Newsletter maggio 2025 – Fumo in area vietata: la tolleranza non giustifica

La Corte di Cassazione il tema del licenziamento disciplinare e retribuzione conforme all’art. 36 Cost. Il ricorrente, dipendente part-time era stato licenziato per insubordinazione a seguito di alcuni messaggi audio via WhatsApp ritenuti offensivi verso il datore. La Corte d’Appello di Torino aveva ribaltato il primo grado, giudicando legittimo il licenziamento e congrua la retribuzione percepita in virtù del CCNL Servizi Fiduciari, nonostante le evidenti criticità. La Cassazione riconosce invece gravi vizi logico-giuridici nella decisione d’appello. Sotto il profilo disciplinare, si evidenzia che la valutazione non ha considerato il contesto ritorsivo e discriminatorio in cui si è sviluppata la reazione del lavoratore, né ha tenuto conto della provocazione datoriale come possibile scriminante o attenuante. È stato altresì ribadito che, per configurare l’insubordinazione, non è sufficiente un’offesa verbale fuori dall’orario di lavoro, ma serve una condotta che pregiudichi l’organizzazione aziendale. In merito al trattamento economico, la Suprema Corte sottolinea che il giudice non può sottrarsi alla verifica autonoma della conformità ai criteri di proporzionalità e sufficienza della retribuzione, pur quando essa sia conforme ad un contratto collettivo firmato da sindacati rappresentativi. La sentenza è importante perché riafferma il principio per cui il salario minimo costituzionale è un diritto inderogabile e che la verifica giudiziale può estendersi anche a contratti collettivi, quando non assicurano una vita libera e dignitosa, richiamando la Direttiva UE 2022/2041. È altresì chiarito che il confronto con l’indice ISTAT di povertà assoluta non può da solo esaurire la valutazione di conformità all’art. 36 Cost., e che il giudice deve motivare adeguatamente la scelta dei parametri applicati. Infine, si evidenzia come il ricorso del lavoratore sia stato fondato, poiché la Corte territoriale ha omesso di rispettare un giudicato interno relativo a differenze retributive già accertate in primo grado. Con tale decisione, la Cassazione ribadisce un approccio sostanzialista al diritto del lavoro, in cui la tutela del lavoratore non può essere compressa da formalismi processuali o da presunte intangibilità contrattuali, a tutela della centralità della persona nel rapporto di lavoro.

La sentenza affronta il tema dell’abuso di contratti a termine nel settore dello spettacolo pubblico. La causa riguardava una musicista del Teatro di Messina, assunta con plurimi contratti a tempo determinato per circa quindici anni, che contestava l’illegittimità della reiterazione e chiedeva la conversione del rapporto o il risarcimento del danno. La Corte d’Appello di Messina aveva rigettato la domanda, ritenendo che non si fossero superati i 36 mesi di durata massima dei contratti a termine previsti dall’art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001, in quanto dovevano escludersi alcuni periodi in base al regime transitorio introdotto dalla legge n. 247/2007 e per l’applicazione della previgente legge n. 230/1962. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha cassato la decisione, accogliendo il primo motivo di ricorso della lavoratrice e richiamando la necessità di considerare l’intero arco contrattuale, compreso quello anteriore al 2001, ai fini del computo del limite dei 36 mesi. La Corte ha precisato che il criterio rilevante non è la legittimità dei singoli contratti, ma la continuità e la durata complessiva del rapporto, da valutare in un’ottica di contrasto all’abuso sistemico dei contratti a termine. Ha ribadito che anche nel settore dello spettacolo pubblico non può ritenersi sufficiente, ai fini giustificativi, il solo carattere temporaneo delle attività artistiche: le ragioni obiettive devono essere concrete, specifiche e legate alla funzione svolta, non generiche. Con un’applicazione conforme alla giurisprudenza della Corte di Giustizia UE, la Cassazione ha dunque riconosciuto la violazione dell’art. 5, comma 4-bis, condannando l’ente al risarcimento del danno in favore della lavoratrice, nella misura di sei mensilità della retribuzione. La pronuncia è significativa per la sua portata sistemica: mette in discussione la prassi diffusa di utilizzo reiterato di contratti a termine nei teatri pubblici e afferma il principio secondo cui anche il personale artistico, se impiegato con modalità seriali e durature, va tutelato contro l’abuso contrattuale. Inoltre, si chiarisce che i contratti stipulati anche sotto il vigore della legge n. 230/1962 e quelli intercorsi durante il regime transitorio della legge n. 247/2007 devono essere computati nel conteggio della durata complessiva, sebbene non determinino direttamente la conversione del rapporto per l’impossibilità giuridica in capo agli enti pubblici non economici. Tuttavia, ciò non esclude il diritto al risarcimento.

La Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema del lavoro straordinario nel pubblico impiego contrattualizzato, con un focus sull’obbligo di autorizzazione e sulla prova del diritto alla retribuzione. Il caso riguardava un operaio specializzato che aveva chiesto il pagamento degli straordinari prestati tra il 2015 e il 2020, oltre a ulteriori somme per disagi legati alla mancanza di servizi. In primo grado, il Tribunale aveva riconosciuto solo una parte del credito per lavoro straordinario. In appello, entrambe le parti avevano proposto impugnazione, ma la Corte d’Appello di Bari aveva rigettato integralmente La Corte di Cassazione ha chiarito un principio rilevante: nel pubblico impiego contrattualizzato, l’autorizzazione preventiva al lavoro straordinario è certamente necessaria, ma può essere surrogata dal consenso anche implicito del datore di lavoro, purché la prestazione sia coerente con la sua volontà. Ciò trova fondamento negli artt. 36 Cost. e 2126 c.c., che impongono il rispetto del principio di giusta retribuzione, anche a fronte di irregolarità formali o limiti di spesa pubblica. Il tema dell’autorizzazione non può considerarsi “nuovo” se oggetto di contestazione già in primo grado. Infatti, secondo la Corte, se la P.A. ha sempre negato il diritto allo straordinario, può legittimamente eccepire in appello l’assenza di autorizzazione come fatto costitutivo mancante. È escluso che ciò configuri domanda nuova, in quanto si tratta di una semplice contestazione della pretesa altrui. La Corte ha poi precisato che la prova del lavoro straordinario può essere fornita anche per testi, non essendo obbligatorio il riscontro tramite sistemi automatici di rilevazione delle presenze, in mancanza della loro adozione. L’eventuale inadempimento rispetto a tali strumenti, previsto dall’art. 3, comma 83, L. 244/2007, non può pregiudicare il diritto del lavoratore alla retribuzione, ma semmai determinare responsabilità amministrativa per il dirigente pubblico. Con questa pronuncia, la Cassazione ribadisce l’approccio garantista verso il lavoratore pubblico in materia di compensi straordinari, ma nel contempo riafferma la necessità di verificare il consenso datoriale effettivo, unico elemento abilitante la corresponsione del compenso, anche in assenza di formale autorizzazione.

La sentenza affronta la strumentalizzazione del lavoratore in una posizione societaria fittizia sotto minaccia di licenziamento. Il caso riguarda un operaio, costretto ad assumere e mantenere la carica di amministratore di una società a lui formalmente intestata, ma di fatto gestita da altri, con l’unico scopo di scaricare su di lui le responsabilità amministrative e patrimoniali connesse al fallimento della stessa. L’imputato, riconosciuto come dominus occulto della società, aveva prospettato all’operaio – soggetto economicamente fragile – l’alternativa tra accettare tale carica o perdere il proprio posto. Nonostante il formale ruolo di amministratore assunto dalla vittima, la Corte ha ritenuto che vi fosse una coartazione della volontà, e che l’atto fosse frutto di una minaccia indiretta ma reale. La Corte ha chiarito che anche l’apparente possibilità di scegliere da parte della vittima non elimina la natura estorsiva del comportamento, poiché è proprio tipico di questo reato richiedere la cooperazione forzata della vittima. La difesa dell’imputato ha cercato di escludere la responsabilità, invocando l’assenza di un effettivo profitto o danno, la mancata formale titolarità dell’azienda da parte dell’imputato, e la presunta libertà d’azione del lavoratore. Tuttavia, la Suprema Corte ha respinto questi argomenti, sottolineando che il profitto illecito consiste nel liberarsi delle responsabilità gestionali facendo figurare la parte offesa come amministratore, e che il danno deriva dalla sua esposizione legale e patrimoniale. La permanenza nel posto di lavoro, peraltro, non attenua il reato, bensì rafforza l’efficacia della minaccia.

La Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento disciplinare per giusta causa di un dipendente accusato di molestie a sfondo sessuale e minacce sul luogo di lavoro. L’interessato aveva impugnato il licenziamento negando la gravità dei fatti, ma la Corte ha ribadito che il comportamento tenuto è oggettivamente disonorevole e lesivo della dignità altrui, a prescindere dall’intenzione soggettiva del lavoratore. Il lavoratore era stato licenziato per comportamenti molesti e frasi offensive rivolte a una collega, nonché per una minaccia nei confronti di un dirigente incaricato di vigilare sul rispetto del codice etico aziendale. Le sue difese sono state ritenute infondate, sia in relazione alla valutazione dei fatti, sia per quanto concerne la proporzionalità della sanzione. La Cassazione ha confermato l’impostazione della Corte d’Appello, che aveva fatto corretta applicazione del principio secondo cui la giusta causa va valutata in base a una scala valoriale conforme ai principi costituzionali e al sentire sociale attuale, in particolare con riferimento alla tutela contro le discriminazioni e le molestie sul lavoro. È stato ribadito che non rileva la soggettiva intenzione molesta, ma la percezione della vittima e il contenuto oggettivo della condotta, in linea con le direttive europee e la normativa nazionale in materia di parità e dignità lavorativa. La recidiva, la presenza di altri colleghi al momento dei fatti e il luogo stesso in cui sono avvenuti gli episodi – l’ambiente di lavoro – hanno aggravato la posizione del ricorrente. Inoltre, il lavoratore è stato condannato a restituire le somme percepite in esecuzione della sentenza d’appello poi cassata. Questa ordinanza rappresenta un forte segnale a tutela dell’ambiente lavorativo sano e rispettoso, e ribadisce che i comportamenti molesti, anche se verbali e apparentemente “banali”, possono integrare violazioni gravi che giustificano il recesso immediato.