Newsletter giugno 2025 – Licenziamento per molestie: la giusta causa va calibrata sui valori costituzionali

In questa sentenza la Corte di Cassazione affronta la questione della disparità di trattamento tra docenti di ruolo e docenti a termine rispetto alla fruizione della Carta Docente, il beneficio economico pari a 500 euro annui destinato alla formazione continua del personale insegnante. Il nodo centrale riguarda la compatibilità della normativa italiana – che esclude i docenti precari dalla carta – con i principi europei di non discriminazione e di parità di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e indeterminato, stabiliti dalla Direttiva 1999/70/CE. La Corte ribadisce che la formazione è un diritto-dovere riconosciuto a tutto il personale docente, senza distinzione di status contrattuale. In particolare, valorizza l’inquadramento della Carta Docente come misura volta a supportare la didattica annua, sottolineando come anche i docenti precari impegnati in supplenze annuali o fino al termine delle attività didattiche svolgano attività comparabili a quella dei colleghi di ruolo. L’esclusione di questi lavoratori dalla fruizione del beneficio risulta, pertanto, ingiustificata e contraria al diritto eurounitario. La Corte accoglie la prospettiva delineata dalla Corte di Giustizia dell’UE nel 2022, secondo cui la Carta Docente rientra tra le condizioni di impiego, e come tale non può essere attribuita solo ai lavoratori stabili. È dunque necessario che il legislatore interno, pur nel legittimo esercizio della sua discrezionalità, non introduca criteri discriminatori che colpiscano chi svolge un lavoro identico o assimilabile in termini di durata e contenuto. Non tutte le supplenze, però, sono assimilabili: la Corte distingue chiaramente le supplenze brevi o frammentarie da quelle annuali, evidenziando che solo queste ultime possono dirsi pienamente comparabili con le prestazioni dei docenti di ruolo. In tal senso, viene tracciato un criterio oggettivo, legato al concetto di “didattica annua”, utile a identificare il perimetro applicativo del beneficio. La natura della Carta Docente viene inoltre definita come obbligazione pecuniaria a carico del datore di lavoro pubblico, ma non retributiva, coerente con la sua funzione formativa. Di conseguenza, il diritto a riceverla, una volta riconosciuto, è soggetto a prescrizione quinquennale, con decorrenza dalla disponibilità della somma per ciascun anno scolastico.

In questa sentenza la Corte di Cassazione conferma la nullità del licenziamento intimato ad un lavoratore per la partecipazione ad uno sciopero spontaneo di breve durata. I giudici di merito, le cui conclusioni sono state pienamente condivise anche dalla Suprema Corte, avevano accertato che il dipendente si era astenuto dall’attività lavorativa per meno di un’ora insieme ad altri due colleghi, senza causare danni, disservizi o pregiudizi all’azienda o alla committente. La Corte ha respinto tutte le doglianze del datore di lavoro, ribadendo che il diritto di sciopero, ai sensi dell’art. 40 Cost., può essere esercitato anche autonomamente dai lavoratori, senza necessità di proclamazione da parte di un sindacato e senza obbligo di preavviso, purché sia collettivo e persegua interessi comuni e non meramente individuali. Inoltre, è stato precisato che, salvo il superamento dei cosiddetti limiti esterni (violenza, pericolo per la sicurezza, lesioni irreparabili all’impresa), non rilevano le modalità formali di indizione né la legittimità secondo i codici di autoregolamentazione contrattuale, soprattutto quando l’attività aziendale non rientra nei servizi pubblici essenziali. La Cassazione ha anche chiarito che la partecipazione ad uno sciopero, anche se ritenuto illegittimo dal datore di lavoro, non può mai costituire giusta causa di licenziamento e che in tali ipotesi trova applicazione l’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori, che sancisce la nullità dell’atto espulsivo. Il lavoratore ha quindi diritto alla reintegrazione e al risarcimento integrale del danno.

In questa sentenza la Corte di Cassazione conferma la condanna penale del datore di lavoro per lesioni colpose a un dipendente, vittima di un grave infortunio sul cantiere. L’operaio era intento a scaricare materiale edile da un furgone, quando un tubo in cemento di oltre 40 kg gli è caduto sulla mano, provocando fratture complesse e una prognosi di 140 giorni. La responsabilità è stata attribuita al datore di lavoro, formalmente legale rappresentante della società, per omessa formazione e informazione in materia di sicurezza. La Corte ha ribadito che, anche se il titolare si dichiara “prestanome”, la posizione di garanzia derivante dalla carica permane, salvo delega formalizzata e funzionale ad altro soggetto. Il ricorrente ha cercato di sostenere che l’evento fosse imprevedibile, ma la Suprema Corte ha osservato che è del tutto prevedibile che carichi non correttamente movimentati possano cadere, e che proprio per questo il datore ha l’obbligo di istruire adeguatamente i lavoratori. Il richiamo normativo al D.Lgs. 81/2008 è centrale, poiché la formazione è definita come trasferimento di conoscenze e procedure per prevenire e gestire i rischi specifici del lavoro. La mancata adozione di queste misure costituisce colpa grave, causalmente collegata all’infortunio. La Corte ha respinto anche la richiesta di esclusione della punibilità per tenuità del fatto (art. 131-bis c.p.), rilevando che l’imputato aveva precedenti penalis pecifici e che la durata della malattia smentiva la presunta lievità dell’offesa. Analoga sorte ha avuto la doglianza sulla pena, ritenuta adeguatamente motivata per la scelta della reclusione e il diniego delle attenuanti generiche.

In questa ordinanza la Corte di Cassazione ribalta la decisione della Corte d’Appello di Potenza che aveva annullato la radiazione di un vigile del fuoco volontario a seguito di una condanna per violenza sessuale di gruppo. L’uomo, condannato con patteggiamento nel 2002 e iscritto negli elenchi del personale volontario dal medesimo anno, era stato oggetto di provvedimento espulsivo solo nel 2015, allorché l’Amministrazione aveva acquisito notizia della condanna. La Corte d’Appello aveva escluso la legittimità della cancellazione, valorizzando il tempo trascorso e la giovane età del condannato, oltre a ritenere applicabili criteri di proporzionalità e valutazione concreta del fatto. La Cassazione, invece, sottolinea che per i vigili volontari non si applica la disciplina del pubblico impiego, ma una normativa speciale, che configura un rapporto di servizio funzionale, subordinato al possesso di requisiti morali e di condotta particolarmente stringenti. Il D.P.R. n. 76/2004 e la legge n. 521/1988 prevedono la radiazione automatica in caso di condanna per delitto doloso, senza necessità di attivare un procedimento disciplinare. In questo contesto, la funzione svolta dai volontari – anche con poteri di polizia giudiziaria – giustifica un automatismo espulsivo che non è una sanzione punitiva ma una decadenza per sopravvenuta perdita di un requisito essenziale. La Corte afferma che non vi è spazio per valutazioni discrezionali sul “disvalore” del reato o sull’eventuale riabilitazione, la quale richiede ben altre condizioni rispetto alla semplice estinzione del reato. Inoltre, richiama l’equiparazione, ai fini amministrativi, tra sentenza di patteggiamento e condanna definitiva, rendendo irrilevante che la pena sia stata sospesa o che i fatti siano remoti nel tempo.

In questa ordinanza la Corte di Cassazione ha confermato la condanna di un datore di lavoro per non aver adottato misure idonee a garantire la dignità del lavoratore, in violazione dell’art. 2087 c.c.. Il caso riguarda un dipendente che, durante il turno, non ha potuto recarsi in bagno per mancanza di sostituzione da parte del Team Leader, nonostante ripetute richieste tramite il sistema di chiamata. Costretto a resistere fino al limite fisico, il lavoratore si è urinato addosso, riprendendo poi immediatamente il lavoro, ma senza ottenere il permesso di cambiarsi in infermeria. Ha potuto farlo solo durante la pausa, nel box UTE, davanti ad altri colleghi, comprese donne, in condizioni umilianti. La Cassazione ha riconosciuto la responsabilità datoriale per non aver previsto un’organizzazione che consentisse di gestire esigenze fisiologiche imprevedibili senza ledere la persona. L’evento, pur se sgradevole, non è stato considerato eccezionale o tale da escludere una responsabilità. Al contrario, la Corte ha sottolineato che l’assenza di un protocollo per sostituzioni rapide dimostra un difetto di diligenza organizzativa. Inoltre, la Corte ha affermato che la lesione non riguarda solo l’aspetto intimo del lavoratore, ma investe anche il suo prestigio professionale, minato dall’esposizione pubblica dell’accaduto. Non è stato ritenuto rilevante che il lavoratore abbia atteso la pausa per cambiarsi: la mancata concessione immediata del permesso è stata giudicata sintomatica di una condotta aziendale lesiva. Il danno è stato liquidato in 5.000 euro, anche in assenza di una prova specifica sul quantum, ritenendosi sufficiente l’equità. La sentenza afferma il principio che la dignità sul luogo di lavoro non può essere compressa neppure di fronte a esigenze organizzative e ribadisce l’obbligo del datore di prevenire situazioni umilianti con strumenti adeguati. Si tratta di una pronuncia che rafforza la tutela della persona come valore cardine del rapporto di lavoro, e richiama i datori alla responsabilità anche nelle dinamiche operative più ordinarie.

In questa sentenza il Tribunale di Vicenza riconosce il diritto degli eredi di un lavoratore deceduto alla rendita ai superstiti, ritenendo provato il nesso di causalità tra la malattia professionale contratta dal de cuius e l’ambiente lavorativo contaminato da sostanze perfluoroalchiliche (PFAS). L’uomo aveva operato dal 1979 al 1992 nel reparto di depurazione di un’azienda chimica, ubicato accanto a quello in cui si producevano PFOA e PFOS. Sebbene il carcinoma uroteliale che lo ha condotto alla morte non sia incluso nelle malattie tabellate, il giudice ha ritenuto che la prova scientifica e testimoniale offerta dimostrasse con elevata probabilità che la patologia fosse riconducibile all’esposizione professionale. Fondamentale è stata la consulenza tecnica d’ufficio, che ha confermato la persistenza dei PFAS nell’organismo umano, l’inalazione indiretta delle sostanze anche da reparti attigui e l’insufficienza delle protezioni individuali fornite. La sentenza sottolinea che anche l’assenza di un contatto diretto o l’assenza di analisi ematiche individuali non esclude la responsabilità, ove siano presenti evidenze epidemiologiche, fonti attendibili e testimonianze coerenti. L’Inail ha contestato l’esistenza del nesso, ma il tribunale ha ritenuto le osservazioni difensive non idonee a superare la ricostruzione peritale, fondata su dati sanitari, scientifici e ambientali. Il giudice ha così riconosciuto la prestazione di cui all’art. 85 del D.P.R. n. 1124/1965, condannando l’Istituto alla costituzione della rendita, oltre interessi e rivalutazione monetaria, nonché al pagamento delle spese legali e di consulenza. La prova del nesso causale può basarsi su criteri di elevata probabilità logica e scientifica, in coerenza con l’approccio probabilistico ormai consolidato nella giurisprudenza di legittimità.

In questa ordinanza la Corte di Cassazione ribadisce che il dipendente pubblico, anche se assolto da ogni responsabilità in un procedimento penale legato all’attività d’ufficio, non ha diritto al rimborso delle spese legali sostenute se ha nominato autonomamente un difensore di fiducia, senza averlo preventivamente comunicato all’amministrazione. Il ricorrente, dirigente economico-finanziario presso un Comune siciliano, aveva invocato l’applicazione della legge regionale siciliana n. 145/1980 e della l.r. n. 30/2000, che assicurano l’assistenza legale al personale che, per atti compiuti in servizio, sia stato sottoposto a procedimento e poi dichiarato esente da responsabilità. Tuttavia, la Corte chiarisce che, anche nel contesto normativo regionale, si impone il rispetto di condizioni procedurali essenziali, analoghe a quelle previste dall’art. 28 del CCNL del 14.9.2000. In particolare, l’amministrazione deve essere messa nella condizione di valutare ex ante l’assenza di un conflitto di interessi e di indicare un legale di comune gradimento. Se il lavoratore omette questa comunicazione e procede autonomamente alla nomina, l’ente non è tenuto a rimborsare le spese, anche in caso di successiva archiviazione o assoluzione. La Suprema Corte sottolinea che la previsione del rimborso non costituisce un diritto assoluto, ma è subordinata alla trasparenza e cooperazione preventiva tra dipendente e amministrazione, perché la difesa del lavoratore può coinvolgere interessi pubblici dell’ente. Non è dunque sufficiente l’assenza di colpa né l’avvenuta chiusura positiva del procedimento penale.