenza fisica del lavoratore in servizio. Il secondo motivo denunciava la mancata valutazione dell’inesistenza di un principio generale di onnicomprensività della retribuzione nel nostro ordinamento. La Corte di Cassazione ha rigettato entrambi i motivi di ricorso, affermando che la nozione di retribuzione durante le ferie deve essere interpretata alla luce della giurisprudenza della CGUE, che prevede il mantenimento della retribuzione ordinaria durante il periodo di ferie. La Corte ha sottolineato che qualsiasi incentivo a rinunciare alle ferie è incompatibile con gli obiettivi del legislatore europeo, che mira a garantire un riposo effettivo ai lavoratori. La Corte ha inoltre ribadito che la retribuzione durante le ferie deve comprendere qualsiasi importo pecuniario correlato all’esecuzione delle mansioni e allo status professionale del lavoratore. Pertanto, le indennità perequativa e compensativa, così come il ticket-mensa, devono essere incluse nella retribuzione feriale. La Corte ha concluso che l’interpretazione delle norme collettive aziendali da parte della Corte d’Appello di Napoli era corretta e in linea con le indicazioni della CGUE. In conclusione, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Napoli, rigettando il ricorso dell’E. e condannando la società al pagamento delle spese processuali.

TFR al socio lavoratore di cooperativa

Corte di Cassazione n. 26071 del 4.10.2024

La sentenza della Corte di Cassazione riguarda una controversia tra l’azienda e un suo ex dipendente in merito al pagamento del Trattamento di Fine Rapporto (TFR). La Corte d’Appello di Milano aveva condannato la cooperativa e l’azienda a pagare in solido al lavoratore una somma a titolo di TFR, oltre a somme trattenute per contributi previdenziali. L’azienda ha presentato ricorso per cassazione, sostenendo che il rapporto di socio lavoratore era fittizio e che il TFR non fosse dovuto in assenza di una previsione normativa specifica. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso affermando che la richiesta di pagamento del TFR non comportava una mutatio libelli, poiché il diritto al TFR deriva dal rapporto di lavoro subordinato, indipendentemente dal fatto che il lavoratore fosse anche socio di cooperativa. La Corte ha sottolineato che la legge n. 142/2001 ha chiarito che il rapporto di lavoro del socio di cooperativa è distinto e ulteriore rispetto al rapporto associativo, garantendo così ai soci lavoratori le tutele previste per i lavoratori subordinati. La Corte ha inoltre affermato che non vi è incompatibilità tra la posizione di socio lavoratore e il diritto al TFR, poiché la legge n. 142/2001 prevede l’applicazione delle norme di tutela del lavoro ai soci lavoratori, salvo specifiche esclusioni. La Corte ha ribadito che il TFR è dovuto ai soci lavoratori con contratto di lavoro subordinato, con le stesse modalità previste per gli altri lavoratori subordinati. Infine, la Corte ha dichiarato inammissibile il terzo motivo di ricorso, relativo alla quantificazione del TFR, per difetto di specificità e novità delle questioni sollevate. La Corte ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Milano, rigettando il ricorso e condannando la società al pagamento delle spese processuali.

Sei arrivato/a alla fine e ora ci piacerebbe sapere se hai trovato utile la nostra newsletter…

Sai che lo Studio Legale Vecchini ti offre la possibilità di verificare la presenza di BANDI regionali e nazionale relativi al mondo del lavoro?

Se vuoi chiederci qualcosa compila il modulo di richiesta qui sotto…

Saremo contente di risponderti!

The post Newsletter novembre 2024 – Come fare se hai un dipendente che usa un linguaggio scurrile con i clienti? appeared first on Avvocato Vecchini.

Newsletter ottobre 2024 – La discriminazione per disabilità

Studio Legale Vecchini — Tue, 01 Oct 2024 11:31:23 +0000

Nella newsletter di ottobre potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro.

Il Focus di questo mese è: LA DISCRIMINAZIONE PER DISABILITÀ.

Cliccando sui singoli link, oltre ai contenuti già presenti nell’articolo, troverai le sentenze integrali da cui sono tratti.

Buona lettura della newsletter!

Corte Cassazione ordinanza n. 18094 del 2.07.2024

La sentenza della Corte di Cassazione affronta un caso di licenziamento di un lavoratore disabile, da parte di una società. Il licenziamento è stato giustificato dall’azienda con la motivazione di “significative variazioni dell’organizzazione del lavoro” dovute all’esternalizzazione del servizio di manutenzione. La Corte d’Appello dell’Aquila aveva confermato la legittimità del licenziamento, ma il ricorrente ha contestato tale decisione. La Corte di Cassazione ha esaminato diversi aspetti legali. In primo luogo, ha ribadito che il licenziamento di un lavoratore disabile deve seguire procedure specifiche previste dalla legge n. 68/1999, che tutela i diritti dei disabili nel mondo del lavoro. La Corte ha evidenziato che, in caso di aggravamento delle condizioni di salute o variazioni significative nell’organizzazione del lavoro, è necessario accertare la compatibilità delle mansioni con lo stato di salute del lavoratore tramite una commissione medica integrata. In particolare, la sentenza ha sottolineato che il datore di lavoro non può procedere unilateralmente al licenziamento senza consultare questa commissione. È stato stabilito che la soppressione del posto di lavoro del disabile costituisce una variazione significativa dell’organizzazione del lavoro e richiede una valutazione della possibilità di reinserimento del lavoratore in altre mansioni compatibili con le sue condizioni fisiche. La Corte ha accolto i motivi di ricorso relativi alla violazione delle procedure previste dalla legge per il licenziamento dei disabili e ha ordinato un rinvio alla Corte d’Appello per una nuova valutazione, tenendo conto delle disposizioni legali specifiche.

Corte Cassazione sentenza n. 14307 del 22.05.2024

La sentenza della Corte di Cassazione affronta un caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore da parte di una società, in ragione della sua inidoneità parziale alle mansioni di guardia particolare giurata. La Corte d’Appello di Napoli aveva già riconosciuto l’illegittimità del licenziamento, ordinando la reintegrazione del lavoratore e il pagamento di un’indennità risarcitoria. Tuttavia, la questione centrale riguardava se il licenziamento potesse essere considerato discriminatorio ai sensi delle normative vigenti, in particolare in relazione alla disabilità. La Corte ha stabilito che la mancata ricollocazione del dipendente non costituiva una condotta discriminatoria, ma piuttosto un inadempimento agli obblighi di correttezza e buona fede previsti dal D.Lgs. n. 216 del 2003. Questo implica che il datore di lavoro non ha rispettato gli “accomodamenti ragionevoli” richiesti dalla legge per garantire l’uguaglianza di trattamento dei lavoratori con disabilità. La decisione ha messo in evidenza l’importanza di tali obblighi e la necessità per i datori di lavoro di dimostrare che non esistono alternative praticabili prima di procedere al licenziamento. La Corte ha accolto il primo motivo di ricorso, ritenendo che il licenziamento fosse discriminatorio e che il lavoratore avesse diritto a una tutela reintegratoria piena piuttosto che attenuata. Questo aspetto è cruciale poiché sottolinea la protezione legale accordata ai lavoratori disabili e l’importanza della loro reintegrazione nel posto di lavoro. Inoltre, la sentenza ha chiarito che le indennità devono essere calcolate tenendo conto della retribuzione globale di fatto, inclusi eventuali emolumenti aggiuntivi. In sintesi, questa sentenza rappresenta un passo significativo nella giurisprudenza italiana riguardante i diritti dei lavoratori disabili, evidenziando la responsabilità dei datori di lavoro nel garantire un ambiente lavorativo inclusivo e non discriminatorio.

Il mancato risultato non è inadempimento se il dipendente rispetta il contratto

Corte di Cassazione ordinanza n. 10640 del 19.04.2024

La pronuncia della Corte di Cassazione affronta un caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in cui la Corte d’Appello di Roma aveva confermato la reintegrazione di un lavoratore licenziato a causa di frequenti assenze per malattia. La Corte ha stabilito che il licenziamento era nullo poiché non era stato superato il periodo di comporto, ovvero il limite massimo di assenze giustificate per malattia. La Corte ha analizzato se le assenze del lavoratore, che ammontavano a 123 giorni in due anni, potessero giustificare il recesso. Si è evidenziato che le assenze erano state ripetute e adiacenti a periodi di riposo, ma la Corte ha ritenuto che il datore di lavoro non avesse dimostrato un danno concreto all’organizzazione aziendale tale da legittimare il licenziamento. La decisione della Corte d’Appello è stata quindi considerata conforme alla normativa vigente, in particolare all’articolo 2110 c.c. e all’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. Si ribadisce quindi l’importanza di rispettare il periodo di comporto e chiarisce che il superamento di questo limite è necessario per giustificare un licenziamento basato su assenze per malattia.

Termine ragionevole per impugnare il licenziamento in gravidanza

Corte di Giustizia sentenza 27.06.2024

La sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea del 27 giugno 2024, affronta questioni cruciali riguardanti la protezione delle lavoratrici gestanti in ambito lavorativo, in particolare in relazione al divieto di licenziamento e alla tempestività dei ricorsi legali. La Corte è stata chiamata a esaminare se le disposizioni del diritto tedesco, che richiedono alle lavoratrici di presentare ricorsi entro termini specifici per mantenere la loro protezione contro il licenziamento, siano compatibili con la Direttiva 92/85/CEE. Una lavoratrice incinta, è stata licenziata senza che il suo stato fosse noto al datore di lavoro al momento del licenziamento. Dopo aver appreso della gravidanza, la stessa ha tentato di contestare il licenziamento, ma si è trovata a dover affrontare scadenze legali che sembravano escludere la sua possibilità di ricorso. La Corte ha dovuto considerare se tali scadenze potessero ostacolare l’effettiva tutela giuridica delle lavoratrici gestanti, come previsto dalla direttiva europea. La Corte ha stabilito che le norme nazionali non devono rendere eccessivamente difficile l’accesso alla giustizia per le donne in gravidanza. In particolare, ha affermato che una lavoratrice dovrebbe poter far valere i propri diritti anche se informa il datore di lavoro della gravidanza dopo il licenziamento e oltre i termini stabiliti. Questo principio è fondamentale per garantire che le disposizioni nazionali non compromettano la protezione prevista dalla direttiva europea. In sintesi, la sentenza sottolinea l’importanza di garantire un accesso effettivo alla giustizia per le lavoratrici gestanti e stabilisce che le normative nazionali devono essere interpretate in modo da non ostacolare tale accesso. Questo rappresenta un passo significativo nella protezione dei diritti delle donne nel contesto lavorativo e rafforza il principio dell’effettività della tutela giuridica.

Permessi legge 104/1992 non vincolati all’orario di lavoro

Tribunale di Ancona sentenza del 5.06.2024

Responsabile il dipendente che causa l’infortunio di un lavoratore al primo giorno

Corte di Cassazione penale sentenza n. 25078 del 26.06.2024

La sentenza riguarda un caso di lesioni colpose derivanti da un infortunio sul lavoro. L’imputato amministratore della società e un dipendente della stessa sono stati condannati per la lesione grave subita da un lavoratore somministrato, investito da un carrello elevatore guidato dal dipendente dell’azienda nel primo giorno di lavoro del somministrato. La Corte di Appello di Bari aveva confermato la responsabilità penale ma aveva dichiarato estinti per prescrizione alcune contravvenzioni riguardanti le violazioni delle norme antinfortunistiche. In appello, l’azienda aveva contestato la sentenza sostenendo che la motivazione era contraddittoria e illogica, e che la responsabilità dell’incidente dovesse essere attribuita esclusivamente al comportamento del lavoratore infortunato, piuttosto che a mancanze organizzative dell’azienda. La Cassazione ha respinto il ricorso evidenziando che la mancanza di formazione di somministrato e la carenza di segnaletica adeguata rappresentano colpe specifiche dell’imputato. La Cassazione ha ribadito che la responsabilità del datore di lavoro per gli infortuni sul lavoro non viene meno nemmeno in presenza di comportamenti imprudenti da parte del lavoratore, se tali comportamenti sono conseguenze prevedibili della carenza di misure di sicurezza.

Jobs Act: reintegro per licenziamento senza giustificato motivo oggettivo

Corte costituzionale sentenza n. 128 del 16.07.2024

legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in particolare riguardo all’articolo 3 del decreto legislativo n. 23 del 2015. Questa norma disciplina i contratti di lavoro a tempo indeterminato, stabilendo che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il lavoratore non ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro se il giudice accerta l’insussistenza del fatto che giustifica il licenziamento. Il Tribunale di Ravenna ha sollevato dubbi di legittimità costituzionale su questa disposizione, evidenziando che l’assenza di tutela reintegratoria in caso di licenziamento ingiustificato crea una disparità di trattamento tra lavoratori licenziati per motivi oggettivi e quelli licenziati per motivi soggettivi. Il giudice ha sottolineato come, in entrambi i casi, l’accertamento dell’insussistenza del fatto costitutivo del licenziamento dovrebbe comportare conseguenze sanzionatorie equivalenti. La Corte ha esaminato la questione nel contesto dei principi di uguaglianza e ragionevolezza sanciti dalla Costituzione. Ha riconosciuto che la differenza di trattamento tra le due tipologie di licenziamento potrebbe risultare irragionevole, poiché entrambi i casi presentano vizi analoghi. Inoltre, è stata messa in discussione la sufficienza dell’indennizzo monetario previsto per i lavoratori illegittimamente licenziati, evidenziando che non tiene conto delle reali difficoltà economiche e professionali che un lavoratore può affrontare dopo un licenziamento. In sintesi, la Corte Costituzionale si trova a dover bilanciare i diritti dei lavoratori con le esigenze delle imprese, ponendo l’accento sulla necessità di garantire una protezione adeguata contro i licenziamenti ingiustificati e sull’importanza di un trattamento equo per tutti i lavoratori.

Il reintegro deve avvenire nella sede di lavoro originaria

Corte di Cassazione ordinanza n. 18892 del 10.07.2024

La Corte di Cassazione, ha affrontato il tema del trasferimento del lavoratore a seguito di un licenziamento dichiarato illegittimo. Il caso in esame riguarda una società che contestava la decisione della Corte d’Appello di Roma di annullare il trasferimento di un dipendente a un’altra sede, ordinando il suo reintegro presso la sede originaria. La Corte di Appello aveva ritenuto che, in caso di reintegra dopo un licenziamento illegittimo, il lavoratore dovesse essere riammesso nella sede di lavoro originaria, salvo prova della sua impossibilità di reintegrazione. La Corte di Cassazione ha confermato questa decisione, ribadendo che, sebbene l’articolo 2103 c.c. richieda comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive per il trasferimento, in seguito a un licenziamento illegittimo il datore di lavoro ha un onere aggiuntivo: deve dimostrare l’impossibilità di reintegrare il lavoratore nella sede originaria. Questo principio si fonda sul fatto che il diritto alla reintegra impone un limite al potere di trasferimento, che deve essere esercitato in conformità con le esigenze aziendali reali e non come una misura punitiva o ritorsiva. Il primo motivo del ricorso, che contestava la necessità di dimostrare l’impossibilità di reintegrare il lavoratore nella sede originaria, è stato considerato infondato dalla Corte. La sentenza impugnata era in linea con la consolidata giurisprudenza che richiede una prova specifica dell’inutilizzabilità del lavoratore nella sede di reintegra. Il secondo motivo, relativo alla valutazione delle ragioni del trasferimento, è stato dichiarato inammissibile per la sua commistione di questioni di fatto e diritto e per l’irrilevanza rispetto alla ratio decidendi principale. In sintesi, la Corte ha riaffermato l’importanza di rispettare il diritto del lavoratore reintegrato al ripristino della sua posizione nella sede di lavoro originaria, a meno che non vi siano prove concrete che giustifichino un trasferimento in base a ragioni aziendali verificate.

Illegittimo il licenziamento per eccessive stampe punibile con sanzione conservativa

Corte di Cassazione ordinanza n. 20698 del 25.07.2024

La Corte di Cassazione, si è pronunciata su un caso di licenziamento disciplinare in cui è emerso un contrasto tra la Corte d’Appello di Roma e la Fondazione datrice di lavoro. La Corte d’Appello aveva confermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare nei confronti di una dipendente, e aveva elevato l’indennità risarcitoria da dodici a diciotto mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, ritenendo sproporzionata la sanzione espulsiva rispetto alla gravità della condotta contestata. Il contenzioso riguardava principalmente due questioni: la proporzionalità della sanzione e la tutela applicabile. La Corte d’Appello aveva stabilito che, sebbene il comportamento della lavoratrice fosse una violazione degli obblighi contrattuali, non fosse sufficientemente grave da giustificare un licenziamento, considerandolo più adeguatamente sanzionabile con misure conservative. Tuttavia, la Fondazione contestava questa valutazione, sostenendo che la Corte non aveva considerato adeguatamente i precedenti disciplinari della dipendente e che la misura dell’indennità risarcitoria fosse insufficiente. La Cassazione ha accolto il ricorso della lavoratrice riguardante la tutela applicabile, affermando che la Corte d’Appello avrebbe dovuto applicare la tutela di cui al comma 4 dell’art. 18 della legge n. 300/1970, che prevede sanzioni conservative, anziché la tutela di cui al comma 5, che prevede una tutela indennitaria più alta. La Corte ha precisato che il giudizio di proporzionalità della sanzione, compito del giudice di merito, può essere sindacato in Cassazione solo per vizi giuridici evidenti, ma non per una mera divergenza di valutazione dei fatti.

Illegittimo il licenziamento per attività incompatibili con la malattia senza prova di aggravamento

Corte d’Appello di Napoli sentenza del 4.04.2024

La sentenza della Corte di Appello di Napoli affronta una controversia riguardante un licenziamento disciplinare per giusta causa, in un contesto di malattia e infortunio sul lavoro. Il caso è emblematico delle complessità legate alla gestione delle assenze per malattia e all’uso di agenzie investigative per monitorare i dipendenti. La Corte ha esaminato se il controllo effettuato dalla società datrice di lavoro fosse legittimo e se le circostanze che hanno portato al licenziamento potessero essere considerate giustificabili. In primo luogo, la Corte ha confermato che il licenziamento non era giustificato, ritenendo che il primo giudice avesse errato nel considerare legittimo l’uso di agenzie investigative. Questo aspetto è cruciale poiché mette in discussione la privacy del lavoratore e i limiti entro cui un datore di lavoro può operare per tutelare i propri interessi. La decisione sottolinea l’importanza del rispetto delle normative sulla privacy e dei diritti dei lavoratori, specialmente in situazioni delicate come quelle legate alla salute. In secondo luogo, la Corte ha evidenziato che il comportamento del lavoratore non costituiva una violazione tale da giustificare un licenziamento. La valutazione del comportamento del dipendente deve essere effettuata con attenzione, considerando il contesto e le circostanze specifiche. La sentenza ribadisce l’importanza del principio di proporzionalità nelle sanzioni disciplinari, richiamando l’attenzione sulla necessità di bilanciare gli interessi del datore di lavoro con quelli del lavoratore. Inoltre, la sentenza ha trattato il tema degli “obblighi preparatori” e degli “obblighi di protezione” a carico del datore di lavoro. È fondamentale che le aziende rispettino le normative in materia di salute e sicurezza sul lavoro, evitando comportamenti che possano aggravare le condizioni di salute dei dipendenti. Infine, la Corte ha confermato l’importanza della tutela reintegratoria prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, evidenziando come questa misura sia fondamentale per garantire la stabilità occupazionale e la dignità del lavoratore. La decisione si inserisce in un contesto giuridico più ampio che cerca di proteggere i diritti dei lavoratori, specialmente in situazioni di vulnerabilità come quelle legate alla malattia o all’infortunio.

Assemblee sindacali in esterno

Tribunale di Bari sentenza n. 27810 del 15.06.2023

La sentenza emessa dal Tribunale di Bari riguarda una controversia tra l’Unione Sindacale di e la Società Trasporti sul tema della retribuzione per ore di partecipazione alle assemblee sindacali. L’Unione Sindacale aveva lamentato che la società non aveva integralmente retribuito i lavoratori per la partecipazione alle assemblee sindacali del 27 novembre e del 18 dicembre 2022. Il Tribunale ha accolto il ricorso, stabilendo che l’azienda aveva agito in maniera antisindacale. Il giudice ha innanzitutto accertato che la società aveva effettivamente omesso il pagamento completo delle ore per l’assemblea del 27 novembre 2022, e che non aveva retribuito affatto le ore per l’assemblea del 18 dicembre 2022, ritenendo che quest’ultima fosse stata convocata al di fuori delle disposizioni legali e contrattuali. Tuttavia, la decisione si è basata su un’interpretazione dell’art. 20 dello Statuto dei Lavoratori, che consente la convocazione delle assemblee anche al di fuori del luogo di lavoro, e obbliga il datore di lavoro a retribuire i lavoratori per le ore di partecipazione. Il Tribunale ha chiarito che la società non ha il diritto di limitare la retribuzione basandosi sul luogo di svolgimento dell’assemblea e che il diritto alla retribuzione per le assemblee sindacali è sancito dalla legge e non può essere limitato da disposizioni contrattuali. Pertanto, la condotta della società è stata giudicata antisindacale e il giudice ha ordinato il pagamento integrale delle ore di partecipazione alle assemblee e per le future assemblee sindacali. Inoltre, la richiesta di pubblicazione della sentenza sul sito della società e sui quotidiani è stata respinta, ritenendo che la sentenza fosse sufficientemente idonea a riparare il danno subito. La società è stata condannata anche a rimborsare le spese legali dell’Unione Sindacale.

File audio e privacy

Cassazione civile ordinanza n. 24797 del 16.09.2024

L’ordinanza della Cassazione affronta una questione cruciale riguardante il trattamento dei dati personali in ambito lavorativo e la legittimità delle registrazioni audio effettuate dai dipendenti. Il caso origina da un reclamo presentato dai dirigenti della Veritas Spa al Garante per la protezione dei dati personali, relativo alla richiesta di cancellazione di una registrazione audio di una riunione aziendale. Tale registrazione era stata utilizzata da alcuni dipendenti in procedimenti legali contro l’azienda. La Corte ha esaminato se il trattamento dei dati fosse avvenuto in conformità al Regolamento UE 2016/679 (GDPR). Inizialmente, il Garante aveva respinto la richiesta di cancellazione, ritenendo che il trattamento fosse giustificato da esigenze difensive. Tuttavia, il Tribunale di Venezia ha accolto il reclamo dei dirigenti, dichiarando l’illegittimità del provvedimento del Garante e ordinando la cancellazione della registrazione. Uno degli aspetti fondamentali della sentenza è la questione dell’ammissibilità dell’impugnazione incidentale tardiva proposta dal Garante. La Corte ha stabilito che tale impugnazione è ammissibile anche quando si presenta come adesiva a un ricorso principale, sottolineando l’importanza della tutela degli interessi pubblici legati alla protezione dei dati personali. In sintesi, la Corte ha confermato che il Garante ha legittimazione ad agire in giudizio per tutelare gli interessi pubblici e per garantire l’applicazione corretta delle normative sulla protezione dei dati. La decisione evidenzia anche l’importanza di bilanciare i diritti individuali con le esigenze organizzative delle aziende, sottolineando che le registrazioni audio effettuate senza una chiara giustificazione possono violare i principi stabiliti dal GDPR.

Insegnante licenziata per le foto sui social

Corte EDU n.49014.16 del 7.05.2024

La sentenza della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo affronta questioni cruciali relative alla discriminazione basata sull’orientamento sessuale e al diritto alla vita privata. La Corte ha stabilito che il licenziamento della ricorrente, una docente, era una violazione del suo diritto alla vita privata (Articolo 8) e costituiva una discriminazione (Articolo 14) in quanto basato esclusivamente sul suo orientamento sessuale. In primo luogo, la Corte ha esaminato il contesto del licenziamento, avvenuto dopo che la ricorrente era stata accusata di “propaganda di orientamenti sessuali non tradizionali” a causa di foto pubblicate su un profilo social privato. Le immagini, che mostravano affetto verso partner intimi, non erano oscene né sessualmente esplicite e non potevano essere considerate atti immorali. La Corte ha sottolineato che il gesto di mostrare il dito medio, sebbene discutibile, non dimostrava un’incompatibilità irreparabile con le funzioni di insegnante. In secondo luogo, la Corte ha criticato l’applicazione immediata della sanzione più severa senza considerare misure disciplinari alternative. Ha evidenziato che il licenziamento era stato motivato da un dossier presentato da un’organizzazione non governativa, che conteneva informazioni sulla vita privata della ricorrente e non prove concrete di comportamenti immorali. Inoltre, la Corte ha rilevato che la differenza di trattamento era basata unicamente su considerazioni relative all’orientamento sessuale della ricorrente, senza motivazioni convincenti e ponderate a giustificazione del licenziamento. Questo approccio discriminatorio contrasta con i principi di uguaglianza e rispetto dei diritti umani garantiti dalla Convenzione Europea. Infine, la Corte ha ribadito l’importanza della protezione dei diritti individuali in una società democratica e ha affermato che le azioni intraprese dalla scuola erano sproporzionate e inadeguate rispetto al contesto della vita privata della docente.

Riorganizzazione aziendale e divieto di licenziamento per causa di matrimonio

Cassazione civile ordinanza n. 14301 del 22.05.2024

La sentenza della Corte di Cassazione affronta un caso di licenziamento nullo per giustificato motivo oggettivo, evidenziando questioni cruciali riguardanti il diritto del lavoro e la protezione delle lavoratrici in stato di gravidanza o in procinto di contrarre matrimonio. Il caso coinvolge la lavoratrice licenziata dopo aver comunicato la sua imminente unione matrimoniale. La Corte d’Appello di Milano aveva già dichiarato nullo il licenziamento, ordinando la reintegrazione della lavoratrice e il pagamento di un’indennità risarcitoria. Un aspetto centrale della decisione è l’applicazione dell’articolo 35 del D.Lgs. n. 198/2006, che vieta il licenziamento per causa di matrimonio. La Corte ha confermato che la presunzione di nullità del licenziamento si applica anche nei casi in cui una lavoratrice ha comunicato il suo matrimonio, come avvenuto nel caso in esame. Questo principio è fondamentale per garantire che le donne non siano discriminate sul posto di lavoro a causa delle loro scelte personali e familiari. Inoltre, la sentenza chiarisce che le proposte di riassunzione da parte del datore di lavoro non possono essere considerate come revoca del licenziamento già intimato, a meno che non vi sia una chiara manifestazione di volontà da parte della lavoratrice. La Corte ha anche sottolineato che i redditi percepiti durante il periodo di assenza dal lavoro non devono essere considerati come compensazione per il danno subito a causa del licenziamento nullo. Infine, la decisione ribadisce l’importanza della tutela dei diritti delle lavoratrici, in particolare in relazione alla maternità e al congedo parentale, evidenziando che ogni forma di discriminazione deve essere combattuta attraverso l’applicazione rigorosa delle normative esistenti.

Licenziamento del whistleblower

Cassazione civile sentenza n. 12688 del 9.05.024

La sentenza in oggetto riguarda il licenziamento di un dirigente dell’Area Amministrazione, Finanza e Fiscale di un azienda speciale, con la quale egli impugnava il licenziamento avvenuto per presunta negligenza nella gestione di un avviso di accertamento fiscale di rilevante entità. La Corte di Cassazione, accogliendo parzialmente il ricorso ha annullato la decisione della Corte d’Appello di Napoli, rinviando la questione per un nuovo esame. Il licenziamento era stato motivato dalla presunta mancanza di cura nella gestione dell’avviso fiscale e dalla sua presunta carenza di coordinamento con i vertici aziendali. Tuttavia, il dirigente aveva sostenuto che il licenziamento era ritorsivo, collegato alle sue segnalazioni di illeciti ai vertici aziendali e alle sue denunce presso autorità competenti. La Corte d’Appello aveva ritenuto giustificata la causa del licenziamento, ma la Cassazione ha rilevato che non era stata adeguatamente considerata la natura di whistleblower delle denunce del dirigente. In particolare, la Corte di Cassazione ha criticato il fatto che la decisione della Corte d’Appello non avesse valutato sufficientemente se il licenziamento potesse essere stato motivato da ritorsioni per le sue denunce. La Cassazione ha evidenziato che le competenze del dirigente in relazione al contenzioso fiscale non erano state chiaramente definite, e la sentenza della Corte d’Appello non aveva adeguatamente esaminato se la condotta fosse stata in realtà ricollegabile alle sue segnalazioni di illeciti. Inoltre, la Corte ha sottolineato che il licenziamento doveva essere analizzato nel contesto delle sue attività di whistleblowing e che l’eventuale motivazione ritorsiva avrebbe dovuto essere considerata in dettaglio.

Ambiente di lavoro ostile

Tribunale di Cassino civile sentenza n. 330 del 9.04.2024

La sentenza del Tribunale di Cassino affronta un caso complesso di licenziamento contestato da una lavoratrice, che ha subito condizioni lavorative vessatorie e un successivo licenziamento per superamento del periodo di comporto. La ricorrente ha sostenuto che le sue assenze per malattia fossero direttamente collegate alle condotte aggressive del datore di lavoro, che avrebbero creato un ambiente di lavoro insostenibile, configurando potenzialmente il mobbing. Il Tribunale ha esaminato attentamente le prove presentate, sottolineando l’onere della prova a carico della lavoratrice per dimostrare la nocività dell’ambiente di lavoro e il nesso causale tra le sue patologie e le condotte del datore. Tuttavia, la Corte ha ritenuto che non fossero emerse evidenze sufficienti per confermare le accuse di vessazioni quotidiane e aggressioni verbali da parte del datore di lavoro. Le testimonianze raccolte non hanno supportato adeguatamente le affermazioni della ricorrente, evidenziando una discrepanza tra le sue dichiarazioni e quelle dei testimoni. Un aspetto cruciale della sentenza è l’interpretazione dell’articolo 2087 c.c., che impone al datore di lavoro l’obbligo di garantire un ambiente di lavoro sicuro e salubre. La Corte ha confermato che il datore di lavoro non può essere ritenuto responsabile se non vi è prova di comportamenti dolosi o colposi che abbiano causato danni alla salute del lavoratore. Inoltre, il Tribunale ha stabilito che il licenziamento era legittimo poiché avvenuto entro i termini previsti dalla normativa vigente. In sintesi, la decisione mette in luce l’importanza della prova nel contesto delle controversie lavorative e sottolinea la necessità per i lavoratori di documentare adeguatamente le condizioni lavorative avverse. La sentenza rappresenta un esempio significativo delle sfide legali che i dipendenti possono affrontare quando cercano giustizia in situazioni di conflitto con i datori di lavoro.

Illegittimo il licenziamento, se le contestazioni sono tratte dal telepass del dipendente

Cassazione civile ordinanza n. 15391 del 3.06.2024

La sentenza della Corte di Cassazione riguarda un caso di licenziamento disciplinare di un lavoratore. La Corte d’Appello di Ancona ha accolto l’appello del dipendente annullando il licenziamento e dichiarando l’estinzione del rapporto di lavoro, con conseguente indennità risarcitoria. Il licenziamento era stato giustificato dalla società con presunti inadempimenti contrattuali del lavoratore, rilevati attraverso dati provenienti da un sistema informatico e dal telepass. Tuttavia, la Corte d’Appello ha stabilito che i dati acquisiti tramite il telepass non potevano essere utilizzati per motivi disciplinari, in quanto la società non aveva rispettato gli obblighi previsti dalla legge sulla privacy e sulla sorveglianza dei dipendenti. Inoltre, la Corte ha ritenuto che le altre contestazioni disciplinari, relative a ritardi e inesattezze nella documentazione, non configurassero un “notevole inadempimento” degli obblighi contrattuali necessari per legittimare un licenziamento. Questo ha portato alla conclusione che il recesso fosse ingiustificato e quindi annullabile. La Corte ha fatto riferimento all’articolo 4 della legge 300/1970, evidenziando i limiti all’utilizzo dei dati personali dei lavoratori e sottolineando l’importanza di una motivazione adeguata per le sanzioni disciplinari. La sentenza evidenzia l’importanza della protezione dei diritti dei lavoratori e il rispetto delle normative sulla privacy nel contesto aziendale. Essa rappresenta un precedente significativo per casi simili, stabilendo che i dati non conformi alle normative non possono essere utilizzati come base per sanzioni disciplinari.

Qual è l’inquadramento giuridico di un influencer in azienda

Tribunale di Roma sentenza n. 2615 del 4.04.2024

La sentenza del Tribunale di Roma affronta la questione della qualificazione giuridica dei contratti di influencer marketing, in particolare se tali contratti possano essere considerati come contratti di agenzia ai sensi dell’articolo 1742 c.c.. La decisione si inserisce in un contesto giuridico in evoluzione, dove il ruolo degli influencer è sempre più centrale nelle strategie di marketing delle aziende. Il Tribunale ha stabilito che i contratti di influencer marketing non possono essere ricondotti alla figura dell’agente di commercio, poiché mancano i presupposti giuridici necessari per tale inquadramento. In particolare, è stato evidenziato che gli influencer non assumono obbligazioni giuridiche stabili e non operano in una zona determinata o con una clientela specifica, elementi essenziali per qualificare un rapporto come agenziale. La sentenza sottolinea che l’attività degli influencer è caratterizzata dalla libertà e dall’autonomia nella scelta dei contenuti da pubblicare e nel modo di interagire con il pubblico. Inoltre, il compenso degli influencer può essere variabile e non necessariamente legato a provvigioni per la conclusione di contratti, ma può includere anche compensi fissi per la creazione di contenuti. Questo approccio del Tribunale riflette una comprensione più moderna e realistica delle dinamiche commerciali contemporanee, dove le interazioni avvengono prevalentemente attraverso piattaforme digitali e social media. La decisione rappresenta un importante punto di riferimento per le aziende e gli influencer, chiarendo le differenze tra i vari tipi di contratti e le relative responsabilità legali.

Tempo di lavoro e nuove procedure di timbratura

Corte di Cassazione ordinanza n. 14848 del 28.05.2024

La sentenza in esame verte su una disputa tra Telecom Italia Spa e alcuni dipendenti, relativamente al riconoscimento del tempo impiegato per accedere e uscire dalle postazioni di lavoro (login e logout) come orario di lavoro effettivo e retribuibile. La Corte d’Appello di Roma ha accolto le richieste dei dipendenti, stabilendo che tale tempo costituisce parte dell’orario di lavoro e condannando Telecom al pagamento di somme relative a questo periodo non riconosciuto, oltre alle spese di lite. Telecom ha fatto ricorso alla Corte di Cassazione sollevando tre motivi di censura. Il primo motivo verte sulla violazione dell’art. 1, comma 2, lett. a) del D.Lgs. 66/2003, ritenendo che il tempo impiegato dai lavoratori tra l’ingresso in azienda e il login, e viceversa, non sia orario di lavoro perché non soggetto a potere gerarchico. Tuttavia, la Cassazione ha respinto l’argomento, ritenendo che tali operazioni siano obbligatorie e necessarie per svolgere le mansioni lavorative, come già affermato dalla giurisprudenza consolidata. Il secondo motivo di Telecom riguardava una presunta errata applicazione dell’onere della prova, sostenendo che i lavoratori non avevano adeguatamente dimostrato la durata del tragitto, mentre Telecom aveva presentato dati più specifici. Anche questo motivo è stato respinto, con la Corte che ha confermato che il tempo minimo necessario per svolgere tali operazioni è sufficiente a configurare l’orario di lavoro. Il terzo motivo concerne il mancato riconoscimento dell’indennità per il lavoro serale svolto tra le 20:00 e le 22:00. Anche questa censura è stata ritenuta infondata, in quanto la prova dell’orario di lavoro risultava chiara dai cartellini marcatempo dei lavoratori. La Corte di Cassazione ha quindi respinto il ricorso di Telecom, confermando le decisioni di merito e imponendo alla società il pagamento delle spese legali, nonché un contributo unificato.

Ambiente lavorativo stressogeno, straining

Cassazione civile sentenza n. 15957 del 7.06.2024

La sentenza in esame riguarda una controversia di lavoro in cui la ricorrente ha agito per il risarcimento dei danni derivanti da presunte vessazioni subite sul luogo di lavoro, sia da colleghi che superiori, e attribuibili al Ministero dell’Istruzione. La questione centrale verte sul mobbing e lo straining, con il primo configurato come una pluralità di comportamenti persecutori, e il secondo come una singola condotta stressogena. Tuttavia, la Corte d’Appello di Bologna ha rigettato il ricorso, ritenendo che le prove fornite dalla lavoratrice fossero generiche e insufficienti per dimostrare un intento persecutorio da parte del datore di lavoro. La ricorrente ha denunciato il mancato riconoscimento delle condotte discriminatorie, sostenendo che le sue difficoltà lavorative erano imputabili unicamente al comportamento vessatorio dei superiori. Ha inoltre contestato la sentenza del Tribunale di Forlì, che annullava il trasferimento per incompatibilità ambientale. La Corte di Cassazione, tuttavia, ha riconosciuto l’errore della Corte d’Appello nel non considerare adeguatamente l’ambiente lavorativo stressogeno come un’ingiustizia e nel non condurre una ricostruzione completa dei fatti. Un punto chiave della sentenza è la distinzione tra mobbing e straining: la Cassazione ribadisce che, sebbene manchi una pluralità di atti persecutori, l’ambiente lavorativo stressogeno può comunque configurare un illecito. Inoltre, l’annullamento del trasferimento per incompatibilità ambientale e di alcune sanzioni disciplinari imposte alla ricorrente sono stati elementi non adeguatamente analizzati dalla Corte d’Appello. In conclusione, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso e cassato la sentenza impugnata, rinviando il caso alla Corte d’Appello per un nuovo esame. Questo rinvio implica un riesame globale delle condizioni lavorative della ricorrente e una maggiore attenzione alle prove che dimostrano un ambiente di lavoro vessatorio e stressogeno, anche in assenza di una molteplicità di azioni persecutorie.

Licenziamento e limiti al controllo dell’investigatore

Cassazione civile ordinanza n. 17004 del 20.06.2024

L’ordinanza affronta la questione della legittimità del licenziamento di un dipendente di Rete Ferroviaria Italiana (RFI) basato su controlli investigativi, anche audiovisivi, condotti da un’agenzia esterna senza accordo sindacale. La Corte d’Appello di Roma conferma la legittimità del licenziamento, considerando validi i controlli investigativi eseguiti principalmente tramite appostamenti e osservazioni fotografiche, senza violare lo Statuto dei Lavoratori. Tuttavia, il ricorrente ha presentato dieci motivi di ricorso, lamentando principalmente l’illegittimità dei controlli audiovisivi eseguiti senza il necessario consenso sindacale, e contestando la proporzionalità della sanzione rispetto alle accuse mosse, tra cui le false timbrature e l’assenza di autorizzazione per lo svolgimento di un secondo lavoro. La Corte di Cassazione ribadisce che, sebbene l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori preveda garanzie per i lavoratori in caso di controllo audiovisivo, non tutti i controlli rientrano in questa disciplina. Infatti, nel caso specifico, i controlli non erano orientati a verificare la prestazione lavorativa, ma a proteggere il patrimonio aziendale e accertare illeciti extralavorativi, ritenendo giustificata la sorveglianza tramite agenzia investigativa. Inoltre, si chiarisce che l’obbligo di comunicare l’uso di telecamere o dispositivi di controllo ai sindacati non sussiste quando questi strumenti non invadono direttamente la dignità del lavoratore o non riguardano il luogo di lavoro. La sentenza pone l’accento sulla distinzione tra controlli leciti, volti a tutelare l’impresa da atti illeciti, e controlli sull’adempimento delle prestazioni lavorative, che restano regolati da norme più stringenti. La Cassazione, tuttavia, accoglie parzialmente le motivazioni del ricorrente in merito alla possibilità che i controlli esterni riguardanti l’adempimento del contratto lavorativo non siano legittimi, se non eseguiti direttamente dall’organizzazione interna aziendale. Con questa ordinanza, viene sottolineata la necessità di rispettare il bilanciamento tra il potere di controllo del datore di lavoro e i diritti dei lavoratori in termini di privacy e riservatezza, specialmente quando si tratta di controlli investigativi delegati a terzi.

Licenziabile il dipendente che fa ostruzionismo in azienda

Cassazione civile ordinanza n. 18296 4.07.2024

L’ordinanza della Corte di Cassazione, qui esaminata, verte su un licenziamento avvenuto per giusta causa, impugnato dal lavoratore che operava come autista presso “La Terra delle Sirene in Liquidazione Spa.” Il lavoratore era stato licenziato per non aver completato il conferimento dei rifiuti nel 2018 e per aver riportato il mezzo aziendale carico di rifiuti senza scaricarlo, giustificandosi in modo contraddittorio e invocando motivi di salute non adeguatamente dimostrati. La vicenda ha visto un primo grado favorevole al lavoratore, che aveva ottenuto la reintegrazione e il risarcimento del danno, ma successivamente la Corte d’Appello di Napoli ha ribaltato tale decisione, ritenendo il comportamento del lavoratore non semplice insubordinazione, ma un inadempimento grave che ha compromesso il rapporto fiduciario con l’azienda. La questione giuridica centrale si basa sull’interpretazione della giusta causa di licenziamento, in relazione al CCNL applicabile, il Codice Disciplinare aziendale e l’art. 2119 c.c., secondo cui il comportamento del lavoratore ha leso irrimediabilmente la fiducia necessaria nel rapporto di lavoro, non solo per il rifiuto di eseguire le disposizioni aziendali, ma anche per aver compromesso un’attività strategica per l’azienda, esponendola a possibili violazioni amministrative. La Corte di Cassazione ha confermato la correttezza della valutazione della Corte d’Appello, escludendo che il comportamento fosse limitato a una semplice insubordinazione sanzionabile con misure conservative, in quanto il comportamento ostruzionistico del lavoratore, non giustificato, ha messo in pericolo l’attività dell’azienda. La sentenza ribadisce che la gravità della condotta lavorativa, valutata nel suo contesto concreto, giustifica il licenziamento senza preavviso. Il ricorso del lavoratore è stato quindi rigettato, mentre è stato accolto quello incidentale della società riguardante la compensazione delle spese processuali, ordinando un nuovo esame su questo punto alla Corte d’Appello.

Licenziamento illegittimo per i rimborsi spesa indebiti senza dolo

Cassazione civile ordinanza n. 23053 del 23.08.2024

La vicenda giudiziaria ruota attorno al licenziamento per giusta causa di una dipendente impiegata presso Autogrill Italia Spa, a seguito della contestazione disciplinare relativa alla compilazione infedele di note spese per i rimborsi carburante, con indicazioni errate della cilindrata del veicolo e conseguente ricezione di somme indebite. La lavoratrice ha impugnato il licenziamento, ottenendo inizialmente la reintegrazione nel posto di lavoro dal Tribunale di Salerno, mentre la successiva opposizione ha determinato la risoluzione del rapporto di lavoro con l’erogazione di un’indennità risarcitoria pari a venti mensilità. Il caso è giunto in Corte di Cassazione. La Corte d’Appello di Salerno aveva confermato la sentenza di primo grado, rilevando che la condotta della lavoratrice fosse riconducibile a grave negligenza, ma non a dolo, escludendo quindi la volontà di frodare la società. Tuttavia, la gravità del comportamento ha comunque giustificato una sanzione, sebbene non espulsiva, in quanto sproporzionata rispetto alla mancanza. La Corte di Cassazione ha afferato che la valutazione della gravità della condotta e della proporzione della sanzione è rimessa alla discrezionalità del giudice di merito. Il comportamento negligente non si configura come tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, come richiesto per la giusta causa di licenziamento. Di conseguenza, la Corte ha confermato l’applicazione della tutela reintegratoria attenuata prevista dall’art. 18 co. 5 della legge n. 300/1970, considerando eccessiva la sanzione del licenziamento.

Può essere licenziato il lavoratore che, durante la malattia, gioca una partita di calcio

Cassazione civile ordinanza n. 23852 del 5.09.2024

La sentenza in oggetto riguarda il licenziamento di un operaio ausiliario a seguito di una violazione degli obblighi di correttezza e lealtà. Il lavoratore, assente dal lavoro per malattia nei giorni 27 e 28 ottobre 2017, aveva partecipato a una partita di calcio, comportamento considerato in violazione dell’art. 45 del R.D. n. 148/1931, che prevede la destituzione per chi si procura indebiti vantaggi attraverso artifici. La Corte d’Appello di Napoli ha confermato la legittimità del licenziamento, respingendo il ricorso che sosteneva che la sua condotta dovesse essere valutata secondo l’art. 42 dello stesso Regio Decreto, che prevede una sanzione conservativa per la simulazione di malattia. Il lavoratore ha quindi presentato ricorso in Cassazione, contestando la proporzionalità della sanzione e l’errata interpretazione delle norme applicabili. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando che la valutazione della gravità e proporzionalità del licenziamento rientra nel giudizio di merito e che la Corte non può sostituirsi a tale valutazione, se non nei limiti della ragionevolezza. La sentenza ha sottolineato come la condotta sia stata considerata fraudolenta e pregiudizievole per il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, in quanto finalizzata non solo ad assentarsi dal lavoro, ma anche a trarre un vantaggio personale attraverso l’attività fisica in un torneo di calcio. La Corte ha inoltre chiarito che lo svolgimento di attività fisiche da parte di un lavoratore assente per malattia non è irrilevante dal punto di vista disciplinare, in quanto può compromettere il recupero fisico e ritardare il rientro in servizio. Il giudizio di fatto espresso dalla Corte d’Appello è stato ritenuto coerente con i principi generali e le norme vigenti.

È ritorsivo il licenziamento per g.m.o. intimato dopo il rifiuto del part-time?

Cassazione civile n. 18547 del 8.07.2024

Al centro della controversia vi è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO), che l’azienda aveva giustificato con una crisi aziendale e il presunto andamento negativo del reparto di macelleria. Tuttavia, la Corte d’appello ha ritenuto che non vi fossero prove sufficienti a supportare tale crisi, ma che, al contrario, il licenziamento fosse ritorsivo, in quanto strettamente collegato al rifiuto del lavoratore di trasformare il suo contratto da full-time a part-time. La Corte Suprema, rigettando il ricorso dell’azienda, ha evidenziato che non si può sindacare in Cassazione sulle valutazioni di merito effettuate dalla Corte d’Appello, specialmente quando queste derivano da un’analisi completa delle prove documentali e contabili. Inoltre, ha sottolineato come la Corte d’Appello abbia correttamente ravvisato la natura ritorsiva del licenziamento, basandosi su una serie di elementi presuntivi, quali la contiguità temporale tra il rifiuto del part-time e il licenziamento, e l’assenza di una reale crisi aziendale. L’azienda ha cercato di sostenere che la trasformazione del contratto era necessaria per il contenimento dei costi e che il licenziamento era legittimo, ma la Corte ha rigettato tali argomentazioni, ritenendo che fossero volte solo a mascherare un comportamento ritorsivo. Il giudice ha confermato che il licenziamento ritorsivo è nullo ai sensi dell’articolo 1345 c.c., e che, in casi come questo, la tutela del lavoratore è quella reintegratoria. Infine, la Corte Suprema ha anche ribadito che il Jobs Act, recentemente modificato dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 22/2024, riconosce la nullità dei licenziamenti ritorsivi, anche in assenza di una previsione espressa nella legge. Il ricorso viene quindi respinto, e la PGM Supermercati viene condannata a pagare le spese processuali.

The post Newsletter ottobre 2024 – La discriminazione per disabilità appeared first on Avvocato Vecchini.

Newsletter luglio 2024 – Il criterio di selezione interna, discriminazione di genere nella valutazione dell’anzianità del part-time

Studio Legale Vecchini — Thu, 04 Jul 2024 11:36:13 +0000

Nella newsletter di luglio potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro.

Il Focus di questo mese è:il criterio di selezione interna, discriminazione di genere nella valutazione dell’anzianità del part-time

Cliccando sui singoli link, oltre ai contenuti già presenti nell’articolo, troverai le sentenze integrali da cui sono tratti.

Buona lettura della newsletter!

Risarcimento per controllo psichiatrico discriminatorio in polizia penitenziaria

TAR Piemonte n. 353 del 9.042024

La sentenza affronta il caso di un agente scelto della Polizia Penitenziaria che ha chiesto il risarcimento del danno non patrimoniale subito a seguito di un procedimento disciplinare avviato nei suoi confronti. Questo procedimento disciplinare è stato basato sulle dichiarazioni di due detenuti che hanno accusato l’agente di fare avances sessuali. Durante il procedimento, l’amministrazione ha sottoposto l’agente a controlli psichiatrici per accertare la sua omosessualità, una pratica considerata altamente invasiva e ingiustificata. Il tribunale ha ritenuto che l’amministrazione abbia agito in modo illecito e arbitrario, violando le regole di diligenza e prudenza necessarie per valutazioni mediche così intrusive. La decisione di sottoporre l’agente a questi accertamenti, basata esclusivamente su sospetti di omosessualità, è stata giudicata priva di un valido supporto giuridico e tecnico-scientifico. Il TAR ha stabilito che tale comportamento ha causato un danno morale significativo all’agente, mettendo in dubbio la sua idoneità al servizio senza fondamenti concreti e associando ingiustamente la sua presunta omosessualità a un disturbo della personalità. In termini di risarcimento, il tribunale ha riconosciuto che la sofferenza interiore e lo stigma subiti dall’agente giustificano un risarcimento di 10.000 euro, determinato in via equitativa data l’impossibilità di quantificare esattamente il danno. Questa sentenza evidenzia l’importanza del rispetto dei diritti dei lavoratori, in particolare riguardo alla protezione della loro dignità e privacy. Sottoporre un dipendente a indagini psichiatriche basate su sospetti infondati di omosessualità è un atto discriminatorio e lesivo dei diritti umani. L’orientamento sessuale non può e non deve essere utilizzato come pretesto per mettere in discussione la professionalità o la salute mentale di un lavoratore.

È discriminatoria la condotta di chi esclude alcune candidate perché in stato di gravidanza

Corte d’Appello di Roma n. 475 del 6.02.2024

La Corte di Appello di Roma ha emesso una sentenza importante confermando la discriminazione subita da due colleghe in gravidanza e in maternità che non sono state assunte presso ITA, tra fine 2021 e oggi. Sebbene la discriminazione fosse stata inizialmente riconosciuta, era stata messa in discussione da un giudice successivo che aveva accettato le argomentazioni dell’azienda. Tuttavia, la Corte di Appello ha ribadito il diritto delle due colleghe di essere assunte e ha ordinato a ITA di versare ulteriori risarcimenti. La sentenza si basa sul D. Lgs n.198 del 2006, stabilendo che la cessazione della discriminazione deve avvenire attraverso l’assunzione delle candidate.

Clausola di revoca delle agevolazioni di viaggio per azione legale del dipendente: nulla e ritorsiva

Tribunale di Milano del 23.01.2024

La sentenza del Tribunale di Milano si focalizza sulla controversia tra alcuni dipendenti di Italia Trasporto Aereo S.p.A. e la stessa compagnia aerea riguardo alla revoca delle facilitazioni di viaggio. La revoca è stata comunicata ai ricorrenti per il fatto di aver avviato un giudizio contro la società, in conformità con il regolamento interno della stessa azienda. Tuttavia, il Tribunale ha stabilito che tale revoca non costituisce una discriminazione, bensì una ritorsione illegittima. Secondo il giudice, la discriminazione richiede un confronto tra situazioni analoghe, cosa che in questo caso manca poiché tutti i dipendenti che hanno agito contro la società sono stati trattati allo stesso modo. La ritorsione, d’altra parte, è definita come una reazione ingiusta e arbitraria a un comportamento legittimo del lavoratore, comportamento che nel caso specifico è l’esercizio del diritto costituzionale di agire in giudizio per la tutela dei propri diritti. Il regolamento aziendale che permette la revoca delle facilitazioni di viaggio per i dipendenti che intraprendono azioni legali contro la società è stato dichiarato nullo in quanto sorretto da un motivo illecito. Tale disposizione è stata considerata come un mezzo per scoraggiare i lavoratori dall’esercitare i loro diritti, un comportamento che va contro l’ordine pubblico e il buon costume. Inoltre, la natura discrezionale del beneficio non giustifica la revoca, poiché l’effetto è pregiudizievole per i lavoratori e la finalità perseguita è ingiusta. La sentenza ha quindi accolto la domanda subordinata dei ricorrenti, ordinando il ripristino delle facilitazioni di viaggio.

Rinuncia preavviso datore: no diritto indennità sostitutiva

Corte di Cassazione n. 6782 del 14.03.2023

La sentenza della Corte Suprema di Cassazione si concentra sull’indennità di preavviso in caso di dimissioni del lavoratore, specificamente sulla questione se il datore di lavoro, che rinuncia al periodo di preavviso, sia tenuto a pagare l’indennità sostitutiva al lavoratore. La Corte ha stabilito che il preavviso nel contesto di un contratto di lavoro a tempo indeterminato non ha un’efficacia reale, ma obbligatoria. Ciò significa che, se una delle parti decide di recedere immediatamente dal contratto, il rapporto di lavoro si conclude immediatamente e la parte recedente è obbligata a pagare l’indennità sostitutiva, salvo che essa consenta alla continuazione del rapporto per il periodo di preavviso. La sentenza afferma che il datore di lavoro, rinunciando al preavviso, non è obbligato a pagare l’indennità sostitutiva al lavoratore, in quanto non vi è alcun diritto della parte recedente alla prosecuzione del rapporto fino alla fine del periodo di preavviso. Questa decisione si allinea con la giurisprudenza consolidata che vede il preavviso come un obbligo accessorio e alternativo, che può essere liberamente rinunciato dalla parte non recedente senza dover subire conseguenze obbligatorie.

Contestabile conciliazione sindacale senza assistenza lavoratore

Tribunale di Bergamo n. 59 del 24.01.2024

La causa è stata promossa dal lavoratore, che ha chiesto il riconoscimento di un trattamento economico conforme al contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per il settore autotrasporto merci e logistica, affermando di aver percepito una retribuzione inferiore a quella prevista dal CCNL dal 2001 al 2016. Il ricorrente ha sostenuto di non aver mai ricevuto tredicesima, quattordicesima e scatti di anzianità, e di non aver avuto un corretto computo del TFR. Il punto centrale della sentenza è la validità di un accordo conciliativo firmato nel 2017, in cui il lavoratore avrebbe rinunciato a ulteriori richieste retributive in cambio di una somma di € 100,00. Il giudice ha valutato se tale accordo possa inibire la domanda del lavoratore. La conciliazione è stata ritenuta nulla perché mancava di elementi essenziali, come la consapevolezza del lavoratore sui diritti rinunciati e l’effettiva assistenza sindacale. La sentenza sottolinea che, secondo l’art. 2113 c.c., le rinunce e transazioni in materia di diritti inderogabili devono essere frutto di una conciliazione in sede sindacale, con effettiva assistenza sindacale, affinché siano inoppugnabili. La carenza di assistenza effettiva rende l’accordo impugnabile. La sentenza ribadisce l’importanza dell’effettiva assistenza sindacale per garantire la volontà libera e consapevole del lavoratore nelle conciliazioni.

Somma risarcitoria per lavoro straordinario oltre 250 ore: legittimità?

Tribunale di Padova n. 171 del 6.03.2024

La sentenza del Tribunale di Padova, tratta la questione della quantificazione del “quantum debeatur” spettante al ricorrente. Per quanto riguarda le differenze retributive per lavoro straordinario il giudice ha specificato che solo il tempo di viaggio impiegato per raggiungere i cantieri è considerato parte dell’orario di lavoro. Non sono inclusi i tempi di percorrenza per il ritorno, poiché il lavoratore, una volta terminata la prestazione lavorativa presso i cantieri, era libero di gestire il proprio tempo come meglio credeva, senza obbligo di rientro immediato in sede. Questa libertà è confermata dall’assenza di vincoli imposti dal datore di lavoro e dall’assegnazione di due auto aziendali al ricorrente e al collega con cui veniva mandato in missione. In sintesi, la sentenza chiarisce che il tempo di viaggio verso i cantieri è computabile come orario di lavoro, mentre quello per il ritorno no, a causa della libertà di movimento concessa al lavoratore al termine della giornata lavorativa.

Responsabilità penale del rappresentante per la sicurezza sul lavoro

Corte di Cassazione Penale n. 38914 del 25.09.2023

La sentenza rappresenta un significativo sviluppo giurisprudenziale in materia di sicurezza sul lavoro e responsabilità penale. Il caso riguarda un incidente mortale in cui un lavoratore è stato schiacciato da un carico di tubolari di acciaio. La Corte ha confermato la responsabilità del datore di lavoro e del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) Il datore di lavoro è stato ritenuto colpevole per aver omesso di implementare procedure di sicurezza idonee, contribuendo così direttamente all’incidente. L’RLS, è stato riconosciuto colpevole di omissione per non aver promosso l’elaborazione e l’attuazione delle misure di prevenzione necessarie, né aver sollecitato la formazione adeguata per i lavoratori. Per il datore di lavoro la Corte ha sottolineato che la mancanza di formazione specifica del lavoratore sull’uso del carrello elevatore era un elemento critico della responsabilità. Per RLS, la Corte ha affermato che, nonostante il ruolo consultivo, esisteva una specifica colpa per omissione, in quanto non aveva esercitato le sue prerogative per promuovere e sollecitare le misure di sicurezza necessarie.

Trasformazione del contratto per fatti concludenti

Corte Cassazione civile n. 4350 del 19.02.2024

La sentenza affronta la questione della trasformazione del contratto di lavoro da part-time a full-time per fatti concludenti. La Cassazione ha ribadito che, secondo la giurisprudenza consolidata, la trasformazione del rapporto di lavoro avviene se le modalità concrete di svolgimento del lavoro sono equivalenti a quelle di un contratto a tempo pieno, indipendentemente dalle intenzioni formali originarie delle parti. Il riconoscimento della trasformazione si basa sull’effettività della prestazione lavorativa, non essendo necessarie specifiche formalità per tale cambiamento. La sentenza sottolinea come la realtà effettiva del rapporto di lavoro debba prevalere sugli accordi formali iniziali, in linea con precedenti decisioni della Corte di Cassazione. L’accertamento della trasformazione per fatti concludenti è demandato ai giudici di merito, e la Cassazione interviene solo in presenza di evidenti errori di diritto. La decisione è significativa perché riafferma l’importanza della corrispondenza tra la prestazione lavorativa effettiva e i diritti retributivi del lavoratore, ponendo un forte accento sull’effettività rispetto alla formalità. Inoltre, evidenzia l’obbligo del datore di lavoro di riconoscere i diritti derivanti dalla trasformazione del rapporto di lavoro quando le modalità operative superano sistematicamente quelle previste per il part-time.

Svolgimento attività durante la malattia

Corte Cassazione civile n. 5002 del 26.02.2024

La sentenza in esame riguarda il caso di un dipendente licenziato per aver svolto attività di istruttore di kickboxing durante un periodo di malattia, comportamento considerato incompatibile con il suo stato di salute e potenzialmente pregiudizievole per la guarigione. Il Tribunale, in prima istanza, aveva rigettato l’impugnazione del licenziamento, ma successivamente, su opposizione del lavoratore, aveva annullato il licenziamento, ordinando la reintegrazione. Tuttavia, la Corte d’Appello aveva riformato questa decisione, sostenendo che le prove presentate dalla società, inclusa una relazione investigativa e testimonianze, dimostravano la continuità dell’attività svolta dal lavoratore. durante la malattia. Inoltre, aveva ritenuto inattendibili i testimoni a favore del lavoratore per i loro rapporti di parentela e amicizia con lo stesso. La Cassazione ha sottolineato che le attività svolte durante il periodo di malattia erano idonee a pregiudicare la sua guarigione e il ritorno al lavoro, giustificando così la decisione della Corte d’Appello di ritenere legittimo il licenziamento per giusta causa.

Licenziato per utilizzo dei permessi

Sentenza n.48340.20 Turchia del 20.02.2024

La sentenza della Corte Europea dei diritti dell’Uomo evidenzia il caso, già oggetto di esame da parte del giudice turco di un licenziamento di un lavoratore per presunta violazione di norme aziendali. Il lavoratore, un dipendente di un’azienda di trasporti, è stato licenziato per aver utilizzato i permessi concessi ai sensi della legge per attività personali non autorizzate. La questione principale verte sull’interpretazione e applicazione delle disposizioni di legge relative ai permessi lavorativi e la loro corretta fruizione da parte dei dipendenti. Il Tribunale ha rilevato che il datore di lavoro ha licenziato il dipendente sulla base del fatto che quest’ultimo avrebbe sfruttato i permessi per finalità diverse da quelle previste, violando così i termini del contratto di lavoro. Tuttavia, il lavoratore ha contestato il licenziamento sostenendo che le attività svolte durante i permessi erano conformi alla normativa e necessarie per esigenze personali legittime. Il lavoratore aveva utilizzato i permessi per scopi personali, ma la normativa vigente non specificava chiaramente quali attività fossero considerate inappropriate durante tali permessi. Il Tribunale poi ha analizzato la politica aziendale riguardante i permessi lavorativi. La mancanza di chiarezza e la possibile ambiguità delle norme interne hanno giocato a favore del lavoratore. È stato sottolineato che qualsiasi normativa aziendale deve essere chiara e precisa per evitare interpretazioni soggettive che potrebbero ledere i diritti dei lavoratori. In terzo luogo, è stato considerato il principio di proporzionalità nella sanzione del licenziamento. Il Tribunale ha stabilito che, anche se il lavoratore avesse violato le norme aziendali, il licenziamento è una misura estrema e dovrebbe essere applicata solo in casi di gravi violazioni. La condotta del lavoratore, sebbene discutibile, non giustificava un provvedimento così severo.

Licenziato per aver rifiutato di eseguire un compito affidato

Sentenza n.37364.10 Serbia del 5.03.2024

La sentenza della Corte Europea dei diritti dell’Uomo evidenzia il caso, già oggetto di esame da parte del giudice serbo di licenziamento di un dipendente per presunta insubordinazione e violazione delle politiche aziendali. Il dipendente, un operaio in una fabbrica di produzione, è stato licenziato dopo aver rifiutato di eseguire un compito assegnato che riteneva non sicuro. La questione centrale riguarda la legittimità del licenziamento e la protezione dei diritti dei lavoratori in materia di sicurezza sul lavoro. Il datore di lavoro ha sostenuto che il licenziamento era giustificato a causa della disobbedienza del dipendente alle direttive aziendali, che avrebbe messo a rischio l’efficienza operativa e la disciplina all’interno dell’azienda. Tuttavia, il dipendente ha sostenuto che il compito assegnato era pericoloso e non conforme alle norme di sicurezza previste dalla legislazione serba e dai regolamenti interni dell’azienda. Il Tribunale ha rilevato che il dipendente ha agito in buona fede, segnalando che il compito era insicuro e che il rifiuto di eseguire tale compito era giustificato dalla necessità di tutelare la propria salute e sicurezza. Inoltre, la legge serba garantisce ai lavoratori il diritto di rifiutare compiti che possano compromettere la loro sicurezza, e il datore di lavoro è obbligato a garantire un ambiente di lavoro sicuro e conforme alle normative vigenti. Un aspetto chiave della sentenza è stata l’analisi del rapporto tra le direttive aziendali e la legislazione sulla sicurezza sul lavoro. Il Tribunale ha sottolineato che le politiche aziendali non possono contravvenire alle leggi nazionali sulla sicurezza e che i lavoratori hanno il diritto di rifiutare compiti pericolosi senza timore di ritorsioni. La sentenza ha quindi stabilito che il licenziamento del dipendente era illegittimo, ordinando il suo reintegro immediato e il risarcimento dei danni per il periodo di inattività. Inoltre, è stata imposta una sanzione all’azienda per non aver rispettato le norme di sicurezza sul lavoro, con l’ordine di rivedere e migliorare le proprie politiche interne in materia di sicurezza.

Permessi legge 104: legittimo licenziare chi svolge altre attività

Cassazione civile n.6468 del 12.03.2024

La sentenza si inserisce nell’ambito della legittimità del licenziamento disciplinare per abuso dei permessi ex Legge 104/1992. La vicenda trae origine dal licenziamento per l’utilizzo improprio dei permessi retribuiti concessi per l’assistenza ai genitori disabili. Il cuore della sentenza si basa sull’accertamento di aver utilizzato i permessi non per l’effettiva assistenza, ma per svolgere altre attività. Questo comportamento è stato considerato una violazione grave dei principi di buona fede e correttezza contrattuale, giustificando così il licenziamento per giusta causa. La Corte ha sottolineato che l’utilizzo dei permessi per scopi non connessi all’assistenza costituisce un abuso del diritto. Questo comportamento, oltre a infrangere la fiducia del datore di lavoro, è in contrasto con la ratio stessa dei permessi, che mirano a tutelare esigenze particolarmente delicate e meritevoli di protezione sociale. Un altro aspetto rilevante della sentenza riguarda la legittimità del controllo esercitato tramite agenzia investigativa. La Corte ha affermato che tali controlli sono ammissibili quando finalizzati a verificare comportamenti potenzialmente illeciti, e non per sorvegliare l’adempimento della prestazione lavorativa. Questo principio trova conferma nella giurisprudenza che legittima il ricorso a investigazioni private per monitorare l’utilizzo dei permessi ex Legge 104/1992. Infine, la valutazione della proporzionalità tra licenziamento e comportamento addebitato è stata considerata corretta e conforme ai principi di buona fede e correttezza contrattuale, sottolineando come la gravità delle azioni della lavoratrice abbia giustificato la risoluzione del rapporto di lavoro.

Azienda non a norma: datore responsabile anche per attività vietate

Cassazione penale n.12326 del 26.03.2024

La sentenza affronta il tema della responsabilità del datore di lavoro in caso di infortunio del dipendente. La Corte ha stabilito che il comportamento abnorme del lavoratore, quando si collochi al di fuori dell’area di rischio definita dalla lavorazione in corso, può interrompere il nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l’evento lesivo. Tuttavia, la condotta colposa del lavoratore infortunato non è sufficiente ad esonerare il datore di lavoro da responsabilità se è comunque riconducibile all’area di rischio della lavorazione svolta. Nel caso specifico, il lavoratore deceduto stava svolgendo un’attività di manutenzione straordinaria espressamente vietata dal datore di lavoro e condotta senza l’adozione di dispositivi di sicurezza, interrompendo così il nesso di causalità. La Corte ha inoltre escluso la responsabilità del datore di lavoro per l’elemento soggettivo del reato, in quanto il comportamento del lavoratore non risultava consuetudinario ma solo occasionale e il datore di lavoro non era presente al momento dell’infortunio né si occupava della gestione dello specifico impianto. Infine, la Cassazione ha riconosciuto il beneficio della non menzione della condanna nel casellario giudiziale, in considerazione delle circostanze attenuanti riconosciute.

Maestra licenziata per trattare in modo inappropriato temi sessuali

Sentenza n.8740 del 3.04.2024

La sentenza della Corte Suprema ha respinto il ricorso della docente contro il Ministero dell’Istruzione, confermando la sentenza della Corte d’Appello di Bologna che aveva disatteso il gravame proposto contro il licenziamento per giusta causa. La Corte Suprema ha ritenuto che la contestazione effettuata dal Ministero fosse sufficientemente specifica e che i fatti emersi durante il processo avevano dimostrato l’adozione da parte della docente di comportamenti inappropriati in classe, provocando grave turbamento e disagio negli alunni. La sentenza è particolarmente significativa per quanto riguarda l’applicazione delle regole di giudizio relative all’onere della prova e la valutazione delle prove atipiche. La Corte Suprema ha confermato che il giudice può legittimamente porre a base del proprio convincimento anche prove atipiche, purché idonee a fornire elementi di giudizio sufficienti e non smentite dal raffronto critico con le altre risultanze del processo.

Risarcimento per stagionale non informato sul diritto di precedenza

Cassazione civile n.9444 del 9.04.2024

La sentenza affronta una questione rilevante in materia di rapporti di lavoro a tempo determinato, in particolare riguardo al diritto di precedenza del lavoratore stagionale. La Corte ha stabilito che il datore di lavoro che omette di informare il lavoratore stagionale del suo diritto di precedenza all’atto dell’assunzione è tenuto a risarcire il danno subito dal lavoratore. La sentenza in esame rappresenta un importante passo avanti nella tutela dei diritti dei lavoratori stagionali, categoria particolarmente vulnerabile e spesso esposta a pratiche abusive da parte dei datori di lavoro. Il riconoscimento del diritto al risarcimento del danno in caso di mancata informazione sul diritto di precedenza costituisce un forte deterrente per i datori di lavoro e un incentivo affinché essi adempiano correttamente ai propri obblighi informativi. Ciò si inserisce in un più ampio quadro di rafforzamento della tutela dei lavoratori, anche attraverso l’istituzione di registri centralizzati e di uffici specializzati nella gestione dei beni sequestrati e confiscati, previsti dalla citata direttiva europea. La sentenza in esame assume particolare rilevanza anche in considerazione del fatto che il diritto di precedenza del lavoratore stagionale rappresenta uno strumento fondamentale per contrastare il fenomeno del lavoro irregolare e del caporalato, spesso connessi alla criminalità organizzata. Garantire l’effettività di tale diritto significa infatti assicurare condizioni di lavoro più eque e dignitose per una categoria di lavoratori particolarmente esposta a sfruttamento e abusi.

Il licenziamento può essere comunicato nel verbale di conciliazione

Cassazione civile n.10734 del 22.04.2024

La sentenza della Corte Suprema di Cassazione riguarda una controversia relativa al licenziamento per giusta causa. La Corte d’appello di Catania, in parziale accoglimento del reclamo dell’Ispettoria, ha modificato la decisione di primo grado confermativa dell’impugnativa di licenziamento, dichiarando risolto il rapporto lavorativo e condannando l’Ispettoria al pagamento di un’indennità equivalente a 18 mensilità dell’ultima retribuzione, oltre rivalutazione e interessi. La Corte ha anche trattato le spese processuali, assegnandone il pagamento in misura diversificata. Il ricorso per cassazione proposto si articola su sei motivi, principalmente centrati sulla forma del licenziamento, la correttezza della procedura conciliativa, e la valutazione delle prove testimoniali. In particolare, si contesta la decisione della Corte d’appello riguardo alla forma scritta del licenziamento e alla valutazione delle prove circa il giustificato motivo oggettivo del licenziamento. La Corte Suprema di Cassazione ha respinto tutti i motivi del ricorso principale e incidentale, confermando la decisione della Corte d’appello di Catania.

The post Newsletter luglio 2024 – Il criterio di selezione interna, discriminazione di genere nella valutazione dell’anzianità del part-time appeared first on Avvocato Vecchini.