Nella newsletter di gennaio potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro.
Cliccando sui singoli link, oltre ai contenuti già presenti nell’articolo, troverai le sentenze integrali da cui sono tratti; in ognuna sono sottolineati i passaggi più significativi.
Buona lettura della newsletter!
Quali mansioni valutare per adempiere all’obbligo di repechage
Cassazione Civile n. 30950 del 20.10.2022
Nel caso esaminato dalla Suprema Corte il dipendente licenziato per soppressione della mansione chiedeva oltre alla reintegrazione anche il riconoscimento del livello superiore in ragione delle mansioni effettivamente svolte. La Corte sottolineava come l’adempimento dell’obbligo di repêchage debba riferirsi alle attività realmente eseguite dal prestatore e non a quelle specificate nel contratto di lavoro, qualora divergenti.
Comunicazione tardiva dell’assenza tra licenziamento e sanzione conservativa
Cassazione Civile n. 33134 del 10.11.2022
La sentenza della Corte di Cassazione, riferita invero al caso specifico del CCNL Tessile industria, porta in luce situazioni nelle quali la contrattazione collettiva prevede differenti sanzioni per la tardiva giustificazione delle assenze e per l’omissione. In particolare, nel caso di specie il lavoratore, assente per circa una settimana, comunicava mediante invio di certificato medico, le proprie giustificazioni oltre sette giorni dopo l’inizio dell’assenza stessa. La Corte rilevava come, seppure sia di preminente importanza sanzionare il dipendente che “intralcia” l’organizzazione del lavoro, è invero altrettanto fondamentale non privarlo, nel momento in cui giustifica l’assenza, del proprio lavoro.
Risarcimento del danno per lavoro usurante – onere della prova
Cassazione Civile n. 31920 del 28.10.2022
La Cassazione torna a pronunciarsi in tema di onere della prova nell’ambito di richieste risarcitorie da parte del dipendente. Nel caso portato, al lavoratore veniva chiesto dalla Corte d’Appello, di provare le attività svolte, la patologia, il nesso tra le due e l’omissione da parte del datore di lavoro degli obblighi in tema di sicurezza. Tale impostazione contrasta con le norme di diritto che prevendono invero che il dipendente debba provare unicamente il nesso tra le attività e la patologia mentre, resta a carico del datore l’onere di provare di aver adempiuto a tutti gli oneri posti a suo carico.
Disagio lavorativo e straining, quando si risarcisce il danno
Cassazione Civile n. 29059 del 6.10.2022
Il tema del risarcimento del danno da mobbing/straining è quanto mai attuale e spesso oggetto di rigetto da parte dei Tribunali e della Suprema Corte. Nella sentenza in parola la lavoratrice lamentava condizioni di esecuzione della prestazione implicanti atteggiamenti persecutori e quindi fonti di diritto al risarcimento del danno. La Corte ha chiarito come l’istruttoria testimoniale, in casi come questo, sia determinante per stabilire se i comportamenti datoriali (o dei dirigenti) integrino gli estremi del mobbing o se possano ascriversi unicamente a episodi di conflittualità che non recano disagio tale da rendere operante il risarcimento.
Ultrattività di un CCNL disdettato ma ancora efficace temporalmente
Tribunale di Vicenza n. 353 del 22.11.2022
Il caso affrontato dal Tribunale di Vicenza su istanza delle organizzazioni sindacali, mediante art. 28 L. 300/70, concerne la successione temporale di contratto e in particolare sulla ultrattività di un CCNL nonostante la volontà dell’azienda di applicare un diverso contratto. La sentenza merita risalto perché sottolinea come vi sia un obbligo per il datore di lavoro che sceglie di applicare un preciso CCNL di aderire a tutte le fattispecie ivi delineate, compresa l’eventuale ultrattività dello stesso e il rispetto della scadenza naturale.
Licenziamento e rapporto con il trasferimento d’azienda
Cassazione Civile n. 33492 del 14.11.2022
Il caso di cui la Suprema Corte è stata investita si riferisce a una serie di licenziamenti collettivi effettuati da un’azienda che, subito dopo questi ultimi, si ricostituiva con una nuova forma e nuova forza lavoro. In via principale la Corte ricordava come il dipendente illegittimamente licenziato prima del trasferimento d’azienda, deve continuare la prestazione presso il cessionario a seguito dell’annullamento del recesso. Non rileva per i Giudici la discrasia temporale tra cessazione dell’attività e costituzione della cessionaria, essendovi un momento nel quale le due aziende convivono; ed è proprio in quel lasso temporale che devono essere trasferiti i dipendenti.
Assenze per malattie a macchia di leopardo a ridosso delle festività e weekend
Tribunale di Napoli del 14.09.2022
Il caso affrontato dal Tribunale di Napoli rappresenta un’evenienza che, purtroppo, accede in molte aziende: un dipendente che si assenta per malattia a ridosso dell’inizio/fine delle festività o del weekend. Nella situazione delineata in sentenza l’azienda stanca di tale situazione e ipotizzando un intento fraudolento per le assenze (nonostante i certificati) licenziava il lavoratore. Il Tribunale evidenziava tuttavia, stante il mancato superamento del comporto e l’assenza di prova che il dipendente non fosse realmente malato, la tipologia di assenze a macchia di leopardo non potesse essere motivo di licenziamento.
Risarcimento del danno per malattie tumorali
Cassazione Civile n. 35416 del1.12.2022
La Corte di Cassazione torna ad affrontare i concetti legati al risarcimento del danno per malattie gravemente invalidanti (quali quelle tumorali); in particolare, richiama le differenziazioni tra danno temporaneo e permanente nonché, rispetto a quest’ultimo, la valutazione circa il momento a partire dal quale si possa discutere di danno permanente – cessazione della malattia/decesso. Nello specifico appare degna di nota l’evidenza secondo cui nel caso di malattie del genere descritto la natura permanente dei postumi si realizza, e deve essere liquidata, solo con riferimento all’evento-morte. Il danno c.d. terminale si riferisce invero ancora all’ipotesi di danno biologico da inabilità temporanea.
Violazione dei criteri di scelta licenziamento collettivo invalido
Cassazione Civile n. 35035 del 29.11.2022
La Suprema Corte, nella sentenza in commento, affronta diverse tematiche (aliunde perceptum delle somme corrisposte a titolo di invalidità, ripartizione competenze tra giudice del lavoro e quello del fallimento) ma ciò che qui interessa è la valutazione dell’invalidità nell’ambito dei licenziamenti collettivi. Il caso è quello di una lavoratrice che, assunta nelle categorie protette, veniva licenziata in ragione di un’estromissione collettiva e della momentanea sospensione dei limiti per il numero di dipendenti appartenenti alle categorie protette. I giudici romani precisavano che nonostante la sospensione, la violazione della quota di riserva costituisce violazione dei criteri di scelta necessari a determinare i dipendenti da licenziare.
Mobbing e indennizzo INAIL
Cassazione Civile n. 31514 del 25.10.2022
Nella brevissima sentenza della Corte di Cassazione torna ad essere affrontato il tema del riconoscimento della malattia professionale derivante da mobbing e la connessa indennizzabilità da parte dell’INAIL. Nel caso di specie, la Corte d’Appello aveva già riconosciuto l’esistenza di mobbing stante la connessione tra patologia del lavoratore (depressione, ansia, stress cronico) e l’azione datoriale; tuttavia, non aveva ritenuto che di essere in presenza di malattia professionale ritenendo che la copertura operasse unicamente per le lavorazioni e non per le modalità organizzative. In realtà, in aperto contrasto, la Cassazione affermava che tra le malattie professionali indennizzabili devono ricomprendersi anche quelle dovute al fatto oggettivo dell’esecuzione della prestazione in un determinato ambiente di lavoro anche se non conseguente alla prestazione lavorativa.
Volantinaggio elettronico ai fini sindacali – lecito
Cassazione Civile n. 35644 del 5.12.2022
La sentenza offre importanti spunti per valutare l’evoluzione della disciplina delle comunicazioni sindacali di cui all’art. 25 dello Statuto dei Lavoratori. Evidenzia infatti come il concetto di affissione in appositi spazi debba necessariamente incontrare le nuove modalità di comunicazione, tra cui quella mediante posta elettronica. Il datore di lavoro a tal proposito può mettere a disposizione una casella di posta elettronica deputata proprio alle comunicazioni sindacali, assurgendo la stessa allo stesso concetto di “appositi spazi” previsto dalla normativa.
Effettiva soppressione delle mansioni anche per risparmiare
Cassazione Civile n. 35225 del 30.11.2022
Il licenziamento per motivi oggettivi e il connesso onere di repechage a carico del datore di lavoro suscita spesso conflitti e linee di confine sottili tra la legittimità e l’illegittimità dello stesso. Nel caso esaminato la mansione del lavoratore veniva soppressa e redistribuite le sue ulteriori esigue competenze redistribuite. Il vaglio giurisprudenziale della correttezza dell’estromissione si spingeva quindi alla valutazione dell’effettiva soppressione nonché alla verifica dell’importanza delle ulteriori mansioni eseguite e solo in ragione della verifica dell’esiguità delle stesse riteneva fondato il licenziamento.
Durante l’infortunio si reca in moto al mare
Cassazione Civile n. 29280 del 7.10.2022
La Suprema Corte affronta un tema che ricorre spesso, quello del dipendente che durante il periodo di malattia o infortunio svolge altre attività o come in questo caso si reca al mare. Seppure l’accertamento di merito sia escluso in sede di legittimità la Cassazione ha ribadito come sia corretto valutare come lesivo di fiducia tale comportamento del dipendente.
Mobbing – prova delle vessazioni
Cassazione Civile n. 32020 del 28.10.2022
In tema di mobbing la Suprema Corte (in questo caso in accordo con la Corte territoriale) ha espresso la necessità imprescindibile di valutare le doglianze del dipendente solo alla luce di precisa e specifica documentazione relativa all’intento persecutorio nonché al danno alla salute, dignità, personalità. Ha poi evidenziato che quand’anche il lavoratore agisca per il maggior danno derivante da mobbing, il giudice può astrattamente (qualora ne sussistano i presupposti) verificare la presenza di straining.
Prova dei fatti contestati e oggetto di licenziamento
Cassazione Civile n. 35233 del 30.11.2022
La Corte di Cassazione nella sentenza rileva un principio importante in tema di onere della prova nell’ambito del licenziamento disciplinare. Nel caso un legale accusava la sua dipendente di aver trattenuto la somma corrisposta da un cliente senza tuttavia allegare e argomentare le proprie considerazioni in un procedimento disciplinare lineare, bensì attribuendo alle giustificazioni della lavoratrice contenuti diversi da quelli reali. La Corte specifica come sia determinante, nel giudizio di legittimità, rivalutare le considerazioni svolte nei giudizi precedenti e non una diversa rilettura dei documenti (magari frutto di dimenticanze nei gradi pregressi).
Diritto al risarcimento del danno per errato inquadramento e diritto al superiore inquadramento
Cassazione Civile n. 29234 del 7.10.2022
La sentenza della Cassazione esplicita in modo chiaro e netto la differenziazione, ai fini del calcolo della prescrizione, del momento da cui fa decorrere il termine decennale relativo unicamente al diritto al superiore inquadramento e non anche al risarcimento del danno. In particolare, la sentenza distingue tra le condotte continuate e quelle che sono invero determinate nel tempo. Per le prime la prescrizione ricomincia a decorrere ogni giorno successivo a quello in cui il danno si è manifestato per la prima volta e fino alla cessazione della condotta, nel secondo la prescrizione decorre dalla prima manifestazione del danno.
Cuoca si rifiuta di portare il pranzo agli alunni. Licenziamento illegittimo
Cassazione Civile n. 30543 del 18.10.2022
La Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su un caso per il quale aveva già emesso un provvedimento di rinvio alla Corte d’Appello, circostanza questa che si verifica non così spesso. Oggetto delle verifiche un licenziamento di una lavoratrice che cuoca in una scuola si era rifiutata di portare il pranzo in classe agli alunni in quanto mansione inferiore a quella già assegnata. Nelle fasi preliminari (primo grado, appello, cassazione) detto licenziamento veniva ritenuto illegittimo con applicazione della tutela reintegratoria. Oggi si chiedeva di verificare l’opportunità di riconsiderare la tutela assegnata. La Corte, glissando invero sulle ulteriori domande, rilevava come la conformità del rifiuto della cuoca allo svolgimento di mansioni inferiori rendesse priva di contenuti la contestazione disciplinare e quindi a cascata anche del licenziamento
Licenziamento ritorsivo e discriminatorio
Cassazione civile n. 30271 del 14.10.2022
Il nodo importante esaminato dalla Suprema Corte si riferisce all’onere probatorio in capo alle parti in tema di licenziamento ritorsivo e discriminatorio. Infatti, nel primo caso è onere del lavoratore definire che la ritorsione nei suoi confronti sia stata l’unica ragione determinante anche a fronte di circostanze disciplinari dedotte dal datore di lavoro, nel secondo caso quand’anche in presenza di un fatto realmente accaduto la discriminazione opera a prescindere per violazione di norme di legge interne o europee. Nel caso del lavoratore della sentenza, che alla guida di un automezzo provocava un incidente per utilizzo del cellulare, la Corte rilevava che provata la giusta causa per le molteplici contestazioni comminate, doveva ritenersi esclusa la ritorsione. Né allo stesso tempo risultava il dipendente in qualche specifica categoria che avrebbe potuto generare un licenziamento discriminatorio
Super lavoro e risarcimento del danno
Cassazione Civile n. 34968 del 28.11.2022
Nell’ambito del risarcimento del danno relativo a rapporti di lavoro la Cassazione è pressoché costante nell’addossare al dipendente l’onere di provare l’esistenza del danno subito, la nocività dell’ambiente di lavoro e il nesso tra i due. Tuttavia, giunge a conclusioni differenti nel caso esaminato di superlavoro ove un dipendente del Ministero di Giustizia rilevava che a seguito di carenza di personale si era trovato per lungo periodo a svolgere qualunque tipo di attività. Infatti, in situazioni come queste la nocività non è dell’ambiente ma è dell’esecuzione della prestazione stessa. Quello che il lavoratore deve considerare è l’inadempimento del datore di lavoro all’obbligo di garantire che lo svolgimento del lavoro non sia fonte di pregiudizio e usura psicofisica.
Utilizzava per molte ore il cellulare che causava un tumore. Responsabilità del datore di lavoro
Corte d’Appello Torino n. 519 del 03.11.2022
Seppure il caso di specie, oggetto del vaglio della Corte d’Appello, sia riferito a una casistica difficilmente verificabile (quella del tumore all’orecchio in rapporto con l’utilizzo del telefono cellulare perché ancora sperimentali le conseguenze) alcune deduzioni di carattere generale possono essere estrapolate. Il focus che si ritiene importante è quello che afferisce alla coesistenza di concause che potrebbero aver originato la patologia. In tale situazione per escludere il nesso causale dovrebbe essere certo che un fattore esterno alla prestazione sia stato sufficiente a produrre l’infermità, se invece ciò non accade e vi è anche solo una modesta efficacia del fattore causale resta il principio di equivalenza e quindi responsabilità datoriale.
