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È nullo il licenziamento per giusta causa successivo a una segnalazione di whistleblowing
Tribunale di Milano sentenza n. 1680 del 6.06. 2025
- Un dipendente segnala irregolarità tramite il canale whistleblowing aziendale. Poco dopo riceve una contestazione disciplinare e viene licenziato per giusta causa.
- La legge presume ritorsivo ogni atto sfavorevole successivo a una segnalazione, salvo prova contraria del datore.
- Gli addebiti erano vaghi e poco rilevanti. L’azienda aveva già avviato la selezione per sostituire il dipendente prima della contestazione.
- La vicinanza temporale tra segnalazione, contestazione e licenziamento ha rafforzato l’idea di ritorsione.
- Il Tribunale ha dichiarato il licenziamento nullo e ha disposto la reintegra del lavoratore.
Email private dei dipendenti: vietato l’uso senza preventiva informazione
Cassazione civile sentenza n. 24204 del 29.08.2025
- Le e-mail private dei dipendenti sono tutelate come “corrispondenza privata”, anche se si trovano su server aziendali o su dispositivi forniti dall’azienda.
- Non si possono usare quelle e-mail come prova se non c’è stata un’informazione preventiva chiara al dipendente.
- Anche se ci sono sospetti di illecito, l’accesso a tali e-mail richiede che il controllo sia proporzionato, lecito e con finalità definite.
- Violare questa tutela può comportare che la prova sia dichiarata inutilizzabile in giudizio.
- La decisione rafforza il diritto alla privacy del lavoratore, imponendo all’azienda di predisporre regolamenti interni e informative per l’uso degli strumenti informatici.
Permessi 104: assistenza valida anche fuori dall’orario di lavoro
Cassazione civile ordinanza n. 23185 del 12.08.2025
- Se il familiare ha bisogno di assistenza, una volta dimostrata la sua effettività, non conta che l’assistenza ricada esattamente sull’orario di lavoro del dipendente.
- Il requisito essenziale è che l’assistenza sia concreta e reale, non che coincidano orari specifici.
- L’ordinanza chiarisce che la legge 104 non impone che il dipendente presti assistenza “durante il proprio orario di lavoro” come condizione per avere i permessi.
- Non serve che l’orario del permesso copra esattamente il momento in cui il familiare ha bisogno, basta che il bisogno e l’effettività dell’assistenza siano provati.
- Questo orientamento rafforza la tutela a favore del lavoratore che assiste un familiare, evitando che questioni strettamente orarie possano negare il diritto ai permessi.
Cessione di ramo d’azienda: i lavoratori possono rifiutare il trasferimento?
Tribunale di Ravenna sentenza n. 228 del 26.06. 2025
- Il Tribunale di Ravenna ha stabilito che, in un “ramo leggero”, il dissenso della maggioranza può rendere inefficace il trasferimento.
- In questo caso, il consenso del lavoratore diventa necessario per l’autonomia funzionale del ramo ceduto.
- L’art. 2112 c.c. non si applica se manca una struttura organizzativa oltre al personale.
- Su 116 lavoratori, 106 si erano opposti e il giudice ha ordinato il ripristino dei rapporti con la cedente.
- La decisione mette in discussione l’automaticità del trasferimento nei rami d’azienda.
Licenziamento: termine sospeso per lavoratore incapace naturale
Corte costituzionale sentenza n. 111 del 18 .07.2025
- Se il lavoratore è incapace naturale, non decorre il termine di 60 giorni per impugnare il licenziamento.
- L’impugnazione è possibile entro un massimo di 240 giorni dalla comunicazione.
- È incostituzionale imporre i 60 giorni senza considerare l’incapacità del lavoratore.
- Il limite dei 240 giorni resta per garantire certezza nei rapporti giuridici.
- La decisione tutela il diritto di difesa del lavoratore incapace.
Madre intenzionale: diritto al congedo obbligatorio di paternità
Corte costituzionale sentenza n. 115 del 21.07. 2025
- La Consulta dichiara illegittimo l’art. 27-bis D.Lgs. 151/2001 per esclusione della madre intenzionale dal congedo di paternità obbligatorio.
- Parità di trattamento tra coppie eterosessuali e coppie omogenitoriali femminili.
- Il diritto al congedo tutela l’interesse del minore e la responsabilità condivisa tra entrambi i genitori.
- La norma violava art. 3 Cost. e direttive UE su uguaglianza e congedi parentali.
- La madre intenzionale ha diritto a 10 giorni di congedo retribuito al 100% come il padre nelle coppie eterosessuali.
Legge 106/2025: nuove tutele per lavoratori con patologie oncologiche
Legge n. 106 del 18.07.2025
- Previsto un congedo non retribuito fino a 24 mesi per lavoratori con malattie oncologiche, invalidanti o croniche.
- Durante il congedo non c’è retribuzione né anzianità, ma il periodo può essere riscattato volontariamente.
- Dal 2026 introdotte 10 ore annue di permessi retribuiti per visite, esami e cure mediche.
- Al rientro dal congedo, diritto prioritario al lavoro agile se compatibile.
- La legge entra in vigore il 9 agosto 2025.
Va licenziato il lavoratore che offende la collega disabile
Cassazione civile ordinanza n. 20036 del 18.07.2025
- Un dipendente è stato licenziato per aver offeso una collega disabile con frasi e gesti umilianti.
- La Corte ha ritenuto violati i doveri fondamentali di rispetto della dignità della persona.
- Le offese a persone con disabilità sono atti discriminatori di particolare gravità.
- Il licenziamento è legittimo anche senza danni materiali, data la gravità delle offese.
- La decisione ribadisce l’obbligo di garantire un ambiente di lavoro rispettoso e inclusivo.
Insulta il superiore davanti a una collega: licenziamento legittimo
Cassazione civile ordinanza n. 21103 del 24.07.2025
- Una dipendente ha insultato il superiore con un epiteto volgare davanti a una collega.
- Ha anche rifiutato di eseguire un ordine ricevuto.
- In primo grado il licenziamento era stato giudicato sproporzionato, con reintegra.
- In appello la condotta è stata valutata come grave insubordinazione e ingiuria.
- La Cassazione ha confermato la giusta causa per la gravità dell’episodio.
Ferie non godute: monetizzazione solo con esigenze di servizio certificate
T.A.R. Campania, Napoli, Sez. VII, n. 5898 del 11.08.2025
- Il diritto alla monetizzazione delle ferie non godute sorge solo se il lavoratore non ha potuto usufruirne per cause estranee alla sua volontà.
- Occorrono esigenze oggettive di servizio che vengano documentate e attestate esplicitamente dal superiore gerarchico.
- Non basta un comportamento implicito o l’inerzia del superiore: serve una attestazione formale.
- Se tali condizioni non sussistono, le ferie non godute restano esigibili solo nella modalità ordinaria (cioè fruizione), non monetizzazione.
- È responsabilità del datore di lavoro dimostrare che il mancato godimento non è imputabile al lavoratore, ma a ragioni organizzative oggettive.
Cassazione: onere della prova in tema di accomodamento ragionevole
Cassazione civile ordinanza n. 23481 del 18.08.2025
- Il lavoratore deve dimostrare la propria disabilità e come questa limiti la piena partecipazione al lavoro.
- Il datore, una volta a conoscenza della disabilità, deve considerare se assenze o difficoltà siano legate a essa.
- È il datore che deve provare di aver adottato misure adeguate o che non era possibile farlo.
- Se non adotta accomodamenti ragionevoli, può configurarsi una discriminazione.
- Il giudice valuta caso per caso la proporzionalità delle misure rispetto ai diritti e agli oneri aziendali.
Vigilante senza radio e giubbotto: licenziamento legittimo
Cassazione civile ordinanza n. 23565 del 19.08.2025
- Licenziamento legittimo per guardia giurata che ha lavorato più volte senza radio funzionante.
- Contestata anche l’assenza del giubbotto antiproiettile durante un turno.
- Comportamento reiterato nonostante precedenti sanzioni e regole chiare.
- La Corte ha ritenuto la condotta grave insubordinazione, giustificando la giusta causa.
- Omissioni che mettono a rischio la sicurezza del servizio e l’immagine professionale.
Viola la buona fede il datore che si rifiuta di firmare il verbale di conciliazione previsto dal CCL
Cassazione civile ordinanza n. 24849 del 9.09.2025
- Il contratto collettivo può prevedere l’obbligo che il datore firmi il verbale di conciliazione come parte della procedura contrattuale.
- Rifiutare la firma senza giustificato motivo può essere considerato violazione del dovere di buona fede negoziale.
- Il lavoratore potrebbe chiedere al giudice di accertare tale violazione e ottenere conseguenze risarcitorie.
- La mancata firma può compromettere la validità della conciliazione se essenziale per l’accordo previsto dal CCNL.
- In giudizio si valuta se il datore abbia agito lealmente, rispettando le previsioni contrattuali e il principio di correttezza.
Le dimissioni telematiche sono revocabili entro 7 giorni anche nel periodo di prova
Cassazione civile ordinanza n. 24991 del 11.09.2025
- Il lavoratore può revocare le dimissioni telematiche entro 7 giorni dalla comunicazione.
- Questo diritto vale anche durante il periodo di prova.
- La base normativa è l’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015.
- Non sono ammesse limitazioni che escludano la revoca in prova.
- Se revocate in tempo, le dimissioni si considerano mai avvenute.
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