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Corte di Cassazione, ordinanza n. 19859 del 15.06.2026 

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Corte di Cassazione, ordinanza n. 12547 del 4.05.2026

• Il mobbing nasce dalla lettura complessiva delle condotte: demansionamento, controlli anomali, richiami ingiustificati e disparità di trattamento, se coordinati e reiterati, possono integrare una strategia vessatoria.
• Il controllo datoriale ha un limite: non è illecito in sé, ma diventa rilevante quando è sproporzionato, immotivato e diretto a isolare o mortificare il lavoratore.
• La prova resta centrale: servono elementi concreti sul carattere persecutorio delle condotte, sul danno alla salute e sul nesso causale tra ambiente lavorativo e pregiudizio subito.

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Corte d’Appello di Ancona, sentenza n. 101 del 19.02.2026

La Corte d’Appello di Ancona ha dichiarato illegittima la sospensione disciplinare di cinque giorni inflitta a una lavoratrice per alcuni messaggi vocali inviati in una chat WhatsApp privata tra colleghi del reparto pescheria. La dipendente aveva utilizzato espressioni offensive nei confronti dei superiori e critiche sulla qualità del pesce venduto nel punto vendita. I giudici hanno ritenuto che la chat, composta solo da pochi colleghi e non aperta all’esterno, costituisse una forma di corrispondenza privata tutelata dall’art. 15 della Costituzione. Per questo motivo, i messaggi non potevano essere utilizzati dal datore di lavoro come prova disciplinare. La Corte ha precisato che anche la divulgazione dei vocali da parte di una collega non fa venir meno la tutela della riservatezza delle comunicazioni. È stato inoltre evidenziato che parte delle critiche della lavoratrice rientrava nel legittimo diritto di critica, soprattutto in relazione alle condizioni di lavoro e alla gestione dei turni. Infine, la sanzione è stata considerata comunque sproporzionata rispetto alla condotta contestata.

• La chat WhatsApp chiusa tra colleghi è corrispondenza privata e gode della tutela costituzionale della segretezza.
• I messaggi acquisiti dal datore non sono utilizzabili ai fini della sanzione disciplinare.
• La sospensione di cinque giorni è stata giudicata illegittima e sproporzionata.

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🙋🏼‍♀️ Esempi concreti

• Danno da demansionamento: serve prova concreta
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 23020 dell’11.08.2025

  • Il danno da demansionamento non è in re ipsa, ma deve essere provato dal lavoratore
  • L’onere probatorio richiede allegazioni specifiche sulle mansioni svolte e sul pregiudizio subito
  • Il danno può essere dimostrato anche tramite presunzioni gravi, precise e concordanti ex art. 2729 c.c.
  • Occorre evidenziare il deterioramento della professionalità o il mancato incremento delle competenze
  • Domande fondate su allegazioni generiche o astratte non consentono il riconoscimento del risarcimento

• Perdita di indennità e danno patrimoniale da demansionamento
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 22636 del 5.08.2025

  • Il demansionamento illegittimo può generare un danno patrimoniale per perdita di compensi accessori
  • La perdita dell’indennità di lavoro notturno è risarcibile se conseguenza diretta dell’illecito
  • Non rileva l’assenza di un diritto acquisito al turno notturno, ma il nesso causale con il demansionamento
  • Il giudice deve valutare il danno complessivo, includendo anche le voci retributive accessorie
  • La quantificazione può avvenire considerando la perdita economica concreta e il pregresso trattamento retributivo

• Danno da demansionamento: niente automatismi
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 24133 del 28.08.2025

  • La violazione dell’art. 2103 c.c. non comporta automaticamente un diritto al risarcimento
  • Il danno risarcibile richiede la dimostrazione di un pregiudizio reale e attuale
  • Non basta il mero mutamento peggiorativo delle mansioni senza effetti concreti sulla posizione del lavoratore
  • Il giudice deve verificare l’incidenza effettiva sulla sfera professionale e personale
  • Il lavoratore deve allegare fatti specifici idonei a dimostrare una lesione apprezzabile della professionalità

• Demansionamento: illegittimo senza vera riorganizzazione
  Corte di Cassazione, ordinanza n. 3131 del 2.02.2023

  • Il demansionamento è illegittimo se manca la prova di una effettiva riorganizzazione aziendale
  • Il datore deve dimostrare che la modifica incide concretamente sulla posizione lavorativa del dipendente
  • La riorganizzazione non sussiste se altri lavoratori vengono assegnati alle stesse mansioni originarie
  • In caso di illegittimità, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno e alla reintegra nelle mansioni
  • Il danno può essere liquidato in via equitativa, anche in misura pari ad una percentuale della retribuzione mensile

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🙋🏼‍♀️ Esempi concreti

• Dolo incidente del lavoratore nella risoluzione consensuale
  Corte Cassazione, sentenza n. 3125 del 12.02.2026

  • Il lavoratore che omette informazioni rilevanti viola i doveri di correttezza e buona fede
  • L’omessa comunicazione del procedimento penale integra dolo incidente
  • L’accordo di risoluzione resta valido, ma viziato nelle condizioni economiche
  • Il datore può chiedere il risarcimento del danno per alterazione del consenso
  • La Cassazione rinvia per quantificare il danno legato all’incentivo all’esodo

• Risoluzione tacita del rapporto per interruzione prolungata
  Corte d’Appello di Ancona, sentenza n. 1259 del 21.10.2025

  • La risoluzione consensuale può risultare anche da comportamenti concludenti delle parti
  • L’interruzione prolungata della prestazione può essere indice di scioglimento del rapporto
  • Non è richiesta una forma scritta, essendo sufficiente una manifestazione tacita di volontà
  • Occorre una cessazione reciproca delle prestazioni che evidenzi un disinteresse comune
  • Il giudice valorizza il comportamento complessivo per accertare il mutuo consenso implicito

• Assenza ingiustificata e scioglimento del rapporto
  Corte Cassazione, sentenza n. 31413 del 6.12.2024

  • L’assenza prolungata del lavoratore non determina automaticamente la cessazione del rapporto
  • È esclusa una risoluzione consensuale tacita senza una chiara volontà comune delle parti
  • La cessazione richiede una manifestazione inequivoca del consenso reciproco
  • Il datore deve attivare gli strumenti tipici, come il licenziamento disciplinare
  • L’inerzia del lavoratore non equivale a dimissioni implicite in assenza di forma legale

• Dimissioni per fatti concludenti e termine minimo legale
  Tribunale di Brescia, sentenza del 27.01.2026

  • Le dimissioni per fatti concludenti si perfezionano solo dopo il decorso di 15 giorni di assenza ingiustificata
  • È ammessa una deroga solo se il CCNL prevede espressamente un termine diverso per tale fattispecie
  • Non è possibile applicare in via analogica i termini del licenziamento disciplinare
  • La diversa natura degli istituti impone una verifica certa della volontà dimissionaria
  • La comunicazione datoriale anticipata è inefficace e il rapporto resta giuridicamente in essere

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🙋🏼‍♀️ Esempi concreti

• Corte di Cassazione – Ordinanza n. 23185 del 6.06.2025
  Permessi Legge 104/1992: rilevanza dell’assistenza concreta rispetto all’orario

  1. La Cassazione ribadisce che i permessi ex art. 33 Legge 104/92 sono giustificati se finalizzati alla assistenza reale del familiare con disabilità, e non richiedono coincidenza con un orario fisso di lavoro.
  2. Nel caso esaminato il lavoratore aveva prestato assistenza principalmente fuori dall’orario diurno lavorativo (sera/notte) senza che ciò potesse configurare abuso.
  3. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso del datore di lavoro confermando la decisione della Corte d’Appello favorevole al lavoratore.
  4. Secondo la pronuncia è irrilevante che l’assistenza non sia svolta nell’esatta fascia oraria del turno; conta la concreta cura dimostrabile.
  5. L’onere della prova dell’uso improprio dei permessi resta in capo al datore di lavoro, non al lavoratore di giustificare ora per ora l’assistenza.

 

• Tribunale di Napoli sentenza n. 6629 del 29.09.2025
  Danno da usura psicofisica per lavoro straordinario eccessivo
  1. Il Tribunale di Napoli ha stabilito che il superamento sistematico e prolungato dei limiti di lavoro straordinario legali e contrattuali presuppone una presunzione di danno da usura psicofisica, risarcibile come danno non patrimoniale.
  2. È affermato che la disponibilità del lavoratore a prestare lavoro straordinario non esonera il datore di lavoro dagli obblighi di tutela dell’integrità psicofisica ai sensi dell’art. 2087 c.c.
  3. Il giudice ha respinto l’eccezione di prescrizione, ritenendo che il termine decorra dalla cessazione definitiva della condotta inadempiente.
  4. Nel caso concreto il lavoratore aveva accumulato oltre 3.100 ore di straordinario eccedente in nove anni, integrando un danno per superamento dei limiti inderogabili.
  5. Per quantificare il risarcimento il Tribunale ha utilizzato un parametro equitativo sulla base della percentuale del 15% sull’importo delle ore straordinarie eccedenti.

 

• Corte d’Appello di Torino sentenza n. 212 del 14.06.2022
  Premio di risultato e permessi 104: vietata la discriminazione
  1. LaCorte d’Appello di Torino ha ritenuto discriminatorio non considerare nel calcolo del premio di risultato i giorni di permessi ex art. 33 Legge 104/1992.
  2. Gli accordi aziendali che escludono tali permessi dal computo della presenza realizzano una discriminazione diretta fondata sulla disabilità.
  3. La direttiva 2000/78/CE e il  216/2003 vietano ogni disparità di trattamento legata alla condizione di handicap, inclusa quella del caregiver.
  4. Il criterio di presenza nei sistemi premiali non può penalizzare chi utilizza permessi 104 in modo da incidere negativamente sul premio.
  5. La decisione impone che i permessi per assistenza o disabilità siano equiparati alla presenza in servizio ai fini economici premiali.

 

• Corte di Cassazione sentenza n. 20571 del 30.05.2024
  Permessi 104: nessuna incidenza su ferie e tredicesima
  1. La Cassazione conferma che i permessi ex art. 33 Legge 104/1992 non riducono il diritto alle ferie annuali.
  2. In linea con i principi di parità di trattamento, l’uso dei permessi non può influire sulla maturazione della tredicesima mensilità.
  3. L’assimilazione dei giorni di permesso alla presenza effettiva è obbligatoria ai fini del calcolo dei trattamenti economici.
  4. È ribadito il divieto di discriminazione indiretta nei confronti di lavoratori che usufruiscono di benefici per assistenza familiare.
  5. La decisione tutela l’integrità retributiva del lavoratore, evitando perdite economiche dovute all’esercizio di diritti riconosciuti dalla legge.